唐智彬 修南

[摘要]“人性”假設(shè)理論是理解產(chǎn)教融合及其問題的重要視角。從“經(jīng)濟人”“社會人”“自動人”以及“復(fù)雜人”假設(shè)的多維分析發(fā)現(xiàn)，目前我國的產(chǎn)教融合仍存在各主體間溝通不暢、缺乏信任、預(yù)測與控制行為偏頗等問題。因此，要構(gòu)建產(chǎn)教融合主體信任關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，完善產(chǎn)教融合現(xiàn)代治理機制，并在高質(zhì)量理論研究中科學(xué)認識產(chǎn)教融合問題，不斷促進產(chǎn)教融合的價值認同與制度保障，從而持續(xù)推動產(chǎn)教融合的長效發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]產(chǎn)教融合;“人性”假設(shè);長效機制

[作者簡介]唐智彬（1980- ），男，湖南衡陽人，湖南師范大學(xué)職業(yè)教育研究所，副教授，博士;修南（1994- ），男，吉林長春人，湖南師范大學(xué)碩士。（湖南? 長沙? 410081）

[基金項目]本文系2018年湖南省教育廳科學(xué)研究重點項目“產(chǎn)教融合背景下職業(yè)教育與區(qū)域發(fā)展協(xié)同創(chuàng)新研究”的研究成果之一。（項目編號：18A039）

[中圖分類號]G710? ? [文獻標(biāo)識碼]A? ? [文章編號]1004-3985（2020）19-0020-07

2017年12月，《國務(wù)院辦公廳關(guān)于深化產(chǎn)教融合的若干意見》（以下簡稱《意見》）印發(fā)，直面產(chǎn)教融合“兩張皮”的問題，從人才培養(yǎng)的供給側(cè)改革入手，對企業(yè)、學(xué)校、各級政府等主體提出具體的任務(wù)要求。2019年9月，《國家產(chǎn)教融合建設(shè)試點實施方案》（以下簡稱《實施方案》）正式發(fā)布，要求“推動產(chǎn)業(yè)需求更好融入人才培養(yǎng)過程，構(gòu)建服務(wù)支撐產(chǎn)業(yè)重大需求的技術(shù)技能人才和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)體系，形成教育和產(chǎn)業(yè)統(tǒng)籌融合、良性互動的發(fā)展格局”①。本文試圖以“人性”假設(shè)理論探索產(chǎn)教融合制度設(shè)計與實施中“領(lǐng)導(dǎo)者”與“執(zhí)行者”的關(guān)系，進而討論產(chǎn)教融合精準(zhǔn)落實的可能路徑。

一、多維度“人性”假設(shè)理論視角下的產(chǎn)教融合特征分析

“人性的假設(shè)是社會科學(xué)問題分析的重要邏輯起點?！雹诋a(chǎn)教融合制度從本質(zhì)上說就是“人性”意義上的選擇結(jié)果。這是由于，制度是關(guān)于主體和組織運作的規(guī)則，無論組織的規(guī)模大小，都是人的集合，集中體現(xiàn)了人性及人性驅(qū)使下的選擇。企業(yè)、政府和學(xué)校雖然在組織架構(gòu)和組織特征上存在本質(zhì)差異，但究其根本，都是在組織功能差異上突出了人的共同特征，組織的意志和目標(biāo)都集中映射了個體的需求，任何組織都能賦予一定的人格化特征。因而在社會問題上，不論公共利益還是個人利益，總是通過一定的取舍，達到最優(yōu)狀態(tài)，以期實現(xiàn)利益最大化。取舍是對“人性”的最大考驗，產(chǎn)業(yè)與教育能否融合，以及相關(guān)組織互動的效果如何，更多的就是來自于對“人性”在取舍問題上的檢驗。本文擬將政府、企業(yè)和高校的關(guān)系做出以下處理：政府——領(lǐng)導(dǎo)者（管理者），企業(yè)和高?！獔?zhí)行者（員工）。這樣處理的原因有二：其一，我國產(chǎn)教融合制度是由政府領(lǐng)導(dǎo)、由企業(yè)和高校貫徹執(zhí)行的，政府通過財政、稅收等優(yōu)惠政策滿足企業(yè)和高校的基本需求，從某種意義上說，決策權(quán)掌握在政府手中，執(zhí)行權(quán)由高校和產(chǎn)業(yè)享有;其二，從管理學(xué)的角度看，政府符合“管理者”的基本特征，企業(yè)和高校符合“員工”的基本特點。由此，管理者與被管理者、領(lǐng)導(dǎo)者與執(zhí)行者的關(guān)系基本確立。在這一基礎(chǔ)上， 我們從“人性”假設(shè)的四個不同層面對產(chǎn)教融合進行分析。

