何紅利　李冰

摘 要：隨著我國大學教育的普及，國民素質不斷提高，高級專業(yè)人才和知識型員工在企業(yè)中的占比越來越高，并且知識型工作內容和從事知識型工作的員工需求都發(fā)生了較大程度的變化，而企業(yè)過往粗糙的管理模式已不適應現(xiàn)實情況的需求，知識型員工對外部和對自我要求的提高，也進一步促進了企業(yè)對自我管理的提高。新時代新常態(tài)下，人才的競爭日益激烈，企業(yè)必須重視人才的管理，從雙因素理論出發(fā)，對內外部環(huán)境進行積極地改進和優(yōu)化，既為企業(yè)儲才又為企業(yè)發(fā)展助力。

關鍵詞：雙因素理論? 知識型員工? 激勵機制

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）04（b）--02

1 雙因素理論概述

雙因素理論（dual-factor theory）源于美國心理學家赫茲柏格“激勵、保健因素理論”。凡是能夠在工作中讓員工感到滿意的因素都屬于激勵因素，包括工作內容、認同感、成就感、責任感等，并且能在工作環(huán)境中保持長久。反之，凡是不能夠在工作中讓員工感到滿意的因素都屬于保健因素，包括公司文化、管理和政策、技術、薪酬、人際關系等，屬于消極因素，大部分屬于外部因素，尤其是和工作環(huán)境息息相關的，因此要調動員工的積極性，給其帶來滿足感，就需要滿足員工對外在因素的要求，并促使由外而內帶來內在的滿足感，最終轉化為對企業(yè)的支持。雙因素理論提出后，在企業(yè)管理中得到了廣泛運用。

2 知識型員工的個性及工作特征

知識型員工的提出和出現(xiàn)具有濃烈的時代背景，我國在普及大學教育后，知識型人才和高級專業(yè)人才涌現(xiàn)，在企業(yè)員工中的比重越來越高，并且這部分員工普遍屬于80后、90后等新生代員工。這些新生代知識型員工和父輩相比，其成長環(huán)境更加優(yōu)越，享有著更為開放自由的社會環(huán)境。因此首先在個性和特征上體現(xiàn)出較高的個人素質、很強的自主性、很大的創(chuàng)造性、強烈的自我價值，強調自我價值和社會認同并重，精神需求在某種程度上超過了物質需求，更加享受做精神貴族。其次體現(xiàn)在工作上，一方面注重公司文化和價值，又注重自我價值的完成，知識型員工對事業(yè)有執(zhí)著的追求，對服務的企業(yè)有著情懷，也更看重企業(yè)、人際關系和社會認可與尊重，有強烈的意愿去促使社會進步;另一方面知識型員工所擁有的專業(yè)特長、良好的教育、積極的科研參與意識，力求完美和喜歡調整易變，屬于實干派，但是這種特性也會促使知識型員工在實現(xiàn)自我價值方面展開激烈的競爭，如職務的提升、職稱的晉級、科研項目的爭取、進修機會的獲得等各種激勵因素，這些因素都會在知識型員工的工作中發(fā)揮積極作用。最后是知識型員工的工作特征，其工作主要屬于智力勞動，因此工作過程、成功的量化和考核比較難度量，并且工作對象的復雜性和不確定性突出，這就使得其工作成功具有一定的滯后性，工作價值難以實時體現(xiàn)，而這也給人力資源管理的工作評價和激勵機制造成較大難度。

3 知識型員工的激勵現(xiàn)狀及存在問題分析

3.1 知識型員工的激勵現(xiàn)狀

由于知識型員工，尤其是新生代知識型員工受到的教育水平、成長環(huán)境和互聯(lián)網(wǎng)技術普及等影響，相比較老一輩，新生代知識型員工擁有更加多元化的價值，濃厚的自我價值實現(xiàn)意識，追求平等自由等觀念，因此體現(xiàn)在工作上，會更加重視自我職業(yè)發(fā)展，一方面他們會注重企業(yè)的長期發(fā)展?jié)摿?，包括選擇在一些創(chuàng)業(yè)公司甚至有時候他們就是創(chuàng)業(yè)者，現(xiàn)如今大部分的創(chuàng)業(yè)公司主要是電商、科技、互聯(lián)網(wǎng)領域，而這些行業(yè)大部分都受國家層面的支持，未來都有著極大的市場潛力;另一方面是自我的發(fā)展，如果在這個企業(yè)可以獲得更多的成長和進步空間，他們會更加的埋頭苦干，并享受這種自我增值的過程，還有追求公平公正的環(huán)境和法律意識。

