沈博　王瑜　秦文勝　徐先金　程翔

摘 要：煙草行業(yè)正處于改革與發(fā)展的攻堅(jiān)階段，構(gòu)建以勝任力模型為基礎(chǔ)的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。本文以A煙草公司為研究對(duì)象，依據(jù)煙草公司的行業(yè)特點(diǎn)、管理體制、企業(yè)文化等要素，提煉煙草公司員工崗位勝任力關(guān)鍵要素，構(gòu)建勝任力模型，并針對(duì)公司發(fā)展現(xiàn)狀和存在的問題提出一些政策建議，以期為煙草公司人力資源管理實(shí)踐提供借鑒。

關(guān)鍵詞：勝任力模型? 煙草公司? 人力資源管理? 指標(biāo)體系? 信度分析

中圖分類號(hào)：F279.23? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? 文章編號(hào)：2096-0298（2020）04（b）--05

20世紀(jì)70年代初，美國(guó)學(xué)者麥克利蘭在其撰寫的《測(cè)量勝任力而非智力》一文中首次提出了勝任力的概念，有關(guān)勝任力的理論研究和應(yīng)用迅速風(fēng)靡西方各國(guó)，成為管理領(lǐng)域的一個(gè)熱點(diǎn)話題。

所謂勝任力是指能夠區(qū)分目標(biāo)工作崗位上績(jī)效優(yōu)異員工和普通員工的一系列行為特征，主要包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)六大要素[1]。這些要素也可以用冰山模型來描述，其中，知識(shí)、技能屬于外顯的、容易測(cè)量的表層特征，是“冰山以上部分”，可以通過后期培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn);社會(huì)角色、自我認(rèn)知、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)則屬于內(nèi)隱的、難以測(cè)量的深層特征，深藏在水下，是“冰山以下部分”，不易受外界影響而發(fā)生改變，但卻對(duì)人的行為與表現(xiàn)發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。

勝任力模型是一種有效的人力資源管理測(cè)評(píng)分析工具，在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性作用。該模型能夠明確區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀員工與普通員工，并界定表現(xiàn)優(yōu)異的員工所應(yīng)該具備的關(guān)鍵要素，提供了與企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略相契合的能力結(jié)構(gòu)框架，從而被廣泛應(yīng)用于人員招聘和選拔、職業(yè)生涯規(guī)劃、人員發(fā)展和晉升、績(jī)效考核、薪酬管理等方面，有利于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理流程的科學(xué)性和規(guī)范性。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，勝任力模型也為企業(yè)提供了獨(dú)特的方法和全新的視角，其可以隨著時(shí)間演進(jìn)和環(huán)境變化進(jìn)行靈活的調(diào)整，形成一種與時(shí)俱進(jìn)的勝任力動(dòng)態(tài)調(diào)整模式，能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行最優(yōu)配置，提升人力資本價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文以A煙草公司為例，結(jié)合煙草行業(yè)背景和發(fā)展現(xiàn)狀，構(gòu)建符合實(shí)際崗位要求的勝任力模型，明確不同崗位員工的核心勝任力要求，并進(jìn)行應(yīng)用前景分析，探索最佳人力資源管理體系。

1 數(shù)據(jù)來源

構(gòu)建勝任力模型的核心是對(duì)不同崗位的員工進(jìn)行勝任力要素分析，為了使篩選出的勝任力指標(biāo)具有理論依據(jù)和應(yīng)用價(jià)值，并且能全面反映A煙草公司對(duì)員工的能力需求，本文綜合分析了大量相關(guān)領(lǐng)域的文獻(xiàn)資料，并結(jié)合煙草行業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)和關(guān)鍵成功因素，參考《A煙草公司崗位說明書》《薪酬管理辦法》等制度文件，提煉出29項(xiàng)勝任力指標(biāo)。其中，直屬單位管理類人員包含14個(gè)指標(biāo)，直屬單位一線員工包含7個(gè)指標(biāo)，市局（公司）機(jī)關(guān)人員包含8個(gè)指標(biāo)，如表1所示。

