溫妮妮

摘 要：隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化，對(duì)于部分國(guó)有企業(yè)而言，出現(xiàn)了人才的招聘應(yīng)用流動(dòng)問題。這些問題在許多地區(qū)行業(yè)往往發(fā)展成為困境。本文從分析國(guó)有企業(yè)目前面臨的青年人才困境入手，通過分析國(guó)有企業(yè)的青年人才困境發(fā)生原因、人才戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，簡(jiǎn)要提出如何發(fā)揮人才戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的相關(guān)舉措，以供廣大國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員參考。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)? 人才戰(zhàn)略? 人力資源管理

中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2020）04（b）--02

1 國(guó)有企業(yè)目前面臨哪些青年人才困境

1.1 招聘困難且不夠合理

當(dāng)前，正值新一年度校園招聘旺季，但簡(jiǎn)單了解過各大高等院校的校園招聘情況后，我們即可發(fā)現(xiàn)一個(gè)明顯事實(shí)：國(guó)有企業(yè)在校園招聘中不占優(yōu)勢(shì)。與此類似的是，兩大主要招聘形式中的另一種——社會(huì)招聘，國(guó)有企業(yè)仍然在客觀情況上不占優(yōu)勢(shì)。

招聘作為人才選用流程中的第一環(huán)節(jié)，也是企業(yè)進(jìn)行人才流轉(zhuǎn)的第一個(gè)步驟。企業(yè)的招聘工作，直接影響人才對(duì)于聘用企業(yè)的第一印象。而這個(gè)“第一印象”，恰恰對(duì)于國(guó)有企業(yè)的人才工作困境有著莫大影響。由于長(zhǎng)久以來形成的綜合原因，在國(guó)有企業(yè)在招聘中，廣泛存在有招聘條件限制過于苛刻、招聘合同（協(xié)議）簽訂不及時(shí)或不規(guī)范、招聘流程缺乏規(guī)范性、招聘工作不規(guī)范等問題，這些問題均對(duì)國(guó)有企業(yè)的人才招聘和引進(jìn)工作產(chǎn)生著不利的影響。

1.2 人才配置使用不合理

國(guó)有企業(yè)由招聘而來的青年人才，往往存在著配置使用不夠合理的情況，例如，許多國(guó)有企業(yè)缺乏一套合理的人才評(píng)價(jià)體制，加之沒有合適的適合這些人才施展才華的舞臺(tái)，許多人的潛能并沒有能夠真正的發(fā)掘出來，這就導(dǎo)致了人才的閑置與浪費(fèi)。另外由于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期存在著論資排輩、按序升遷的問題，許多剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工，尤其是那些剛剛畢業(yè)的大中專學(xué)生，忍受著長(zhǎng)期在一線工作、完全不能發(fā)揮自己所學(xué)技能的位置，用非所學(xué)、工非所長(zhǎng)，許多企業(yè)雖然招聘了大量的高水平、高學(xué)歷人才，卻因?yàn)闆]有他們合適的舞臺(tái)，沒有合適的位置，導(dǎo)致浪費(fèi)他們的才能。不同于廣大私企，國(guó)企在人才配置使用不合理的問題上尤為嚴(yán)重和突出。

1.3 人才組成結(jié)構(gòu)不合理

目前，廣大國(guó)有企業(yè)普遍存在著人才結(jié)構(gòu)的組成不合理問題，從事低級(jí)別基礎(chǔ)工作的人員數(shù)量往往過多，而高層次的復(fù)合型人才數(shù)量嚴(yán)重缺乏。同時(shí)由于長(zhǎng)期以來的歷史積累，許多專業(yè)不對(duì)口、知識(shí)層次和專業(yè)技能不夠符合要求的人才也進(jìn)入了廣大的國(guó)有企業(yè)，這其中包括退伍轉(zhuǎn)業(yè)的軍人和許多本企業(yè)的職工子弟。在傳統(tǒng)體制下，企業(yè)不能夠進(jìn)行自主的人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，也不滿足對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)的條件，更不能夠承擔(dān)對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)的成本。這就導(dǎo)致廣大的國(guó)有企業(yè)普遍存在人才結(jié)構(gòu)的組成不合理問題。

1.4 人才流動(dòng)不合理

一般來說，企業(yè)內(nèi)部的人員合理流動(dòng)是促成企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展和壯大的關(guān)鍵性因素之一。然而就目前情況來看，許多國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人才流動(dòng)并不能稱得上是十分合理。與后備人才的培養(yǎng)缺乏橫向交流和縱向的連貫性。這就導(dǎo)致部分單位產(chǎn)生了部分專業(yè)性人才相對(duì)過剩，缺乏崗位安排;或者部分單位領(lǐng)導(dǎo)干部青黃不接，影響管理工作的開展;或是部分單位職工群體老齡化問題嚴(yán)重，思想意識(shí)滯后不前，缺乏與市場(chǎng)的交流與銜接;或是部分單位的青年人才得不到及時(shí)的升遷與流轉(zhuǎn);或是部分單位的人才再培養(yǎng)工作開展不力，產(chǎn)生人才斷層的現(xiàn)象。總體來說，這些現(xiàn)象的出現(xiàn)都是由于企業(yè)內(nèi)部的人才流動(dòng)不是十分合理而導(dǎo)致的。

