譚 艷 李旭英 黃 鋼 魏 濤 彭思意 李星鳳 林 琴

崗位輪換簡稱輪崗，在企業(yè)中被看作是激勵與風(fēng)險并存的一項管理方法，同時也被認(rèn)為是一種有效的培訓(xùn)人才、選拔人才、篩選人才的途徑[1]。護(hù)士長輪崗，是把一個病區(qū)任職了一段時間的護(hù)士長調(diào)換到另一個病區(qū)任職、管理新病區(qū)的工作方法[2]。目前有護(hù)士長輪崗相關(guān)文獻(xiàn)[3-5]，但研究的主要是綜合醫(yī)院護(hù)士長輪崗，而關(guān)于專科醫(yī)院護(hù)士長輪崗的文獻(xiàn)鮮有報道。?？漆t(yī)院與綜合醫(yī)院的區(qū)別在于其在某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)“術(shù)業(yè)有專攻”。本文采用質(zhì)性研究的方法探討?？漆t(yī)院關(guān)于護(hù)士長輪崗的意愿，旨在更好的了解?？漆t(yī)院護(hù)士長輪崗相關(guān)信息，為?？漆t(yī)院實施護(hù)士長輪崗提供循證依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用目的抽樣法，于2017年10月選擇長沙市某專科醫(yī)院的護(hù)士長為研究對象，納入標(biāo)準(zhǔn):①有較好的語言表達(dá)能力；②自愿接受訪談。本次共訪談20名護(hù)士長，其中男性1名、女性19名，年齡32～47歲。訪談對象的一般資料見表1。

1.2 方法

1.2.1 資料收集方法

本研究采用半結(jié)構(gòu)式開放性訪談問卷收集資料。 在取得訪談對象同意后，選擇安靜的地點，以個體深入訪談法進(jìn)行訪談，對訪談內(nèi)容進(jìn)行同步錄音，

表1 護(hù)士長一般情況

并記錄關(guān)鍵詞及受訪者的特殊語氣、表情等，訪談以資料信息達(dá)到飽和結(jié)束，每次訪談時間為30～60 min。訪談提綱聚焦于以下問題。①請問您對護(hù)士長輪崗的看法？②請問您認(rèn)為擔(dān)任多長時間輪崗比較合適？為什么？③請問您認(rèn)為護(hù)士長在一個科室擔(dān)任護(hù)士長多長時間輪崗比較合適？為什么？④請問您認(rèn)為護(hù)士長在什么情況下可以不輪崗？⑤請問您認(rèn)為如果護(hù)士長進(jìn)行輪崗，要如何輪崗比較合適？

1.2.2 資料分析

資料的整理與分析同步進(jìn)行，訪談結(jié)束24 h內(nèi),研究者將錄音和觀察材料轉(zhuǎn)錄為文字，資料分析借助 Nvivo11.0 軟件,采用Colaizzi的現(xiàn)象學(xué)7步分析法進(jìn)行分析: ①仔細(xì)閱讀所有訪談記錄；②分析提取有重要意義的陳述；③對反復(fù)出現(xiàn)的有意義的觀點進(jìn)行編碼；④將編碼后的觀點匯集；⑤寫出詳細(xì)、無遺漏的描述；⑥辨別出相似的觀點,升華出主題概念；⑦返回受訪者處求證。研究者對資料分析的結(jié)果進(jìn)行歸納和總結(jié),并穿插自己的觀點,最終得到本次研究的主題。

2 結(jié)果

2.1 輪崗意愿

訪談中，8名(40%)護(hù)士長表示愿意輪崗，分別為護(hù)士長3、6、8、9、14、16、17、20，其他12名(60%)護(hù)士長表示不愿意輪崗。在輪崗模式選擇中選擇科系內(nèi)輪崗有13名(65%)，選擇跨科系輪崗4名(20%)，選擇服從醫(yī)院安排3名(15%)。

2.2 贊成輪崗原因

2.2.1 提高自身能力和管理素質(zhì)

輪崗可以挑戰(zhàn)自我，提高自身能力和管理素質(zhì)。護(hù)士長6表示“針對輪崗這個事情來說我肯定是贊成的，護(hù)士長通過不同的管理風(fēng)格可以挑戰(zhàn)自我，可以去不同的科室接觸不同的人群和不同的病種，可以促進(jìn)護(hù)士長勤奮學(xué)習(xí)，挖掘護(hù)士長的潛能，提高自身素質(zhì)和護(hù)理管理能力?！弊o(hù)士長13表示“我個人覺得護(hù)士長輪崗對護(hù)士長的能力(提高)也是有好處的。對于我個人來講，我覺得我的知識面拓寬了，就像我從外科來到內(nèi)科以后專業(yè)有了不同的發(fā)展，(我)對外科的相關(guān)知識很了解，這方面我有優(yōu)勢，當(dāng)我把內(nèi)科知識掌握好了以后，就能兩者兼顧，這個對于我個人自身能力的提升是很有幫助的?！?/p>