本文采用問卷調(diào)查法，對(duì)不同崗位的員工進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查。員工根據(jù)自身工作經(jīng)歷，對(duì)相應(yīng)崗位的勝任力指標(biāo)重要性進(jìn)行評(píng)分，得分越高表明該問卷指標(biāo)所描述的崗位勝任力要素越符合。由此，依據(jù)問卷情況了解公司員工對(duì)不同崗位勝任力的全面看法。問卷中每一個(gè)指標(biāo)都采用LIKERT量表5 級(jí)計(jì)分制，其中，1分代表“不重要”、2分代表“不太重要”、3分代表“一般”、4分代表“重要”、5分代表“非常重要” [2]。

為提高問卷調(diào)查的有效性和準(zhǔn)確性，本次調(diào)研發(fā)放40份問卷進(jìn)行預(yù)調(diào)研，調(diào)整相關(guān)問題，形成最終調(diào)研問卷。最終調(diào)研對(duì)A煙草公司不同崗位員工共發(fā)放153份問卷，收回153份，可用問卷149份，有效回收率97.38%。為保證調(diào)查對(duì)象在性別、年齡、職稱等方面的隨機(jī)性，可用問卷中包括直屬單位管理類人員73份、直屬單位一線員工36份、市局（公司）機(jī)關(guān)人員40份。

為檢驗(yàn)該勝任力模型問卷的可靠性，保證所測(cè)變量的穩(wěn)定性，對(duì)問卷進(jìn)行信度分析。信度即問卷設(shè)計(jì)的可靠性，它是指對(duì)同一對(duì)象使用同樣的方法進(jìn)行反復(fù)測(cè)試時(shí)所得結(jié)果的一致性程度[3]。多次測(cè)試結(jié)果變動(dòng)幅度越小，信度越高，反之，則信度越低。本文使用基于標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)的Cronbachs α系數(shù)來反映煙草公司員工崗位勝任力模型的穩(wěn)定水平。其中，管理類人員的標(biāo)準(zhǔn)化 Cronbachs α系數(shù)為0.874，一線員工的 Cronbachs α系數(shù)為0.813，機(jī)關(guān)人員的 Cronbachs α系數(shù)為0.882，均大于0.8，檢驗(yàn)結(jié)果說明指標(biāo)設(shè)置具有較高的可靠性和一致性，問卷性質(zhì)穩(wěn)定，具有較高的信度。

2 因子分析

運(yùn)用SPSS21.0軟件對(duì)問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行探索性因子分析，構(gòu)建A煙草公司多維度、遞階式勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

對(duì)管理類人員14個(gè)勝任力指標(biāo)重要性進(jìn)行分析。對(duì)樣本進(jìn)行KMO和Bartlett檢驗(yàn)。其中，KMO度量值為0.8，Bartlett球形度檢驗(yàn)的近似卡方值為401.973，在1%的顯著性水平下有效，檢驗(yàn)結(jié)果說明問卷的原始數(shù)據(jù)符合進(jìn)行因子分析的條件，具體情況如表2所示。

運(yùn)用主成分分析法和最大方差旋轉(zhuǎn)法，對(duì)問卷14項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行探索性因子分析，并設(shè)定提取特征值大于1的因子，且不限定因子的提取數(shù)量。經(jīng)過8次迭代，最終提取了4個(gè)因子。根據(jù)因子旋轉(zhuǎn)結(jié)果，第一個(gè)因子包括培育與發(fā)展能力、組織與指揮能力、激勵(lì)下屬、影響力，該因子命名為領(lǐng)導(dǎo)力;第二個(gè)因子包括成本控制能力、流程改善能力、發(fā)展規(guī)劃能力、效率導(dǎo)向，該因子命名為業(yè)務(wù)管理能力;第三個(gè)因子包括應(yīng)變能力、分析與判斷能力、溝通與匯報(bào)能力[4]，該因子命名為職業(yè)素養(yǎng);第四個(gè)因子包括親和力、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、職業(yè)道德，該因子命名為個(gè)人特質(zhì)。

對(duì)一線員工7個(gè)勝任力指標(biāo)重要性進(jìn)行分析。其中， KMO值為0.813，Bartlett球形檢驗(yàn)的卡方值為61.757，在1%的水平上顯著，說明問卷符合進(jìn)行因子分析的條件，具體情況如表3所示。

經(jīng)過多次迭代，最終提取了3個(gè)因子。第一個(gè)因子包括創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力，該因子命名為個(gè)人特質(zhì)[5];第二個(gè)因子包括誠(chéng)信與正直、自我控制、敬業(yè)與奉獻(xiàn)，該因子命名為工作態(tài)度;第三個(gè)因子包括語言表達(dá)能力、人際洞察力，該因子命名為社交能力。

