陳雨昕

摘要：新時代背景對石油企業(yè)人力資源管理提出更高的要求，為了適應(yīng)時代的發(fā)展，石油企業(yè)需要通過改變來謀求發(fā)展。本文從人力資源管理理念、人員招聘、人員培養(yǎng)這三個方面入手，詳細分析了石油企業(yè)人力資源管理存在的問題及其優(yōu)化措施，對于石油企業(yè)人力資源管理具有指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：新時代背景;石油企業(yè);人力資源管理

本文針對石油企業(yè)人力資源管理方面存在的問題進行了細致的分析，以此來確定了優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的具體措施，為新時代背景下的石油企業(yè)發(fā)展指明方向。

1 石油企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1 人力資源管理理念存在不足

石油企業(yè)人力資源管理中存在的一個較大的問題就是企業(yè)對于人力資源管理的工作思路和方向認識不足，甚至許多石油企業(yè)對于人力資源管理重視力度不夠，僅僅將人力資源管理當(dāng)做一種制定規(guī)范，然后死板的去執(zhí)行。這就導(dǎo)致企業(yè)的思想狀態(tài)變得更加僵化，人員開始熬資歷和論資排輩;大部分年輕人因為資歷淺，即使能力強也得不到啟用和提升。這將嚴(yán)重影響年輕人積極向上的心態(tài)，不利于企業(yè)內(nèi)部員工技能水平的提升，也不利于企業(yè)的良好有序發(fā)展。人力資源管理過程中缺乏對于人才的重視，對于企業(yè)新招收的員工也缺乏相應(yīng)的培養(yǎng)思路，導(dǎo)致員工入司后無法得到系統(tǒng)的培訓(xùn)管理，后續(xù)發(fā)展?jié)摿κ艿较拗?企業(yè)對于人力資源管理的人數(shù)不足，導(dǎo)致其在人員的培養(yǎng)和后續(xù)發(fā)展等方面無法兼顧到位，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。

1.2 人員招聘方面的問題

人員招聘方面的問題也是石油企業(yè)人力資源管理面臨的一個嚴(yán)重問題。在以往的企業(yè)管理之中，石油企業(yè)主要是國有企業(yè)，在人員招聘時，往往只是通過校園招聘進行大批量的招人，招到的員工即使不努力也可以在企業(yè)里混一輩子，無法對人員招聘進行合理的規(guī)范，導(dǎo)致招收的員工往往存在較多無法滿足企業(yè)要求的人出現(xiàn)，大量員工的辭職導(dǎo)致又一輪大批量的招聘，這樣的死循環(huán)不利于企業(yè)的良好發(fā)展;或者企業(yè)在招聘過程中，對于招聘員工的標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)定不準(zhǔn)確甚至的根本沒有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致無法招收到合適的人員;企業(yè)在招聘過程中，某些公司內(nèi)部人員甚至?xí)米陨砺殭?quán)便利，私自招收不符合要求的親戚朋友等加入到石油企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部整體水平參差不齊，不利于人員的培養(yǎng)和發(fā)展。

1.3 缺乏人力資源培訓(xùn)機制

石油企業(yè)人力資源管理面臨的一個重要問題就是缺乏相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)機制，無法對公司員工進行有效的培養(yǎng)，缺乏企業(yè)未來的人員發(fā)展規(guī)劃。一方面，企業(yè)對于新入職的員工僅僅通過入司對公司的基本介紹、企業(yè)文化、組織架構(gòu)、薪酬管理、安全教育等各方面進行簡單的培訓(xùn)，當(dāng)涉及到專業(yè)的項目時，公司缺少相對系統(tǒng)的培訓(xùn)方法，制定的培訓(xùn)教材或者課件往往多年不曾改變，內(nèi)容也存在較多的錯漏之處，而且選擇的培訓(xùn)教師往往沒有經(jīng)過專門的培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)教師在講課時無法抓住重點，不能給予員工全面詳細的培訓(xùn);另一方面對于企業(yè)內(nèi)部員工的發(fā)展缺乏關(guān)注，大部分員工在進入相應(yīng)的崗位之后徹底成為企業(yè)運轉(zhuǎn)的螺絲釘，企業(yè)不再對這些員工進行更深入的培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展只能維持現(xiàn)狀而不能有更進一步的發(fā)展。