（一）“經(jīng)濟人”假設(shè)視角下的產(chǎn)教融合

“經(jīng)濟人”假設(shè)理論產(chǎn)生于17世紀(jì)，英國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密率先將人性引入經(jīng)濟學(xué)的研究領(lǐng)域，以此建立了關(guān)于市場經(jīng)濟中人們普遍的行為準(zhǔn)則和目標(biāo)追求的“人性”假設(shè)——“經(jīng)濟人”假設(shè)。隨后，約翰·斯圖亞特·穆勒在1836年發(fā)表的《論政治經(jīng)濟學(xué)的定義及其適當(dāng)?shù)难芯糠椒ā芬晃闹?，首次較明確地提出了“經(jīng)濟人”假設(shè)，引起了經(jīng)濟學(xué)及倫理學(xué)等各界廣泛的爭論。“經(jīng)濟人”假設(shè)理論啟發(fā)了管理模式革新，并呈現(xiàn)出以下三個特點：其一，“利己”，即追求自身利益永遠是人們經(jīng)濟行為的根本出發(fā)點;其二，“理性行為”，即能夠理性地根據(jù)掌握的所有信息來進行分析和決策，追求個人利益的最大化;其三，“利己即利他”，即追求個人利益的必然結(jié)果是社會利益的最大化。從“經(jīng)濟人”假設(shè)這一思路來分析我國產(chǎn)教融合制度，我們也能從中得到不少啟示。

隨著市場經(jīng)濟體制的全面確立，我國企業(yè)逐步成為自主經(jīng)營、自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展的經(jīng)營主體。政府依靠宏觀政策對市場進行調(diào)控，企業(yè)作為市場經(jīng)濟的主體，只要沒有違法行為，就可以自由運行。追逐利潤是企業(yè)的本質(zhì)，在發(fā)展與運行過程中，“利己”本質(zhì)驅(qū)使企業(yè)在經(jīng)營行為中采取“利益最大化”的策略。雖然企業(yè)也有參與人才培養(yǎng)之類的社會責(zé)任，但在缺乏完善制度環(huán)境和相應(yīng)社會文化的情況下，企業(yè)參與教育事業(yè)往往“有名無實”。為擺脫這一困境，《意見》提出，在推動產(chǎn)教融合的過程中，采用“金融+財政+土地+信用”的組合激勵方式，并按規(guī)定落實相關(guān)稅收政策;《實施方案》則通過落實組合投融資和財政等政策激勵來使企業(yè)“有利可循”。與此同時，顯而易見的是，學(xué)校作為一個異質(zhì)性創(chuàng)新主體，其發(fā)展了一整套與企業(yè)完全不同的知識創(chuàng)新模式，知識生產(chǎn)能力與生產(chǎn)結(jié)果是企業(yè)發(fā)展所急需的信息。二者的合作，將促使信息發(fā)生更頻繁和高效的流動，進而形成新的知識創(chuàng)新，直接導(dǎo)向企業(yè)盈利，產(chǎn)生“利己即利他”的多贏局面。在“經(jīng)濟人”假設(shè)的市場邏輯之下，產(chǎn)教融合初步解決了企業(yè)參與產(chǎn)教融合的內(nèi)在驅(qū)動力問題。