3.2 知識型員工的激勵存在問題分析

當前還有很多企業(yè)未能積極主動的適應這種變化，導致這類員工的離職率和流動性偏高，嚴重的還導致企業(yè)人才外流和斷層，員工離職會影響項目的持續(xù)性和公司的穩(wěn)定經(jīng)營，并最終影響企業(yè)效益。具體體現(xiàn)在以下幾點：

（1）薪酬體系構成不完善。薪酬體系是激勵管理的中心，也是留住人才的關鍵所在。大部分知識型員工的月度薪酬項目主要由基本工資+月度銷售提成/項目提成+月度績效獎金+夜班補貼組成，基本工資是指員工在公司享受到的基本崗位工資。不同的崗位、學歷和工作經(jīng)驗，基本工資會有所差異;月度銷售提成由該員工負責的項目銷售額按照一定點數(shù)計算提成;月度績效獎金即每月設績效獎金，由各部門主管根據(jù)本部門員工工作表現(xiàn)、任務量、任務質量完成情況等多方面進行績效考核;夜班補貼主要為加班費，按照加班小時和基本工資計算。這種薪酬結構主要還是以經(jīng)濟性薪酬部分為主導，僅考慮對員工生存和安全等低層次需求的滿足，導致影響薪酬進一步激勵效果。而忽視了非經(jīng)濟性薪酬應有的激勵作用，公司對于給員工提供學習培訓、職位晉升等提高個人名望和能力機會的非經(jīng)濟性薪酬的激勵手段并未很好實施，使得員工的社交、尊重和自我實現(xiàn)這些較高層次的需求無法得到滿足，影響員工工作積極性，雖然近年來，隨著社會對人才和科研項目的重視，股權激勵和分紅形式也在一些企業(yè)得到了運用，但是距離普及化還需要較長過程。

（2）缺乏形式多樣的激勵機制。激勵方式有多種多樣，也隨著時間的改變而不斷優(yōu)化?，F(xiàn)代企業(yè)的激勵方式主要包括物質激勵和非物質激勵。物質激勵的主要形式是薪酬回報，比如現(xiàn)金、住房和汽車、股權等。而非物質可簡單的理解為公司福利，比如非國家公休日的休假、免費的職業(yè)培訓、公司旅游和聚餐等，也是隱形的物質激勵。不同時代人們對于激勵形式的反應程度不同，激勵效果也不同。對于知識型員工而言，非物質激勵和薪酬激勵有著同樣的促進作用，企業(yè)如果過分的注重物質激勵，認為只有物質激勵才能激勵人才發(fā)揮其積極性，而忽視了能力差異和業(yè)績差異一視同仁的激勵方式，將會產(chǎn)生劣幣驅逐良幣效益，干多干少都獲得一樣的收益，會產(chǎn)生不勞而獲和消極怠工的心理，長期如此，付出和能力得不到回報的失落感，將容易使知識型員工產(chǎn)生心理失衡，大大降低其對企業(yè)的忠誠度。

4 雙因素理論下如何激勵知識型員工

4.1 營造尊重人才的企業(yè)環(huán)境

知識型員工更加注重良好的人際氛圍，具有強烈的歸屬感和被他人、社會所認同的需求。因此，企業(yè)在管理中要積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，包括上下級平等溝通、同事個體間的相互尊重和處理、維護良好人際關系的機制，減少內部斗爭和勾心斗角等行為。同時要注重維護和創(chuàng)建公平公開公正的企業(yè)文化，包括工作評價準則、晉升機制、信息公開等，此外還需要構建對知識和研究成果保護機制，尊重知識創(chuàng)新和保護是對知識型人才極大地肯定和認可，通過形式多樣的外部環(huán)境優(yōu)化給知識型人才帶來環(huán)境和對自身的歸屬感，消除心理上的不安全感。

4.2 建立員工發(fā)展所需的晉升機制

提供滿意的工作崗位，制定明確的晉升機制。知識型員工對于自我價值的實現(xiàn)具有強烈需求，這體現(xiàn)在對喜歡的工作上能夠大膽拼搏和勇于嘗試，因此企業(yè)可以結合這種需求和特征，做好需求工作分析，因人而異的提供崗位，使其能在喜歡和擅長的崗位上充分發(fā)揮其專長，并且企業(yè)可以根據(jù)其崗位興趣制定明確的晉升機制，細化工作準則，從定量定性兩個維度進行多方面評價，以此加強對其實現(xiàn)自我價值的肯定和未來職業(yè)發(fā)展的指引。

