唐紅林 李彩虹

摘要：激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，能夠激發(fā)員工的工作活力，增強(qiáng)員工的歸屬感和榮譽(yù)感，讓員工能夠以更加積極的狀態(tài)參與到工作之中。同時(shí)，薪酬也是員工最關(guān)注的內(nèi)容，是員工的生存需求?？?jī)效與薪酬是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，同時(shí)與員工關(guān)聯(lián)性極強(qiáng)，在幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值方面具有重要影響?？茖W(xué)合理的薪酬管理能夠起到激勵(lì)員工的作用，同時(shí)還能夠幫助醫(yī)院建立公正科學(xué)的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感，幫助醫(yī)院留住人才，提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展。本文則對(duì)醫(yī)改環(huán)境下激勵(lì)策略在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用展開(kāi)分析。

關(guān)鍵詞：醫(yī)改環(huán)境;激勵(lì)策略;人力資源管理

引言

我國(guó)衛(wèi)生部提出要在醫(yī)院進(jìn)行全面的醫(yī)療改革。這也意味著醫(yī)院將會(huì)面臨越來(lái)越多的挑戰(zhàn)，競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)越來(lái)越激烈。要想在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，就需要對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的人事資源管理制度進(jìn)行改進(jìn)，建立健全激勵(lì)機(jī)制，完善相應(yīng)的人事制度，促使醫(yī)療體制朝著更加多樣化的方向發(fā)展，創(chuàng)建一種符合社會(huì)發(fā)展、符合當(dāng)前醫(yī)療改革體制的人力資源管理模式[1]。因此，本文主要針對(duì)新醫(yī)改背景下人力資源管理中存在的問(wèn)題及解決對(duì)策展開(kāi)論述。

一、醫(yī)院人力資源管理中的不足

第一，缺乏一個(gè)合理的薪資分配制度。當(dāng)前，很多醫(yī)院都是按照員工本人的從業(yè)時(shí)間、學(xué)歷、職稱(chēng)來(lái)發(fā)放工資，忽略了員工本身的技能，一些具有較高專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和技能的新人往往因?yàn)槟晗?、職稱(chēng)等原因不能獲得與實(shí)際能力相匹配的工資，這就會(huì)磨滅醫(yī)療人員工作的積極性，也不能留住人才。許多員工薪酬是固定工資，雖然很穩(wěn)定，但是長(zhǎng)期一成不變的工資很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

第二，醫(yī)院人力資源管理理念不夠先進(jìn)。在我國(guó)人力資源管理中普遍存在一個(gè)問(wèn)題，就是忽視了“人”的重要性，沒(méi)有將“人”作為中心，同時(shí)也忽視了醫(yī)療人員本身的特點(diǎn)和興趣愛(ài)好，不能發(fā)現(xiàn)每一個(gè)員工的潛能，沒(méi)有辦法充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵就是要有企業(yè)文化，醫(yī)院也不例外，目前，國(guó)內(nèi)醫(yī)院缺乏文化環(huán)境，醫(yī)療團(tuán)隊(duì)之間缺乏凝聚力和協(xié)調(diào)能力。大部分醫(yī)院的薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)都比較單一。換句話(huà)說(shuō)，只要員工正常上下班，完成基本的工作安排就能領(lǐng)到固定的薪資，這與員工的工作能力基本沒(méi)有關(guān)聯(lián)，嚴(yán)重打擊了員工工作的積極性[2]。

第三，缺乏健全的培訓(xùn)體系和績(jī)效考評(píng)制度。我國(guó)的醫(yī)院在人力資源管理方面缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，也沒(méi)有一個(gè)健全的績(jī)效考核制度。一方面，過(guò)于注重對(duì)醫(yī)護(hù)人員個(gè)人能力和個(gè)人素養(yǎng)的培養(yǎng)，忽視了團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的重要性，這就在一定程度上降低了團(tuán)隊(duì)合作的工作質(zhì)量。此外，醫(yī)院評(píng)職稱(chēng)一般都有發(fā)表文章的要求。這就使得文章發(fā)得好，但是醫(yī)療技術(shù)不一定能夠得到很好的發(fā)展。另一方面，我國(guó)當(dāng)前的績(jī)效考核制度主要是在年末對(duì)員工進(jìn)行考核，考核的方式主要是通過(guò)收集員工自評(píng)、人事部門(mén)、科室主管等人員的評(píng)價(jià)表，然后醫(yī)院再通過(guò)上述考評(píng)表進(jìn)行綜合判斷，將其作為員工升職加薪的主要依據(jù)[3]。這種考評(píng)制度主觀意識(shí)占比較大，基本上不會(huì)有員工出現(xiàn)不合格的現(xiàn)象，這也就很難反映出每個(gè)員工的不同。一些醫(yī)院還存在薪酬分配不公的情況，醫(yī)院內(nèi)部有一些工作能力較弱、績(jī)效不高的員工卻比工作能力強(qiáng)，工作積極的員工拿到的薪資水平高，這一點(diǎn)直接影響到醫(yī)院的發(fā)展情況，導(dǎo)致醫(yī)院很難留住人才。薪酬與績(jī)效管理是人力資源管理中非常重要的組成部分，也是激勵(lì)員工的重要手段，針對(duì)當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中所存在的一些問(wèn)題，還需要建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬績(jī)效的激勵(lì)作用，激發(fā)員工的工作積極性，滿(mǎn)足員工的實(shí)際需求，更大限度地激發(fā)員工的潛能，提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院更好地發(fā)展[4]。