（二）“社會人”假設(shè)視角下的產(chǎn)教融合

自泰勒提出科學(xué)管理理論后，“經(jīng)濟人”假設(shè)伴隨著“計件工資制”而影響廣泛。直到梅奧在霍桑實驗的基礎(chǔ)上，提出人并非都受利益驅(qū)動。他指出，人與利益之間不是完全的對等關(guān)系，人具有社會屬性，管理者必須滿足人的社會性需求。所以，命令式、監(jiān)管式和控制式的管理模式或許會失去效用，而同行及平級評價更易于提高管理效率，改進管理水平?！吧鐣恕奔僭O(shè)理論更為關(guān)注“人性”與社會交往，并有以下假設(shè)條件：“員工”具有積極性和上進心，愿意向更好的方向不斷努力?！吧鐣恕奔僭O(shè)理論主要包括以下四個基本觀點：第一，管理的目的是實現(xiàn)組織目標(biāo)和滿足員工合理需求。第二，“管理者”的職能不只是計劃、組織、控制，還要使“員工”能夠和諧相處且在企業(yè)中得到歸屬感和安全感。第三，注重以人為本，采用“參入式”管理。第四，獎勵制度方面，一是管理者在實施控制和激勵之前，要先了解“員工”的歸屬感及對社會需求的滿意程度;二是注重團體對個人的影響及團體獎勵，培育集體精神，不主張個人獎勵。從這一角度看，產(chǎn)教融合政策有效地應(yīng)用了“社會人”假設(shè)的相關(guān)內(nèi)容。

在產(chǎn)教融合初期，政府通過財政性補助，激勵企業(yè)和高校初步形成產(chǎn)教融合型組織，效果會較為明顯。但隨著時間推移，如若政府持續(xù)采用財政性補貼等經(jīng)濟性措施，可能后續(xù)激勵作用將逐步遞減，因為利益主體往往得到需求后就不愿再冒風(fēng)險。長期的制度慣性可能讓產(chǎn)教融合的各個主體迷失于舒適圈中，融合也僅局限于滿足政府所框定的基本任務(wù)，缺乏進取與創(chuàng)新的動力。這也是以往的產(chǎn)學(xué)研合作初期熱鬧，最終卻不了了之的根本原因。鞏固產(chǎn)教融合組織結(jié)構(gòu)，為產(chǎn)教融合發(fā)展注入持續(xù)動力，“社會人”假設(shè)理論能提供啟發(fā)：其一，政府在滿足企業(yè)和高校的基本需求的基礎(chǔ)上，應(yīng)逐步由管理者轉(zhuǎn)變?yōu)閰f(xié)調(diào)者，為企業(yè)與高校持續(xù)合作架起橋梁。既通過利益驅(qū)動，更通過激發(fā)企業(yè)的社會責(zé)任感和高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)驅(qū)動力，促進產(chǎn)教融合走向深入。其二，重視提升產(chǎn)教融合總體規(guī)劃與制度框架中企業(yè)的主體地位，在“雙一流”計劃、“雙高”計劃等項目中，均將企業(yè)作為學(xué)校辦學(xué)與人才培養(yǎng)的重要主體，在確保主體企業(yè)利益的同時，提升企業(yè)在產(chǎn)教融合總體框架中的社會地位。其三，通過建立產(chǎn)教融合獎懲機制，以提高企業(yè)的社會聲望和高校的產(chǎn)業(yè)影響力，促進產(chǎn)教融合的持續(xù)發(fā)展。但是，從另一個意義上說，“社會人”假設(shè)過于強調(diào)個人利益，如果沒有政府的有效規(guī)制，高校和企業(yè)有可能以“私下交換”來謀求更大利益，從而偏離產(chǎn)教融合的本來方向，進而導(dǎo)致信任危機。

（三）“自動人”假設(shè)視角下的產(chǎn)教融合

美國學(xué)者麥格雷戈在1957年4月發(fā)表的題為“企業(yè)的人性面”的演講中，提出了著名的“Y理論”，即“自動人”假設(shè)理論。他認為，人之所以會出現(xiàn)種種不成熟的動機，是因為沒有較好的外部環(huán)境的引導(dǎo)，“只要有效地引導(dǎo)和激發(fā)員工的這種需要，他們就會積極進取，不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，甚至還能勇于接受具有挑戰(zhàn)性的新任務(wù)”③?！白詣尤恕奔僭O(shè)理論認為，相比于“胡蘿卜加大棒”的傳統(tǒng)管理模式而言，內(nèi)部性激勵措施更能調(diào)動員工的積極性。因此，管理者要營造更舒適的環(huán)境和有利的條件，激發(fā)員工的潛能。此外，該理論也認為，一味地控制與懲罰，容易造成員工的反感，甚至出現(xiàn)敵對現(xiàn)象，要相信員工能夠進行自我的指導(dǎo)與控制，激勵其自主參與管理活動，并通過工資薪酬、職位晉升等外在的，以及榮譽、知識補充等內(nèi)在的獎勵措施幫助員工成長。