2 國(guó)有企業(yè)所面臨的青年人才困境有哪些成因

2.1 傳統(tǒng)觀念

由于長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，國(guó)有企業(yè)在廣大人民群眾中產(chǎn)生了相對(duì)固定的刻板印象。這些印象包括：國(guó)有企業(yè)吃大鍋飯、缺少內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì);國(guó)有企業(yè)的官僚特色濃厚，官僚作風(fēng)明顯;部分企業(yè)僅由少數(shù)人說了算，缺乏公開與透明;國(guó)有企業(yè)由于受到國(guó)家的保護(hù)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng);國(guó)有企業(yè)論資排輩，人員內(nèi)部升遷困難;再加上部分的國(guó)有企業(yè)，由于受到市場(chǎng)沖擊導(dǎo)致利潤(rùn)不佳。以上的這些相對(duì)固有的刻板印象可以稱得上是造成國(guó)有企業(yè)的青年人才困境的背景原因。

2.2 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及外資企業(yè)的進(jìn)入，國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)受到了越來越嚴(yán)重的競(jìng)爭(zhēng)。這些競(jìng)爭(zhēng)不僅在于生產(chǎn)與利潤(rùn)方面，在人才方面，國(guó)有企業(yè)同樣面臨著廣大私企與外資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。相對(duì)來說，外資企業(yè)由于發(fā)展時(shí)間較長(zhǎng)，發(fā)展規(guī)模較大，管理相對(duì)規(guī)范和嚴(yán)謹(jǐn)，有明確的人才流動(dòng)與人才晉升機(jī)制;廣大私有企業(yè)由于以利潤(rùn)為優(yōu)先目標(biāo)，管理相對(duì)自由，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者更容易接受全新的人才管理機(jī)制。這些因素導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面往往落后于私有企業(yè)與外資企業(yè)，可以稱得上是造成國(guó)有企業(yè)青年人才困境的現(xiàn)實(shí)原因。

2.3 人才觀念

在市場(chǎng)發(fā)展產(chǎn)生著變化的同時(shí)，廣大應(yīng)用人才的選擇觀念也悄然發(fā)生著變化。傳統(tǒng)的“從一而終”觀念，在目前強(qiáng)調(diào)選擇多元化與自主意識(shí)覺醒的當(dāng)下，逐漸為人所摒棄。甚至就連“良禽擇木而棲，良臣擇主而事”，這樣的觀念都已經(jīng)被人稱得上是陳腐。當(dāng)下的年輕人，更加務(wù)實(shí)，更注重自由，也更注重發(fā)揮自身的理想與抱負(fù)，因此所謂“跳槽”行為就頻繁發(fā)生了。這些全新的思維方式和從業(yè)觀念可能與傳統(tǒng)有所沖突，但實(shí)際上這是一種社會(huì)進(jìn)步的體現(xiàn)。當(dāng)然，這也容易導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)發(fā)生青年人才困境，可以稱得上是觀念原因或思想原因。

2.4 體制原因

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的當(dāng)下，部分國(guó)有企業(yè)仍然存在體制層面的問題。主要表現(xiàn)在部分國(guó)有企業(yè)的功能界定不夠準(zhǔn)確，部分企業(yè)仍然受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)因素影響以及部分地區(qū)和行業(yè)仍然存在較為嚴(yán)重的行政壟斷行為。這為國(guó)有企業(yè)的人才管理與應(yīng)用帶來了實(shí)際的困難和問題。

2.5 實(shí)際情況

除了以上的原因，還存在有實(shí)際的客觀原因。這些原因多種多樣，如近段時(shí)間以來，由于國(guó)際金融市場(chǎng)的客觀情況，國(guó)內(nèi)整體經(jīng)濟(jì)有下行的壓力，這導(dǎo)致短期內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)狀況表現(xiàn)不佳，隨之而來的是人才市場(chǎng)的萎靡;由于國(guó)有企業(yè)的薪資待遇往往平均不如私有企業(yè)和外資企業(yè)，產(chǎn)生了人才“用腳投票”的情況;另外，國(guó)家政策鼓勵(lì)和扶持青年人才自主創(chuàng)業(yè)，客觀上對(duì)國(guó)有企業(yè)的人才招聘產(chǎn)生了分流。這些情況往往由于各年度、各地區(qū)、各行業(yè)、各專業(yè)的實(shí)際狀況不同而發(fā)生變化，國(guó)有企業(yè)在人才招聘工作中往往準(zhǔn)備不足，也成為產(chǎn)生青年人才困境的原因。

3 國(guó)有企業(yè)自身具備何種人才戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)

3.1 國(guó)有企業(yè)自身地位高、影響大、吸引力強(qiáng)