對(duì)機(jī)關(guān)人員8個(gè)勝任力指標(biāo)重要性進(jìn)行分析。其中，KMO度量值為0.867，Bartlett球形檢驗(yàn)的卡方值為120.587，顯著性水平小于0.001，說明問卷符合進(jìn)行因子分析的條件，具體情況如表4所示。

其中，第一個(gè)因子包括全局觀、合作與協(xié)同，該因子命名為團(tuán)隊(duì)精神;第二個(gè)因子包括細(xì)心與敏銳、服務(wù)能力、執(zhí)行力、責(zé)任心，該因子命名為工作態(tài)度;第三個(gè)因子包括靈活適應(yīng)力和進(jìn)取心，該因子命名為個(gè)人特質(zhì)。

綜上所述，構(gòu)建的3類崗位勝任力模型均通過了信度檢驗(yàn)，具有較高的一致性和穩(wěn)定性。分析結(jié)果顯示，管理類人員的勝任力模型包括領(lǐng)導(dǎo)力、業(yè)務(wù)管理能力、職業(yè)素養(yǎng)和個(gè)人特質(zhì)四個(gè)維度13項(xiàng)指標(biāo)，一線員工的勝任力模型包含個(gè)人特質(zhì)、工作態(tài)度和社交能力三個(gè)維度7項(xiàng)指標(biāo)，機(jī)關(guān)人員的勝任力模型包含團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度和個(gè)人特質(zhì)三個(gè)維度8項(xiàng)指標(biāo)。具體內(nèi)容見表5。

3 政策建議

構(gòu)建公司崗位勝任力模型的最終目的是落實(shí)應(yīng)用，而人力資源開發(fā)與管理的應(yīng)用問題主要圍繞“選拔標(biāo)準(zhǔn)”“測(cè)評(píng)方式”“績(jī)效考核”和“培訓(xùn)開發(fā)”四大方面，所以針對(duì)A煙草公司現(xiàn)有員工的勝任力現(xiàn)狀，本文從這四個(gè)方面入手對(duì)提高不同崗位員工的勝任力提出了對(duì)策建議，以期為有效地開發(fā)和利用煙草公司的人力資源管理系統(tǒng)提供借鑒。

3.1 注重人才甄選，實(shí)現(xiàn)人崗匹配

公司招聘人才大多以技能水平、教育背景、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)資歷等作為任用依據(jù)，忽視了對(duì)價(jià)值觀念、核心動(dòng)機(jī)和個(gè)人特質(zhì)等維度的考察。冰山模型表明，內(nèi)在的、不易觀察的能力往往對(duì)選拔人才具有更好的預(yù)測(cè)價(jià)值。從國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)對(duì)高級(jí)人才的甄選趨勢(shì)來看，建立以關(guān)鍵勝任特征為核心，以勝任力指標(biāo)為參考依據(jù)的選拔評(píng)估已經(jīng)成為普遍重視的話題。用對(duì)工作績(jī)效起關(guān)鍵作用的能力和特性來選拔人才，挖掘和發(fā)現(xiàn)難以測(cè)量的核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)，借助評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，提升人崗動(dòng)態(tài)匹配度，以更好實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)煙草公司人力資源配置最優(yōu)化[6]。

3.2 完善測(cè)評(píng)方法，保證公平公正

目前常見的勝任力測(cè)評(píng)方法主要包括心理測(cè)驗(yàn)、行為化面試、情景模擬、360度評(píng)估等，不同的測(cè)評(píng)方法對(duì)不同崗位勝任力要素的鑒別分別具有相對(duì)優(yōu)勢(shì)[7]。其中，行為化面試是各種方法中效度較高且應(yīng)用最為廣泛的人員甄選測(cè)評(píng)方法，這種方法對(duì)大部分勝任力要素都具有較好的鑒別效果，因此可以行為化面試為主[8]，同時(shí)再根據(jù)不同勝任力指標(biāo)來選擇對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)方式作為輔助。例如，要考察時(shí)間管理、思維創(chuàng)造力可采用情景模擬，測(cè)量除能力之外的動(dòng)機(jī)、信念、性格等心理特征可采用心理測(cè)驗(yàn)，評(píng)估員工的工作態(tài)度、專業(yè)技能、知識(shí)等方面的信息可考慮使用360度評(píng)估法。借助全方位、多角度的勝任力測(cè)評(píng)信息，將人員的選、用、育、留標(biāo)準(zhǔn)置于陽光之下，很好地解決了標(biāo)準(zhǔn)模糊的問題，勝任力要素的甄選和鑒別過程就會(huì)變得更加客觀和規(guī)范[9]，這充分體現(xiàn)了人力資源管理實(shí)踐全流程的公開、公平和公正。