“自動人”假設(shè)理論提出了一種高度自主化的發(fā)展途徑，認為每個員工都擁有積極向上、不斷進取的能力。所以，該理論認為管理者應(yīng)將領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力下放給執(zhí)行者，由其自主決定工作制度和發(fā)展方向。管理者的角色發(fā)生根本性的變革，由管理者轉(zhuǎn)變?yōu)閰f(xié)同者。在產(chǎn)教融合這一問題上，政府作為管理者，主要職責(zé)在于彌合產(chǎn)業(yè)與高校之間的信息鴻溝與溝通障礙，明確產(chǎn)教融合的基本制度框架與政策要求，為重大問題提供指導(dǎo)性解決方案。而在產(chǎn)教融合的具體執(zhí)行中，應(yīng)充分尊重企業(yè)與高校的自主性，在不違背法律與制度的情況下，政府不需要過多介入。這也符合當(dāng)前我國職業(yè)教育治理體系與治理能力現(xiàn)代化的基本思想與要求。政府“放權(quán)”的意義在于，政府應(yīng)相信企業(yè)和高校有意愿、有能力實現(xiàn)二者融合，發(fā)揮各方潛能，創(chuàng)造出更多的價值。正如“社會人”假設(shè)理論提出的一樣，外部資金等獎勵制度不足以推動企業(yè)與高校持續(xù)深入合作，而在“自動人”假設(shè)理論之下，產(chǎn)教融合制度以內(nèi)在激勵政策為主，能否通過不同的方式，滿足不同合作主體自我價值的實現(xiàn)等內(nèi)在需要，是值得進一步探索的。

（四）“復(fù)雜人”假設(shè)視角下的產(chǎn)教融合

人性都是極為復(fù)雜善變的，尤其是通過信息交換后，會根據(jù)自身的需求及時做出決策調(diào)整，以滿足自身的利益需求?；诖?，沙因提出了超越“Y理論”的“復(fù)雜人”假設(shè)。他認為，“需要類型的不同導(dǎo)致人的動機也不一致，需要和動機的相互作用使得人們愿意獲得新的動機并有效參與到組織中去，由于組織內(nèi)部員工的相互作用而產(chǎn)生的組織氛圍讓員工產(chǎn)生認同感和歸屬感”④?！皬?fù)雜人” 假設(shè)認為，人具有異質(zhì)性需求和能力，因而工作動機是復(fù)雜和多變的;人的需要多種多樣，且這些需要將伴隨人的發(fā)展和社會變化而變化。人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，新的動機和需要隨之產(chǎn)生。從組織的角度來看，一個人對組織建設(shè)的積極性取決于其動機結(jié)構(gòu)、動機強度、工作能力以及個人與組織的關(guān)系、工作性質(zhì)和同僚關(guān)系狀況。因此，人會根據(jù)自己的動機、能力及工作性質(zhì)對管理方式做出相應(yīng)的反應(yīng)。因此，人既為利益驅(qū)動，也會為個人成就感和社會責(zé)任感所動，關(guān)鍵在于個體與組織環(huán)境的關(guān)系。

從“復(fù)雜人”假設(shè)來觀察產(chǎn)教融合中各個主體的行為特征，不難發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)發(fā)展的長遠來看，除了能夠獲得直接的經(jīng)濟利益和人力資源回報，參與產(chǎn)教融合還是企業(yè)履行社會責(zé)任、樹立良好社會形象的重要工作，有益于企業(yè)健康成長。同時，從外部環(huán)境來看，產(chǎn)教融合制度對企業(yè)的責(zé)任與行為有較明確的規(guī)約，企業(yè)出于自身利益，必然會客觀考量管理者所提出的交換條件。此外，針對不同的企業(yè)規(guī)模和產(chǎn)教融合任務(wù)類型，大、中、小型企業(yè)的內(nèi)部需求不同，外部環(huán)境也應(yīng)做出調(diào)整。從高校一方來說，高校也分為不同類型，在產(chǎn)教融合中的職責(zé)也不盡相同。作為“管理者”的政府，面對產(chǎn)教融合格局中的不同復(fù)雜主體，需要從復(fù)雜性的角度，全面而深入地考察不同主體的現(xiàn)實需求與內(nèi)在發(fā)展性需求，細化產(chǎn)教融合的現(xiàn)實方案與操作規(guī)則，使制度與政策既體現(xiàn)企業(yè)和高校的短期與長期利益的結(jié)合，更突出產(chǎn)教融合事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求。