2 新時代背景下優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理人力資源管理模式的有效對策

2.1樹立正確的人力資源管理理念

在新時代的背景下，石油企業(yè)應(yīng)該樹立正確的人力資源管理理念，加強對于人力資源管理的重視力度，明確人力資源管理的工作思路和方向，對于工作中的不足及時發(fā)現(xiàn)并進行整改。為了企業(yè)更好的發(fā)展，石油企業(yè)應(yīng)該積極引進外來的先進人力資源管理理念，安排公司管理人員去外單位或者國外進行學(xué)習(xí)，對公司內(nèi)部的管理制度進行優(yōu)化整改。例如在進行公司的內(nèi)部崗位選聘時，應(yīng)該放開對于員工工作年限的限制，選出真正有技術(shù)、有能力的人到相應(yīng)的技術(shù)崗位之中，而不是選擇一些資歷老卻沒什么技能水平，無法使用新時代背景的人到重要的崗位之上。石油企業(yè)需要積極轉(zhuǎn)變管理理念，更加貼近員工的需求，更深入的挖掘企業(yè)內(nèi)部有潛力的員工，不斷激發(fā)員工積極向上的工作態(tài)度，促進企業(yè)更快更好的發(fā)展。

2.2 建立完善的人力資源招聘機制

選對人，發(fā)展人，激勵人是一個企業(yè)必須要做但是有難以做好的事情。企業(yè)的人力資源管理需要建立完善的招聘機制，也就是需要選對人。在進行人員招聘的過程中，需要根據(jù)企業(yè)的短期和未來發(fā)展規(guī)劃定下相應(yīng)崗位的人員需求，以此來進行下一步的招聘工作。在企業(yè)招聘的過程中，需要明確招聘崗位人員的技能水平以及工作中需要面臨的困難和要求，根據(jù)制定招聘的標(biāo)準(zhǔn)進行相應(yīng)的人員選拔。人員招聘過程需要根據(jù)實際情況設(shè)置相應(yīng)的考試，例如筆試和面試，對于技能水平要求高的崗位甚至需要設(shè)定相應(yīng)的實操考試，企業(yè)根據(jù)實際需求設(shè)定相應(yīng)考試所占的成績比例。在人員招聘過程中，需要嚴(yán)格保證招聘考官的公平和公正，保證過程中的考試題目不被泄露，真正考驗應(yīng)聘人員的真實水平，避免選擇聘用的人員實際水平低下，不符合相應(yīng)的崗位要求，導(dǎo)致公司后續(xù)的工作更加被動。

2.3 完善人力資源培訓(xùn)機制

為了避免企業(yè)內(nèi)部的員工長期處于放養(yǎng)狀態(tài)，企業(yè)需要完善人力資源培訓(xùn)機制，更好的實現(xiàn)發(fā)展人這一培養(yǎng)員工的思路。在對員工進行培訓(xùn)時，需要注重貼近工作實際，制作的培訓(xùn)教材或者課件應(yīng)該與員工的工作有關(guān)，而不是僅僅涉及一些假大空的理論知識，對于員工進行填鴨式的培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果無法達到預(yù)期的目標(biāo)，同時也浪費了大家的時間。在對一線員工進行培訓(xùn)時，需要做的理論與實踐相結(jié)合。一方面，通過理論講解讓員工明白相關(guān)設(shè)備或者工作方法的理論依據(jù)，讓員工懂得設(shè)備的原理;另一方面需要通過現(xiàn)場實際的講解，提升員工對于現(xiàn)場設(shè)備的掌握，通過實踐來提升員工的操作水平，讓員工可以根據(jù)講解的原理和理論更好的對設(shè)備進行維護或改造;通過貼近實際的培訓(xùn)，不斷對員工進行培養(yǎng)和知識積累，提升員工的發(fā)展?jié)摿?，為企業(yè)的未來發(fā)展壯大做好人員儲備。

3 結(jié)束語

石油企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該樹立正確的管理理念，建立完善的人員招聘機制，對于企業(yè)內(nèi)部員工的培養(yǎng)和發(fā)展做好詳細的規(guī)劃，只有做好這些事情，企業(yè)才能有更大的發(fā)展?jié)摿?，才能獲取更高的成就。

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