摘要：事業(yè)單位的建立初衷便是為社會做服務(wù)、為企業(yè)做榜樣，因此，事業(yè)單位績效考核管理工作情況也會影響到其他企業(yè)或機(jī)構(gòu)的預(yù)定發(fā)展目標(biāo)。對此，本文以“關(guān)于事業(yè)單位績效考核管理工作的若干思考”為題，希望能促使事業(yè)單位為其他企業(yè)做出表率，促進(jìn)事業(yè)單位辦事效率，提高事業(yè)單位工作人員的向心力。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考核;管理工作;價(jià)值判斷

引言：

自2009年其，我國事業(yè)單位改制工作持續(xù)至今，其中，績效考核管理工作更是引發(fā)了無數(shù)議論的熱潮，尤其是事業(yè)單位作為企業(yè)單位的榜樣，事業(yè)單位績效考核管理工作的改革與實(shí)施能夠?yàn)樯鐣掀髽I(yè)單位改革有著極大的指導(dǎo)意義，但同時(shí)，事業(yè)單位績效考核管理工作顯得更為艱難。時(shí)至今日，事業(yè)單位績效考核管理工作，仍然是偏重于傳統(tǒng)的行政考核方法，這種方法相對來說形式陳舊、缺乏客觀，導(dǎo)致考核管理工作的準(zhǔn)確度與客觀度不盡如人意。部分地區(qū)事業(yè)單位嘗試性地將企業(yè)管理方法引入到績效考核管理中，但顯然有些“水土不服”，再加上事業(yè)單位工作人員主要從事非營利性社會公益事業(yè)，而企業(yè)則偏重盈利，這進(jìn)一步促使事業(yè)單位工作人員的成績和效果無法用簡單的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行評價(jià)。

一、事業(yè)單位績效考核管理工作存在問題

（一）部門主管主觀意識影響績效考核準(zhǔn)備期

在事業(yè)單位的績效考核概念中，存在部分部門主管主觀意識認(rèn)知不到位的現(xiàn)象，事業(yè)單位并不是片面追求盈利，其員工個(gè)人表現(xiàn)也不是在于“能”、“績”，而是“德”、“勤”、“廉”、“健”。但由于部分部門主管主觀認(rèn)知不正確的影響，致使績效考核沒有為事業(yè)單位的發(fā)展起到促進(jìn)作用，再加上事業(yè)單位工作人員大部分是以行政等文書性質(zhì)工作為其經(jīng)歷，因而十分容易偏離績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。甚至在績效考核中還會存在一些極端案例，由于個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)勢干預(yù)，致使績效考核工作不得不考慮該領(lǐng)導(dǎo)的主觀影響力，進(jìn)而影響到了整個(gè)事業(yè)單位（包括事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員）績效考核工作的順利開展[1]。

（二）績效考核機(jī)制影響績效考核進(jìn)行過程

績效考核機(jī)制最初來源自企業(yè)，企業(yè)評判的標(biāo)準(zhǔn)十分簡單，以營利為先，以利潤凸顯員工個(gè)人作用或能力，但在事業(yè)單位中，這項(xiàng)制度仍然處于探索狀態(tài)下，整個(gè)績效考核機(jī)制并不科學(xué)，信效度也不高，不能作為評判事業(yè)單位員工個(gè)人業(yè)績的有效標(biāo)準(zhǔn)。但是，我國不少事業(yè)單位采用這種較為傳統(tǒng)的績效考核機(jī)制，以數(shù)據(jù)加權(quán)平均的方式?jīng)Q定事業(yè)單位員工個(gè)人績效考核的成績，同時(shí)，也有一部分單位以“關(guān)鍵事件法”作為績效考核的補(bǔ)充，但是，這兩種方法十分粗糙，“打分法”量表不客觀致使結(jié)果缺乏邏輯性，而“關(guān)鍵事件法”則缺乏信度與效用度[2]。

（三）考核等級設(shè)置不當(dāng)影響考核結(jié)果以及賞罰過程

考核等級是考核成績的反應(yīng)，也是對事業(yè)單位員工個(gè)人能力的一類評價(jià)體系，在我國事業(yè)單位績效考核中，考核成績大致分為“優(yōu)秀”、“稱職”和“不稱職”三類，根據(jù)事業(yè)單位考核管理分級，“優(yōu)秀”與“不稱職”評價(jià)都是極少的，大部分人處于“稱職”檔次中，這種無差別考核等級一方面打擊了員工的積極性，另一方面影響到了績效考核制度的激勵原則。同時(shí)，也有部分地區(qū)事業(yè)單位強(qiáng)制規(guī)定“優(yōu)秀”等級比如，例如“優(yōu)秀”員工比例處于“10%-15%”區(qū)間內(nèi)，這種強(qiáng)制性量化的考核管理模式在控制“優(yōu)秀”員工數(shù)量的同時(shí)，也造成了單位內(nèi)苦樂不均的現(xiàn)象發(fā)生，極大地影響到員工賞罰[3]。