二、當(dāng)前產(chǎn)教融合存在的主要問題

近年來，我國產(chǎn)教融合取得了實質(zhì)性進展，如在職業(yè)教育領(lǐng)域，“包括校企合作在局部有重要突破，職業(yè)院校服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的能力得到了較大的提升，現(xiàn)代學(xué)徒制改革出現(xiàn)了一些較為成功的試點案例”⑤。而制度建設(shè)層面，從《意見》到《實施方案》，由產(chǎn)教融合的制度設(shè)計到打造產(chǎn)教融合型城市，體現(xiàn)出產(chǎn)教融合在我國已逐步進入全面的實踐探索中。但是，幾個方面的問題仍然制約著產(chǎn)教融合的有效開展。

（一）溝通不暢導(dǎo)致產(chǎn)教“合而不融”

“經(jīng)濟人”假設(shè)理論指出，“管理者”與“員工”之間通過利益羈絆在一起，而合作的前提是雙方形成有效的溝通?！罢琨湼窭赘晁赋龅?，通過溝通，雇傭雙方的關(guān)系或建立，或破壞，任何一方都可能為雙贏而努力，但也可能為不同的目標(biāo)而工作?！雹逌贤槔娴慕粨Q提供了必要的前提，企業(yè)參與市場競爭，最初的目的即獲得更多的經(jīng)濟效益;高校參與產(chǎn)教融合，目的是通過人才培養(yǎng)、科學(xué)研究以及技術(shù)開發(fā)來引領(lǐng)社會需求。二者在政府的協(xié)調(diào)之下形成良好的溝通，是確保產(chǎn)教融合的重要基礎(chǔ)。

當(dāng)前產(chǎn)教融合各方溝通存在的問題，主要是由產(chǎn)教融合中的信息不對稱導(dǎo)致的。產(chǎn)教融合具有跨界性特征，在產(chǎn)教融合的整體格局中，有政府、企業(yè)、高校以及社會組織等異質(zhì)性主體，各個主體各有各自的運作規(guī)則，也有各自的文化系統(tǒng)，還有各自的利益取向，因而在融合的過程中需要跨越各自邊界，信息不對稱也就成為一種常態(tài)。在產(chǎn)教融合的過程中，企業(yè)、學(xué)校和政府各方擁有不同數(shù)量和質(zhì)量的信息優(yōu)勢，各自在不同的情境下處于有利或者不利的位置，不可避免產(chǎn)生猜忌、誤解等問題，從而導(dǎo)致了不公平的交易和契約，從而降低產(chǎn)教融合實施的效率。

（二）缺乏信任造成產(chǎn)教“貌合神離”

基于“社會人”假設(shè)，將高校與企業(yè)置于完全市場競爭的環(huán)境中，各方可能由于不同的利益取向和缺乏“看得見的手”而導(dǎo)致信任危機。但是，構(gòu)建產(chǎn)教融合體系，需要建立一種積極的、建設(shè)性的融合關(guān)系。消極的、不信任的相互關(guān)系，很容易造成公共資源的浪費和聲譽的損失。

產(chǎn)教融合中信任缺乏，主要有兩個方面的因素：一是產(chǎn)教融合存在激勵不相容的狀況。從制度設(shè)計與規(guī)則議定的層面來看，現(xiàn)有產(chǎn)教融合政策雖然已經(jīng)充分了解相關(guān)利益主體的信息，并考慮了各方主體的個體利益最大化與整體利益最優(yōu)化的各個要素，尤其是在針對企業(yè)的部分，推出了組合式的激勵措施。但從運行的狀況來看，制度設(shè)計的有效性并未轉(zhuǎn)化為各方主體的積極參與，造成了激勵約束，從而可能導(dǎo)致各方信任缺失。二是產(chǎn)教融合各主體對制度和實施的信心影響信任水平。長期以來我國產(chǎn)教融合一直存在“兩張皮”的狀況，如職教領(lǐng)域的校企合作，政府花了大力氣進行倡導(dǎo)和推動，但效果一直不明顯。雖然有新的制度，但各主體仍然可能停留在舊制度的慣性中，對產(chǎn)教融合相關(guān)制度的期待并不高，信心并不足，從而造成信任缺乏。

（三）預(yù)測和控制行為偏頗導(dǎo)致產(chǎn)教“謀而不合”