當(dāng)然，由于我國(guó)實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，國(guó)有企業(yè)仍然在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)主導(dǎo)地位。國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱，在黨的執(zhí)政和社會(huì)主義政權(quán)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)中也起支柱作用。習(xí)總書記指出，國(guó)有企業(yè)特別是中央管理企業(yè)，在關(guān)系國(guó)家安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域占據(jù)支配地位，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱。在我們黨執(zhí)政和我國(guó)社會(huì)主義國(guó)家政權(quán)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)中也是起支柱作用的。國(guó)有企業(yè)面臨著不斷做大做強(qiáng)做優(yōu)的重要任務(wù)，仍然吸引著廣大的青年人才積極投身社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)。國(guó)有企業(yè)自身的較高地位和重大影響，是國(guó)有企業(yè)人才戰(zhàn)略的最大優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)。

3.2 國(guó)有企業(yè)體量較大，抗沖擊能力更強(qiáng)，受到政策變動(dòng)更小

由于國(guó)有企業(yè)體量較大，在受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和沖擊時(shí)，往往體現(xiàn)出更強(qiáng)的抗沖擊能力。在近數(shù)十年發(fā)生的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，都沒有對(duì)我國(guó)的國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重的沖擊，相反，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)期間以及之后的發(fā)展反而更加蓬勃。這相對(duì)廣大私有企業(yè)以及中小企業(yè)，無疑是吸引人才的重要原因。

外資企業(yè)雖然在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的抗沖擊能力也比較強(qiáng)，但問題在于，外資企業(yè)往往受到政策左右，受到國(guó)際關(guān)系影響更為深刻。如近年來的中美貿(mào)易摩擦，為我國(guó)廣大的外資企業(yè)帶來了較為嚴(yán)重的損失。基于類似此種情況產(chǎn)生的商業(yè)環(huán)境不可預(yù)測(cè)性，國(guó)有企業(yè)受到的影響遠(yuǎn)較外資企業(yè)更少。從這一點(diǎn)來看，國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定性更強(qiáng)，這也是吸引廣大青年人才的重要原因之一。

3.3 國(guó)有企業(yè)往往具備更加規(guī)范的人才管理體制

由于國(guó)企業(yè)的規(guī)模往往比較大，相對(duì)廣大的中小企業(yè)而言，在人才管理體制的規(guī)范性和健全性方面，更加具備先天優(yōu)勢(shì)。對(duì)于中小企業(yè)而言，由于需要最大化的節(jié)約成本，人才的引進(jìn)與管理往往不能規(guī)范進(jìn)行。從這一點(diǎn)而言，國(guó)有企業(yè)的較大體量，為建立規(guī)范先進(jìn)的人才管理體制，提供了重要的保障。

4 國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何利用自身人才戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)

4.1 樹立適應(yīng)新時(shí)代社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的人才觀念

廣大國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，樹立起適應(yīng)新時(shí)代社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的全新人才觀念。要放棄傳統(tǒng)的唯學(xué)歷、唯職稱論，要“不拘一格降人才”。新時(shí)代的青年人才，往往思想活躍、觀念新穎，同時(shí)也具備思想前瞻、融會(huì)貫通的才能。廣大企業(yè)在任用和使用人才時(shí)，要著眼大局，順應(yīng)時(shí)代，緊跟潮流，只有樹立起“大人才”的觀念，才能實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略的全局性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性。

4.2 構(gòu)筑適應(yīng)本企業(yè)情況的人才戰(zhàn)略規(guī)劃體系與人才資源管理機(jī)制

人才戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力之一，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要內(nèi)容。國(guó)有企業(yè)需要在明確自身發(fā)展目標(biāo)，發(fā)展定位和發(fā)展前提的基礎(chǔ)上，構(gòu)筑適應(yīng)本企業(yè)自身情況的人才戰(zhàn)略規(guī)劃體系與人才資源管理機(jī)制。這些機(jī)制包括如何確保人才有序流動(dòng)、如何健全人員使用調(diào)配、如何促進(jìn)人才的創(chuàng)新與成長(zhǎng)等方面。

4.3 完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門的職能與職責(zé)

從目前的發(fā)展形勢(shì)來看，廣大的國(guó)有企業(yè)需要對(duì)人力資源的管理部門進(jìn)行職能完善。通過對(duì)人力資源管理部門的職能職責(zé)完善，可以將人力資源管理部門的工作效率有效提高，工作水平顯著提升。廣大國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理部門的職責(zé)，重視他們的工作，切實(shí)將人力資源管理工作與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來。

綜上所述，在目前的新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)普遍存在有一定的青年人才困境。但這些困境都是可以克服的，廣大的國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用自身的人才戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，樹立起適應(yīng)新時(shí)代社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的人才觀念，構(gòu)建集體適應(yīng)本企業(yè)情況的人才戰(zhàn)略規(guī)劃體系和人才資源管理機(jī)制，完善企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理職能，輔以完善薪酬體系、良好的企業(yè)文化等手段，更好地發(fā)掘人才、利用人才、激勵(lì)人才、培養(yǎng)人才，實(shí)現(xiàn)留住這些人才，擺脫青年人才困境目標(biāo)。

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