3.3 優(yōu)化績(jī)效管理，激發(fā)員工能動(dòng)性

由于煙草公司執(zhí)行專賣制度，每年要根據(jù)上級(jí)管理單位的指示對(duì)計(jì)劃工資總額進(jìn)行控制，這往往造成工資發(fā)放與公司效益脫節(jié)，員工很難享受到公司的增長(zhǎng)收益，薪酬體系缺乏激勵(lì)性?；诓煌瑣徫粍偃瘟δＰ停瑹煵莨靖黜?xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以細(xì)化為具體的專業(yè)素質(zhì)及業(yè)務(wù)技能，優(yōu)化公司的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不斷向員工傳達(dá)公司希望他們承擔(dān)什么責(zé)任以及要履行這種責(zé)任需要具備哪些勝任力要素等價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)，充分體現(xiàn)績(jī)效考核的前瞻性、發(fā)展性和戰(zhàn)略性。綜合考量員工的工作表現(xiàn)和綜合素質(zhì)，對(duì)于高績(jī)效者及時(shí)給予高回報(bào)，減少績(jī)效扭曲，提高績(jī)效評(píng)價(jià)的有效性，能夠充分提高員工的工作積極性和忠誠(chéng)度，更好服務(wù)于公司的長(zhǎng)足發(fā)展。

3.4 加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)，提升自身軟實(shí)力

傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)往往缺乏針對(duì)性，課程設(shè)計(jì)和實(shí)際需求脫節(jié)，不僅浪費(fèi)時(shí)間和精力，而且很難達(dá)到預(yù)想的效果。通過煙草公司勝任力模型可以對(duì)不同崗位勝任特征進(jìn)行細(xì)分，結(jié)合現(xiàn)有員工能力和素質(zhì)狀況，依據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的崗位能力提升要求設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，精準(zhǔn)定位，省去不必要的咨詢步驟，有的放矢突出培訓(xùn)重點(diǎn)，提高員工的學(xué)習(xí)能力。充分調(diào)動(dòng)參訓(xùn)對(duì)象的積極性和主動(dòng)性，提高培訓(xùn)的效率，提升培訓(xùn)對(duì)象對(duì)未來崗位環(huán)境的適應(yīng)能力，從而為公司發(fā)展儲(chǔ)備高質(zhì)量人才奠定基礎(chǔ)。

4 結(jié)語

本文在國(guó)內(nèi)外勝任力的研究成果基礎(chǔ)上，通過文獻(xiàn)研究和問卷調(diào)查等方法，歸納和總結(jié)了A煙草公司不同崗位員工勝任力模型的關(guān)鍵要素，并采用因子分析構(gòu)建了基于勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)的多維度、遞階結(jié)構(gòu)。本文問卷調(diào)查對(duì)象僅局限于A煙草公司，樣本數(shù)量有限，可能存在崗位勝任力要素提取不充分、員工對(duì)問卷理解存在偏差等問題。此外，勝任力要素與公司所面對(duì)的內(nèi)外部環(huán)境以及崗位特征存在緊密聯(lián)系，該模型在具體應(yīng)用中需要針對(duì)不同煙草公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及不同崗位的具體要求做適當(dāng)調(diào)整。

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作者簡(jiǎn)介：沈博（1978-），男，漢族，山東棗莊人，政工師，本科，主要從事人力資源管理方面的研究;

王瑜（1979-），女，漢族，山東蓬萊人，政工師，本科，主要從事人力資源管理方面的研究;

秦文勝（1981-），男，漢族，山東昌樂人，經(jīng)濟(jì)師，本科，主要從事人力資源管理方面的研究;

徐先金（1986-），男，漢族，山東膠南人，政工師，本科，主要從事人力資源管理方面的研究;

程翔（1989-），女，漢族，山東萊西人，助理經(jīng)濟(jì)師，本科，主要從事人力資源管理方面的研究。