從“自動人”假設(shè)理論角度看，政府作為“管理者”，應(yīng)通過構(gòu)建積極的外部監(jiān)管環(huán)境，助力產(chǎn)教融合。“從管理學(xué)的視角來看，管理的主要任務(wù)之一就是組織人力，以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟目標(biāo)。”⑦管理關(guān)系一旦確立，組織層級也得以確定，權(quán)威便由此產(chǎn)生，管理者以預(yù)測和控制兩種方法確保主體參與合作，以期實現(xiàn)預(yù)設(shè)目標(biāo)。

從本質(zhì)上說，預(yù)測與控制行為就是“管理者”所營造的外部環(huán)境?！肮芾碚摺痹鯓宇A(yù)判制度的發(fā)展方向，就會搭建與之相適應(yīng)的外部制度環(huán)境，從而確保制度的有效性?；诖藖碛^察我國的產(chǎn)教融合制度問題，一方面，產(chǎn)教融合的基礎(chǔ)理論與政策研究有待強化。正如麥格雷戈所言，“任何的管理工作都是建立在設(shè)想、假設(shè)與歸納的基礎(chǔ)上”⑧。換句話說，產(chǎn)教融合需要完整的理論為支撐。我國產(chǎn)教融合核心制度雖然已經(jīng)建立，但產(chǎn)教融合理論成果仍顯不足，這是對產(chǎn)教融合制度的科學(xué)性、有效性和可持續(xù)性的挑戰(zhàn)，因此有待進一步深化研究，做出更為科學(xué)的決策。另一方面，目前產(chǎn)教融合治理中的“控制”也尚未達到理想狀態(tài)。之前，政府更多采取的是“引導(dǎo)”“建議”，而最近則推出了“組合激勵”，但從控制的角度看，力度依然不夠。因此，政府要在“激勵”與“規(guī)制”之間找到平衡點，提升產(chǎn)教融合的治理能力，這樣才能創(chuàng)造更理想的制度環(huán)境，促進校企之間同心合謀，共同促進產(chǎn)教融合。

此外，如前所述，從“人性”假設(shè)的角度看，無論是政府，還是企業(yè)或者高校，都是“人性”的集中體現(xiàn)，都可以“人格化”看待，而有“人性”就要有道德和法律這兩種特殊的社會價值形態(tài)來進行約束。但是，在產(chǎn)教融合這一問題上，一方面，我國社會輿論及企業(yè)道德認知尚不能跟上形勢發(fā)展的需要，并未能及時有效地為產(chǎn)教融合營造良好的環(huán)境;另一方面，產(chǎn)教融合相關(guān)的法律規(guī)范也不夠健全，缺少權(quán)威性、規(guī)范性、嚴肅性和強制性法律的約束與保障，產(chǎn)教就無法形成推動社會發(fā)展的動力機制與約束機制。這些都是目前我國推動產(chǎn)教融合急需解決的問題。

三、產(chǎn)教融合長效發(fā)展的現(xiàn)實路徑

“人性”假設(shè)理論經(jīng)歷了從簡單的經(jīng)濟追求到經(jīng)濟與道德的和諧共生、從單純的管理到激勵與輔助并存的發(fā)展過程，充分體現(xiàn)了“人”在社會生活中的復(fù)雜性。誠然，“人性”假設(shè)理論探討的是員工與上級、同級的關(guān)系，而產(chǎn)教融合的內(nèi)部關(guān)系更為復(fù)雜，大大超過“人性”假設(shè)的范圍。但是，從人性假設(shè)的基本思想來認識產(chǎn)教融合中的各個主體及組織的相互關(guān)系，仍有較大的啟發(fā)意義。

（一）構(gòu)建全方位產(chǎn)教融合主體信任關(guān)系網(wǎng)絡(luò)

產(chǎn)教融合制度的出臺，是國家通過正式制度對企業(yè)和高校的深度合作進行引導(dǎo)和約束，具有一定的強制性?！爸贫仁莿傂缘模P(guān)系網(wǎng)是柔性的，當(dāng)剛性的制度與柔性的關(guān)系網(wǎng)相遇時，制度也會變得軟弱無力?！雹嵛覈捎谏鐣幕奶攸c，人情與關(guān)系往往是工作和生活中的重要內(nèi)容。產(chǎn)教融合要實現(xiàn)長效發(fā)展，必須努力擺脫人情與關(guān)系的影響，通過制度完善和組織治理，建立全方位的主體信任關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