2.2.2 激發(fā)護(hù)士長工作激情、推動創(chuàng)新活力

輪崗能夠激發(fā)護(hù)士長工作熱情、推動活力。護(hù)士長3認(rèn)為“個人喜歡不同的挑戰(zhàn)，很愿意去外面看一看。護(hù)士長在一個崗位呆的時間比較長可能會有職業(yè)倦怠感，給他新的崗位后，可能會刺激他，讓他產(chǎn)生新鮮感，增加他的工作熱情。”護(hù)士長2認(rèn)為“來到一個新領(lǐng)域后，要學(xué)習(xí)很多新的知識，就會刺激他學(xué)習(xí)的動力?？鐚W(xué)科后給人不一樣的視角，啟發(fā)不同的思維，推動工作創(chuàng)新活力，對個人的工作還是很有幫助的。”

2.2.3 提升護(hù)士長大局意識和換位思考能力

輪崗能夠幫助護(hù)士長提升大局意識和換位思考能力，護(hù)士長14認(rèn)為“我在護(hù)理部輪崗過，所以非常清楚護(hù)理部一些工作的流程和主體思路，也知道護(hù)理部領(lǐng)導(dǎo)的不容易，自己工作時便有一個大局意識，知道如何去配合護(hù)理部布置的各項任務(wù)，對自己在配合護(hù)理部的工作是非常有益的。新護(hù)士長輪崗了以后會更知道珍惜護(hù)士長崗位，能夠吸收不同的管理經(jīng)驗，對新護(hù)士長的成長也很有幫助。”護(hù)士長12談到“我覺得輪崗可以增加護(hù)士長對其他科室的體驗，促進(jìn)科室之間相互理解和支持，能夠?qū)W會換位思考?！?/p>

2.3 反對輪崗原因

2.3.1 影響專業(yè)學(xué)科發(fā)展

訪談中多數(shù)護(hù)士長表示輪崗會影響護(hù)理專業(yè)學(xué)科的發(fā)展，護(hù)士長5認(rèn)為“護(hù)士長是一個專業(yè)技術(shù)崗位，并不只是行政崗位，專業(yè)崗位還是有一定專業(yè)技術(shù)性，如果輪崗的話會丟失現(xiàn)在的專業(yè)。”護(hù)士長19認(rèn)為“像我年紀(jì)有四十多歲了，醫(yī)院里培養(yǎng)了我這么多年，在乳腺癌內(nèi)科護(hù)理這一塊我也算得上專家了，如果把我調(diào)到外科去，腫瘤化療護(hù)理等在外科都用不上，就等于我以前幾十年的積累都沒有了用武之地?！?/p>

2.3.2 崗位勝任力不足

每個護(hù)士長對崗位的勝任是不一樣的，輪崗已造成部分護(hù)士長出現(xiàn)崗位勝任力不足。護(hù)士長12認(rèn)為“像我們這種特殊專業(yè)強(qiáng)的科室；如ICU造口、血管通道等，至少要在科室工作滿3年才能勝任崗位，因此這樣的科室輪崗必須在輪崗前提前重點去培養(yǎng)，要不然無法勝任?！弊o(hù)士長19認(rèn)為“新進(jìn)的護(hù)士長激情和干勁足，可以勝任各個系統(tǒng)，但是對于年紀(jì)大的護(hù)士長，特別是45歲以上的護(hù)士長，如果去一個風(fēng)險系數(shù)高一點的科室，可能在身體上會力不從心、在精力上難以勝任?！?/p>

2.3.3 缺乏安全感

多數(shù)護(hù)士長表示輪崗使護(hù)士長缺乏歸屬感，護(hù)士長14表示“護(hù)士長輪崗的話自己會覺得這個科室待兩三年，那個科室待兩三年，沒有歸屬感?！弊o(hù)士長18認(rèn)為“擔(dān)心輪崗導(dǎo)致業(yè)務(wù)不熟悉，不能指導(dǎo)護(hù)士工作，不能服眾，也不能很好的避免一些問題的發(fā)生，一個全新的環(huán)境，面對全新的人員，需要時間去熟悉，感覺沒有安全感?！?/p>

2.3.4 缺乏醫(yī)院各層面的支持

護(hù)士長20表示“護(hù)士長輪崗是醫(yī)院政策，(實施中)要給護(hù)士長一個安定感和自我價值的認(rèn)同感，需要醫(yī)院各級領(lǐng)導(dǎo)的支持，去新科室時應(yīng)有領(lǐng)導(dǎo)介紹引見，爭取科室主任、醫(yī)生護(hù)士的支持?！弊o(hù)士長6表示“在科主任負(fù)責(zé)制下，護(hù)士長輪崗前是不是應(yīng)該在科室做一個民意調(diào)查，輪崗要以科主任、醫(yī)生、護(hù)士的意見為指導(dǎo)?！?/p>