二、完善事業(yè)單位績效考核管理工作的有效對策

（一）績效管理者要正確認(rèn)知績效，完善績效考核前準(zhǔn)備工作

績效管理者首先需要改正自己對于績效管理的認(rèn)知偏差，認(rèn)真學(xué)習(xí)人力資源等相關(guān)管理理論，吸取過去績效考核中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，基于當(dāng)前事業(yè)單位切實(shí)情況，用發(fā)展與創(chuàng)新的理念去指導(dǎo)績效考核工作。此外，考核管理者需要明確認(rèn)知事業(yè)單位的特性與績效考核的指標(biāo)，不能一昧地將“業(yè)績”作為考核標(biāo)準(zhǔn)，也不能讓自身主觀好惡影響到績效考核。同時(shí)，相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)完善績效考核前準(zhǔn)備工作，根據(jù)涉及考核人員的部門工作實(shí)際，結(jié)合科學(xué)、客觀的管理學(xué)知識，制定相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)[4]。

（二）考核程序及執(zhí)行完善實(shí)際考核實(shí)際過程

科學(xué)客觀的考核程序是保證實(shí)際考核過程的公正、合法以透明的有效保障，因此，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格落實(shí)績效考核規(guī)章制度，從制度的角度出發(fā)，以規(guī)范為原則，堅(jiān)持績效考核“客觀公正”、“民主公開”的原則，保證考核客觀公正。此外，管理人員應(yīng)當(dāng)從實(shí)際建設(shè)出發(fā)，腳踏實(shí)地，實(shí)事求是，不易好惡為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不讓利益動搖績效指標(biāo)，公正客觀地對參與人員做出評價(jià)。此外，管理人員在對到被考核人員時(shí)應(yīng)當(dāng)一視同仁，不能因?yàn)槁殑?wù)或親疏的關(guān)系而區(qū)別對待，切實(shí)按照規(guī)章制度，防止主觀隨意性對考核程序造成的影響，提高自身責(zé)任心，堅(jiān)決不做“好好先生”。

（三）考核結(jié)果的客觀總結(jié)分析決定員工賞罰

首先，管理人員要客觀總結(jié)分析績效考核結(jié)果反饋，與上級領(lǐng)導(dǎo)、被考核人員三方共同做到面對面交流與溝通，尤其是要與被評估人員的表現(xiàn)雙方達(dá)成統(tǒng)一、客觀且公開的意見，進(jìn)而才能制定下一步發(fā)展計(jì)劃。其次，事業(yè)單位績效考核的根本目的在于提升被考核人員積極性，因此，管理人員應(yīng)當(dāng)讓被考核人員在本次績效考核中認(rèn)識到自身優(yōu)點(diǎn)與劣勢，給予相應(yīng)的認(rèn)可，提高員工工作的積極性。最后，管理人員在指出被考核財(cái)務(wù)人員有待改進(jìn)的方面時(shí)，必須要與對方協(xié)商下一個(gè)考核周期的目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，借此激勵員工奮發(fā)向上，鼓勵員工反思自身的不足。

三、結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位作為我國各大中小型企業(yè)學(xué)習(xí)的對象，事業(yè)單位績效考核管理工作是當(dāng)前社會上最受企業(yè)及其員工關(guān)注的熱門話題之一。對此，本文基于事業(yè)單位的前提下，分析當(dāng)前事業(yè)單位績效考核準(zhǔn)備期、過程與結(jié)果三個(gè)時(shí)期內(nèi)涉及的環(huán)節(jié)與體制，同時(shí)探討如何設(shè)立科學(xué)、統(tǒng)一且公平的考察，并對參與考核人員做出透明、客觀且公正的價(jià)值判斷，

參考文獻(xiàn)：

[1]王春蘭. 事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員績效考核機(jī)制淺析[D].中國政法大學(xué)，2011.

[2]甘恢玉. 關(guān)于事業(yè)單位績效考核管理工作的若干思考[J]. 經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2018（16）：275+277.

[3]宋偉. 我國事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中的問題與消解對策研究[D].西北大學(xué)，2014.

[4]郭麗華. 關(guān)于事業(yè)單位績效考核管理工作的若干探討[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2017（13）：58-59.

作者簡介：

王燕霞（1981.3-），女，漢族，籍貫：內(nèi)蒙古達(dá)拉特旗，單位：達(dá)拉特旗房屋征收和房產(chǎn)交易管理中心，研究方向：人力資源。