第一，由行業(yè)協(xié)會主導(dǎo)，高校和企業(yè)深度參與，共同開展人才供求現(xiàn)狀及預(yù)測調(diào)查。人才供需不一致，使得產(chǎn)教之間未形成有效的供給對接，從而影響了高校與企業(yè)間的信任關(guān)系。因此，要開展利益各方主體深度參與的調(diào)查，公開各主體所掌握的信息，并相應(yīng)地建立信息公開平臺，這樣一方面可以打破信息的不對稱，增強產(chǎn)教之間的彼此信任，另一方面也可以根據(jù)實時更新的信息，及時調(diào)整人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)產(chǎn)教有效的供求對接。第二，探索產(chǎn)教融合的獎懲機制，打破政、企、校間的屏障。通過適當(dāng)?shù)姆绞?，吸納行業(yè)協(xié)會參與代管或監(jiān)督產(chǎn)教融合相關(guān)財政性經(jīng)費的撥付和使用，提高行業(yè)協(xié)會的參與度;對一些相對弱小的企業(yè)提供部分財政傾斜，并制定校企雙方、同行和第三方共同參與的評價機制，科學(xué)合理地使用經(jīng)費并適時獎懲。第三方參與、公開透明的經(jīng)費使用、獎勵評選和懲罰約束都能增加產(chǎn)教融合制度的權(quán)威性，從而強化信任。第三，充分利用所構(gòu)建的信息平臺，規(guī)范產(chǎn)教融合項目設(shè)計與實施。產(chǎn)教融合項目的設(shè)計與實施是通過明確的目標(biāo)，在規(guī)定的時間內(nèi)，給予一定的預(yù)算和資源，依據(jù)相關(guān)規(guī)定順利完成的任務(wù)。這一任務(wù)中牽扯的因素眾多，企業(yè)、院校在參與項目時會因信息的不對稱與信息機制不健全導(dǎo)致雙方信任度降低。因此，要通過搭建的產(chǎn)教融合信息平臺，考慮時限要求、資源等影響信任度的因素，明確各主體的權(quán)利與義務(wù)。既推動企業(yè)充分、深入?yún)⑴c學(xué)校的人才培養(yǎng)、技術(shù)開發(fā)和科學(xué)研究工作，又為學(xué)校走進企業(yè)、與企業(yè)共同實施人才培養(yǎng)和科學(xué)研究提供便利條件，從而有效降低產(chǎn)教之間的信息成本，提高溝通效率，提升信任水平。

（二）完善產(chǎn)教融合治理機制，確保主體溝通順暢

從管理學(xué)的基本思維來看，“員工”不會將工作中的問題直接反映給“頂層管理者”，因為“頂層管理者”過于嚴肅，“員工”會不自覺地隱瞞工作中的問題;相反，他們會將問題反映給基層的管理者，共同商討解決的方案。產(chǎn)教融合實施過程中，在政府和企業(yè)以及學(xué)校之間，同樣需要一個中間角色來承擔(dān)這一功能。在這一背景下，行業(yè)協(xié)會等第三方機構(gòu)將有可能承擔(dān)“基層管理者”的責(zé)任，起到組織協(xié)調(diào)的重要角色，從而不斷完善產(chǎn)教融合的治理機制。

在推動產(chǎn)教融合發(fā)展的過程中，一方面，行業(yè)協(xié)會等第三方組織掌握話語權(quán)，意味著政府產(chǎn)教融合治理能力的提升。為了推進產(chǎn)教融合，政府掌控著如政策與標(biāo)準(zhǔn)制定、企業(yè)篩選以及成效考核等環(huán)節(jié)，但如果政府適當(dāng)放權(quán)，向行業(yè)協(xié)會等第三方機構(gòu)讓渡部分權(quán)力，強化行業(yè)協(xié)會的公信力，使行業(yè)協(xié)會具有解決、仲裁等治理能力，就能夠提升企業(yè)對產(chǎn)教融合政策落實的理解力和實施力，協(xié)調(diào)高校與企業(yè)間的矛盾并提供詳細和專業(yè)的方案，使產(chǎn)教雙方深刻理解對方需求，實現(xiàn)效率最大化。另一方面，行業(yè)協(xié)會等第三方組織掌握話語權(quán)，意味著用好權(quán)力。政府將部分權(quán)力讓渡給行業(yè)協(xié)會，賦予其指引導(dǎo)向權(quán)、鑒定評判權(quán)和行動支配權(quán)等權(quán)力。在具體操作過程中，一是行業(yè)協(xié)會通過積極關(guān)注和介入企業(yè)和高校的合作進展，從整體性上研究并預(yù)測企業(yè)與高校合作的所有可能，并通過與雙方的協(xié)商篩選出最優(yōu)方案;二是行業(yè)協(xié)會要從企業(yè)和高校的需求側(cè)出發(fā)制定激勵機制，同時嚴格實施預(yù)測方案中的相關(guān)規(guī)章約定;三是產(chǎn)教融合制度具有階段性和過程性的特點，行業(yè)協(xié)會應(yīng)統(tǒng)籌各階段雙方的具體任務(wù)和完成指標(biāo)，從真正意義上為產(chǎn)教長效融合提供順暢的溝通渠道。