二、激勵(lì)制度在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用策略

（一）建立科學(xué)合理的人力資源管理制度

人才作為當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)的主要核心力量之一，對(duì)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展具有重要的作用。因此，醫(yī)院一定要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，樹(shù)立正確的戰(zhàn)略人力資源管理思想。從整體上構(gòu)建一個(gè)較為科學(xué)、較為完整、較為健全的人力資源管理制度。在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候要積極學(xué)習(xí)國(guó)外人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，堅(jiān)持“以人為本”，積極發(fā)掘每一位員工的興趣愛(ài)好及特點(diǎn)，并根據(jù)其自身的特點(diǎn)制定符合其自身發(fā)展的培養(yǎng)體系，這樣才能讓員工感受到醫(yī)院的誠(chéng)意，留住更多的人才，激勵(lì)他們?yōu)獒t(yī)院、為醫(yī)療事業(yè)做貢獻(xiàn)。

（二）建立合理的薪酬和績(jī)效考評(píng)制度

只有有獎(jiǎng)有懲，才能夠激勵(lì)人們不斷前進(jìn)。眾所周知，要想提高員工的積極性，必須要建立高效的薪酬獎(jiǎng)懲機(jī)制和上下流通的聘用機(jī)制。一方面，醫(yī)院要改變績(jī)效考核制度，摒棄以往傳統(tǒng)的年度績(jī)效考核制度?？荚u(píng)的內(nèi)容可以分為幾個(gè)指標(biāo)，例如，平時(shí)工作情況指標(biāo)、病人滿(mǎn)意度指標(biāo)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握指標(biāo)等。不僅要有非量化指標(biāo)，也要有量化指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)各部門(mén)員工科學(xué)、綜合的評(píng)價(jià)[5]。另一方面，醫(yī)院還應(yīng)該摒棄以職稱(chēng)、工齡來(lái)衡量工資的方式，在確保滿(mǎn)足基準(zhǔn)工資的基礎(chǔ)上，拉開(kāi)醫(yī)療人員工資的差距，讓人們充分意識(shí)到自身的能力，從而不斷提高自己的能力去獲得更高的工資。在此之下，員工可以充分認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)的價(jià)值。除根據(jù)員工本人的知識(shí)素養(yǎng)、對(duì)事業(yè)的貢獻(xiàn)程度來(lái)分配工資，還要向主要職位和對(duì)專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)較高的科技崗位傾斜，這有利于促使醫(yī)護(hù)人員不斷提高自身的技能。此外，薪酬還要具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)性。在醫(yī)院內(nèi)部樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的同時(shí)，也要針對(duì)一些專(zhuān)業(yè)水平較高的人，給予他們豐比當(dāng)前市場(chǎng)上相同職位的平均水平高的工資，這樣才能留住人才。

（三）建立健全獎(jiǎng)勵(lì)制度

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，人才逐漸成為影響醫(yī)院發(fā)展的重要因素。醫(yī)院可以將薪酬激勵(lì)往創(chuàng)新性人才、重點(diǎn)崗位以及一線(xiàn)人員傾斜，這是鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)的過(guò)程，同時(shí)也表現(xiàn)了醫(yī)院對(duì)此類(lèi)員工的重視與肯定。給予這類(lèi)員工更多的薪酬激勵(lì)，肯定他們的學(xué)習(xí)與付出，能夠有效提高他們對(duì)醫(yī)院的歸屬感，使其更好地做出自己的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)于留住醫(yī)院發(fā)展所需要的人才具有重要意義。把握有益的獎(jiǎng)勵(lì)原則，對(duì)于表現(xiàn)較好、高技術(shù)的人才可以進(jìn)行一定的嘉獎(jiǎng)，包括物質(zhì)和精神兩方面的獎(jiǎng)勵(lì)，這也是他們獲取事業(yè)進(jìn)取心的強(qiáng)大內(nèi)動(dòng)力。在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要把握好的原則是：第一，要合理設(shè)置獎(jiǎng)項(xiàng)，等級(jí)分明，獎(jiǎng)項(xiàng)不能過(guò)于優(yōu)厚也不能過(guò)少。第二，對(duì)于專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和個(gè)人修養(yǎng)良好的也要給予表?yè)P(yáng)，幫助他們樹(shù)立正確的榮辱觀和職業(yè)素養(yǎng)。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，除了薪酬激勵(lì)之外，還要獎(jiǎng)罰分明。醫(yī)院應(yīng)該從自身實(shí)際情況入手，多方面建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，也要充分明確獎(jiǎng)罰制度。面對(duì)部門(mén)考核中表現(xiàn)較差的員工，可以選擇扣除部門(mén)獎(jiǎng)金、通報(bào)批評(píng)、寫(xiě)檢討甚至勸退等負(fù)激勵(lì)措施，獎(jiǎng)罰分明反而更能發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的重要作用[6]。