3 討論

3.1 尊重護(hù)士長意愿，實施雙向選擇

馬曉偉[6]認(rèn)為，護(hù)理管理機(jī)制創(chuàng)新要從崗位管理入手，全面推進(jìn)醫(yī)院人事制度改革，對促進(jìn)我國護(hù)理事業(yè)的發(fā)展意義重大。雙向選崗是實施科學(xué)管理及人事制度改革的科學(xué)探索。研究[7]表明，實施雙向選崗是科學(xué)實施護(hù)理崗位管理的關(guān)鍵舉措，是激發(fā)護(hù)理人員工作積極性的有效方法，有利于團(tuán)隊合作。從訪談中分析了解到剛上任的護(hù)士長和年齡在40歲以上特別是45歲以上的護(hù)士長都不愿意進(jìn)行護(hù)士長輪崗，而30～38歲的護(hù)士長傾向于選擇輪崗。這與45歲以上護(hù)士長可以不參加輪崗，以及認(rèn)為成為1名合格的護(hù)士長需3～5年歷練，剛競聘上崗的護(hù)士長不參加輪崗的研究建設(shè)[8]一致。訪談中多數(shù)護(hù)士長也表示應(yīng)聽取護(hù)士長個人意愿，爭取雙向選擇。輪崗應(yīng)建立在尊重護(hù)士長的意愿并結(jié)合護(hù)士長資質(zhì)的基礎(chǔ)上，要充分做好護(hù)士長摸底工作，建立護(hù)士長人才輪崗檔案，對每個護(hù)士長的學(xué)歷、資歷、工作能力、專業(yè)知識和發(fā)展方向進(jìn)行深入分析，堅持自愿、有效溝通的原則，增強(qiáng)輪崗的針對性和科學(xué)性。同時，作為新世紀(jì)的護(hù)理管理者，護(hù)士長應(yīng)改變自己的想法，站在改革的前沿，轉(zhuǎn)變管理模式，不斷地學(xué)習(xí)，更新知識、觀念，形成自己的管理應(yīng)用模式。

3.2 消除護(hù)士長顧慮，創(chuàng)造輕松的工作環(huán)境

護(hù)理管理者的思想和行為直接影響護(hù)理隊伍素質(zhì)的高低[9]。在研究中，部分護(hù)士長表現(xiàn)出對輪崗后工作環(huán)境改變的擔(dān)憂，擔(dān)心自己崗位勝任力不足，難以勝任新科室的工作，對護(hù)士長輪崗后的工作改變充滿顧慮。因此，需要對醫(yī)院輪崗政策進(jìn)行正確解讀，做好輪崗前動員，充分的溝通，讓護(hù)士長放下思想包袱，輕裝上陣。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和護(hù)理部領(lǐng)導(dǎo)要出面與科室主任溝通協(xié)調(diào)，消除輪崗護(hù)士長的顧慮，創(chuàng)造一個輕松的工作環(huán)境。同時，對輪崗后的護(hù)士長有一個后期追蹤，定期調(diào)研，隨時改進(jìn)。

3.3 給予政策支持，合理制定輪崗政策

醫(yī)院管理層的授權(quán)、重視與支持，是護(hù)士長輪崗的前提和保障[10]。由訪談結(jié)果可見，護(hù)士長渴望在護(hù)士長輪崗執(zhí)行過程中院領(lǐng)導(dǎo)給予支持，渴望增加科室成員對護(hù)士長輪崗的參與，使科室醫(yī)生和護(hù)士積極配合護(hù)士長的工作。針對這些情況，護(hù)理部應(yīng)加強(qiáng)與院領(lǐng)導(dǎo)的溝通，使院領(lǐng)導(dǎo)全力支持配合輪崗護(hù)士長工作，在制定輪崗政策時要明確標(biāo)準(zhǔn)，保證各項措施的實施，給予護(hù)士長輪崗一定的政策支持和傾斜。

護(hù)士長是醫(yī)院管理人員中不可或缺的一部分[11]。護(hù)士長輪崗是一種新型的管理模式，輪崗可以促進(jìn)護(hù)士長不斷學(xué)習(xí)新知識、提高自身管理水平、實現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)人才交流和優(yōu)勢互補(bǔ)，然而，國內(nèi)護(hù)士長輪崗制度尚不完善，需要更進(jìn)一步的研究，醫(yī)院管理者應(yīng)客觀看待護(hù)士長輪崗給醫(yī)院帶來的影響，制定合理的政策，隨時改進(jìn)，保證護(hù)理事業(yè)的健康發(fā)展，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與個人職業(yè)生涯發(fā)展雙贏的目標(biāo)。