（三）以高水平研究成果改進產(chǎn)教融合的認識問題

沒有理論體系或假設(shè)理論支撐的實踐是沒有靈魂的。從實踐觀察看，各地產(chǎn)教融合形成了一些成功案例，但成功經(jīng)驗推廣很難，其中有關(guān)產(chǎn)教融合的基本規(guī)律與實踐邏輯的認識也不夠深入。究其原因，缺乏科學(xué)、深入的產(chǎn)教融合研究成果是關(guān)鍵。因此，要通過開展一系列高水平、跨學(xué)科的產(chǎn)教融合理論研究，形成一批產(chǎn)教融合的理論成果，提升理論界、決策者以及實踐者對產(chǎn)教融合問題的認識水平。教育研究者和企業(yè)專家等應(yīng)從各個角度對產(chǎn)教融合制度及實踐的基本理論問題、重大實踐問題、關(guān)鍵政策問題等進行深入研究，從多個學(xué)科汲取理論資源，進一步探索產(chǎn)教融合的發(fā)展規(guī)律，以高水平研究成果指導(dǎo)、引領(lǐng)產(chǎn)教融合政策與制度制定，并以大量的實證數(shù)據(jù)采集和案例分析為產(chǎn)教融合實施方案的調(diào)整與改進提供有力支持。

（四）以價值認同與制度保障完善產(chǎn)教融合長效機制

當(dāng)前，社會公眾并未完全形成對產(chǎn)教融合制度的共識，加之以往對企業(yè)與學(xué)校之間的合作存在認識不夠準(zhǔn)確的地方，有必要通過一定舉措營造產(chǎn)教融合發(fā)展的社會輿論氛圍，引起產(chǎn)教融合中各個主體的更多關(guān)注。政府要積極引導(dǎo)各方主體在產(chǎn)教融合體系中發(fā)揮相應(yīng)的作用。以企業(yè)為例，除了以直接的經(jīng)濟利益進行鼓勵之外，更要引導(dǎo)企業(yè)從自身名譽度和影響力積累的高度，增強社會價值認同，全方位提高對參與產(chǎn)教融合的認識與認可程度。

在經(jīng)濟社會發(fā)展與教育進步對產(chǎn)教融合提出新需求的背景下，國家及時做出制度與政策回應(yīng)，出臺了核心制度和一系列配套措施。隨著產(chǎn)教融合的推進和外部環(huán)境的變化，相關(guān)制度與政策要不斷更新，以適應(yīng)新的需求。與此同時，相關(guān)法律也要及時體現(xiàn)產(chǎn)教融合的發(fā)展需求，以法律制度的剛性要求持續(xù)推進產(chǎn)教融合的長效發(fā)展。以職業(yè)教育為例，應(yīng)以《中華人民共和國職業(yè)教育法》修訂為契機，關(guān)注產(chǎn)教融合制度在職業(yè)教育法規(guī)中的地位，以法律的形式明確產(chǎn)教融合各個主體和利益相關(guān)者的權(quán)益，對關(guān)鍵性問題做出約束，從而以思想觀念和價值認同為基礎(chǔ)，以完善的法律和制度為保障，共同營造產(chǎn)教融合長效發(fā)展的良好社會氛圍。

[注釋]

①國家發(fā)改委等6部門.關(guān)于印發(fā)國家產(chǎn)教融合建設(shè)試點實施方案的通知（發(fā)改社會〔2019〕1558號）[Z].2019-09-25.

②李鵬，石偉平，朱德全.人性、理性與行動：職業(yè)教育學(xué)習(xí)評價效用的制度分析[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2019（1）：35.

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