（四）在醫(yī)院內(nèi)部營(yíng)造良好的文化氛圍

要在醫(yī)院內(nèi)部營(yíng)造“尊重知識(shí)，尊重人才”的氛圍，讓員工意識(shí)到個(gè)人技能的重要性。首先，要營(yíng)造良好的感情氛圍，在上下屬之間、同級(jí)之間建立融洽的氛圍，形成一個(gè)良好的工作團(tuán)體，這有助于在工作中實(shí)現(xiàn)良好的協(xié)調(diào)溝通，知識(shí)共享，提高醫(yī)院的工作效率。一個(gè)和諧的工作環(huán)境和氛圍，不僅有利于員工自身的發(fā)展，也有利于醫(yī)院整體的進(jìn)步。其次，就是要樹(shù)立公平公正的管理秩序，讓每一位醫(yī)護(hù)人員都參與到醫(yī)院管理中來(lái)，定期征詢(xún)醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究意見(jiàn)，讓員工認(rèn)識(shí)到醫(yī)院管理層對(duì)自己的重視，同時(shí)也認(rèn)識(shí)到自己未來(lái)的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展是息息相關(guān)的，從而激發(fā)自身的使命感。

（五）建立科學(xué)規(guī)范的收入分配制度

科學(xué)規(guī)范的薪酬分配是立足于醫(yī)院發(fā)展的情況，根據(jù)醫(yī)院的崗位安排、員工的工作能力以及員工的工作業(yè)績(jī)等作為重要參考，在員工的技能崗位工資制度下，建立一個(gè)既符合醫(yī)院發(fā)展情況、又能夠具有規(guī)范的收入分配制度。要清晰具體崗位要求，讓員工能夠在適合自己的崗位上努力，這樣才能夠充分挖掘員工的工作潛能，提高員工工作效率。而且不同的崗位可以根據(jù)其工作強(qiáng)度、工作難度以及對(duì)技能的不同要求來(lái)調(diào)整具體的薪資與績(jī)效，促使崗位、薪資、能力與績(jī)效充分聯(lián)系，這樣才能夠有所競(jìng)爭(zhēng)，讓員工看到一個(gè)比較大的發(fā)展進(jìn)步空間。此外，在部門(mén)內(nèi)設(shè)置骨干員工、優(yōu)秀員工以及重要崗位的競(jìng)選，以此激發(fā)部門(mén)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而進(jìn)一步激發(fā)員工工作的積極性與熱情[7]。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，針對(duì)醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源管理的激勵(lì)政策，一方面要立足以人為本的理念，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度、合理的薪酬和績(jī)效考評(píng)制度，另一方面還要在醫(yī)院內(nèi)部營(yíng)造良好的文化氛圍。通過(guò)這種方式不斷激勵(lì)醫(yī)療人員進(jìn)步，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，為醫(yī)療事業(yè)做貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]段文達(dá).建立人才激勵(lì)機(jī)制在公立醫(yī)院人力資源管理中的重要性[J].中國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2019，16（18）.

[3]鄭萬(wàn)紅.民營(yíng)綜合醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代交際，2018（20）.

[4]申靜靜.運(yùn)用激勵(lì)薪酬方案加強(qiáng)醫(yī)院人力資源的管理[J].活力，2019（5）.

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[6]孫亞秀.激勵(lì)措施在醫(yī)院人力資源管理的運(yùn)用[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2019（3）.

[7]吳云暖.激勵(lì)措施在醫(yī)院人力資源管理的運(yùn)用[J].人力資源管理，2018（12）.

作者簡(jiǎn)介：唐紅林（1973—），女，本科，經(jīng)濟(jì)師，高級(jí)政工師，主要從事醫(yī)院人事管理研究。