4.3 構建與員工成就感相結合的薪酬體系

建立突破等級的薪酬體系。崗位和等級與薪酬相掛鉤體系雖然較為穩(wěn)定統(tǒng)一，但是對于追求個性化、自主性的新生代知識型員工來說，其吸引力正在降低。因此需要結合時代背景和員工需求，首先對其工作崗位進行全面客觀的分析，要針對知識型員工和各部門崗位的特點，結合公司經(jīng)營方針，對知識型員工的工作特征、智力成果、評價手段和評價時效等進行相應調整，對于暫時無法量化的研究過程、取得的突破和研究成果能從總體上進行定性和肯定，增強其對工作的認同感和成就感，并建立起與之相匹配的薪酬體系。

4.4 給予員工工作自主和自我激勵的空間

知識型員工的工作更多屬于智力工作，在實際工作中存在很多的不確定性或者是難以量化的工作內容，并且該工作還需要員工具備一定的應變能力和創(chuàng)新能力，因此需要更為寬松自由的工作環(huán)境，企業(yè)需要結合工作特征對員工進行必要的授權和工作自主權，比如通過對崗位的設計，合理擴展其工作范圍和工作內容，提高員工的工作參與度，尤其是對于新生代知識型員工，年輕人具有強烈的好奇心和學習能力，企業(yè)可以根據(jù)需要，進行崗位輪換，體驗和學習到不同崗位的需要，掌握更多技能，培養(yǎng)起好奇心和激發(fā)潛能，通過崗位輪換，知識型員工可以找到自己更滿意和更擅長的工作崗位，并進一步明確其工作目標和自我價值，從而樹立和企業(yè)共同成長的觀念。

在這個目標實現(xiàn)過程中，人力資源管理者和企業(yè)管理者都應該重視和加強對知識型員工的溝通和鼓勵，從溝通中了解員工的需求和其工作內容、工作成果，并能夠對員工的工作能力做全面的測評，設置其工作目標，從而實現(xiàn)員工價值和企業(yè)發(fā)展。此外雙因素理論的運用還需要結合實際情況，對我國大部分企業(yè)來說，尤其是國有上市企業(yè)等，企業(yè)行政色彩依然較為濃烈，企業(yè)領導層的權力意識往往通過公司政策的形式傳導到企業(yè)管理的方方面面，因此需要對知識型員工賦予其更多的工作自主權來確保主觀能動性和創(chuàng)造力的充分發(fā)揮，因此這就要求企業(yè)需要從上約束自己，減少對知識型、科研型項目的人和事的命令式干預，需要對知識型員工的工作給予充分信任，鼓勵其專心投入研究項目，為企業(yè)創(chuàng)造更多收益。自主權作為激勵手段能夠極大地調動和發(fā)揮知識型員工的工作才能，但是這種授權應該避免一刀切，企業(yè)需要根據(jù)自身情況做到因人而異。

5 結語

21世紀是信息化的時代，知識轉變?yōu)閮r值正在發(fā)揮著其無可估量的作用，而人力資源尤其是優(yōu)質人才資源更是企業(yè)保持優(yōu)勢地位不可或缺的因素。知識型員工和企業(yè)都在面對一個日益全球化、信息化和多元化的時代，互聯(lián)網(wǎng)科技的發(fā)展使得思想文化多元碰撞，未來，知識型尤其是新生代的知識型員工將成為社會的主要勞動力，也是最大的人才潛力市場。雙因素理論下，簡單以高薪作為誘餌并不能有效地提高員工的忠誠度，而更應該結合外部環(huán)境，包括員工的自主性、認同感、成就感等工作氛圍進行優(yōu)化，這也是現(xiàn)代企業(yè)管理中面臨的新課題，需要企業(yè)突破認知，積極改變。

參考文獻

謝慶隆，馮曉虎，白皎.強化激勵理論在薪酬設計中的運用[J]. 管理觀察， 2019（03）.

程琳，向傳學.基于雙因素理論的我國新生代員工薪酬激勵研究[J].全國流通經(jīng)濟，2017（34）.

①基金項目：基于心理賬戶的知識型員工薪酬激勵的策略研究（2016-KYYWF-0650）。

作者簡介：何紅利（1999-），女，黑龍江哈爾濱人，佳木斯大學經(jīng)濟與管理學院2016級工商管理專業(yè)學生。

通訊作者：李冰（1970-），女，遼寧海城人，管理學碩士，教授，主要從事人力資源管理方面的研究。