陳思

摘 要 在我國市場經(jīng)濟逐漸發(fā)展的當下，人力資源成本管理開始成為各企業(yè)發(fā)展的重中之重。本文從戰(zhàn)略層面評估指標、招募與培訓發(fā)展指標以及績效與薪酬指標3個方面入手，詳細分析當前各企業(yè)人力資源成本管理的指標體系，并提出幾點實施要點與注意事項。

關(guān)鍵詞 人力資源 成本管理 指標體系

一、引言

近些年來，隨著我國各大企業(yè)開始逐漸走上正軌，優(yōu)化人力資源成本管理工作迫在眉睫。在這個背景下，構(gòu)建起科學的人力資源成本管理指標體系能夠作為工作開展的重要依據(jù)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源優(yōu)勢最大化。因此，人力資源管理者需從實際出發(fā)，在對各項管理指標進行明確的基礎(chǔ)上，實施人力資源成本管理。

二、人力資源成本管理指標體系

（一）人力資源戰(zhàn)略層面評估指標

1.人力資源部門預算占銷售額的比率

該比率的數(shù)值越高，則表明人力資源部門的活動較復雜，也預示企業(yè)需對當前的作業(yè)方式以及固有的工作習慣進行重新審視和調(diào)整。與之相反，如果該比率降低則代表組織的運作平穩(wěn)且高效，也表明了人力資源部門發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展相符合。

2.人力資源成本效益

人力資源成本效益主要指的是每一元人力資源成本所能為企業(yè)創(chuàng)造的實際利潤。企業(yè)在進行資源以及成本投入時，必然是希望其效益能夠最大化，若是人力資源成本效益數(shù)值越高，則代表企業(yè)的付出與收獲成正比。

（二）人力資源招募與培訓發(fā)展指標

1.人員招募周期達標率

人力資源招募周期達標率越高，則表示企業(yè)工作人員到崗速度較快，也可以實現(xiàn)對人力資源重置成本的有效降低，優(yōu)化職務(wù)空缺成本。人力資源招募達標率對組織運作的效率有著直接影響。

2.員工離職率

當前社會，人才競爭力度較大，勞動力短缺現(xiàn)象嚴重，企業(yè)逐漸開始將留住人才作為人力資源管理的重中之重。員工離職率高將會嚴重影響企業(yè)的人力資源管理效率以及正常的生產(chǎn)效率。

（三）人力資源績效與薪酬指標

1.企業(yè)與競爭對手薪資比率

企業(yè)與競爭對手的薪資比率越高，越能夠幫助組織優(yōu)化企業(yè)薪酬系統(tǒng)，讓企業(yè)可以在勞動力市場的激烈競爭中持續(xù)保持競爭力以及對人才的吸引力。如果該比例大于1，那么代表了企業(yè)可以有效吸納人才留住員工。反之，如果該數(shù)值小于1，那么員工的離職率則會出現(xiàn)大幅度的提升，企業(yè)需對自身的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。

2.每位員工的總薪酬成本

一旦企業(yè)職工的總薪酬成本比行業(yè)平均水平高，則表示企業(yè)的薪酬支出高于大部分競爭對手企業(yè)。如果該數(shù)值大于公司的預算數(shù)目，企業(yè)則應(yīng)適當降低成本來避免管理的問題。[1]

三、人力資源成本管理指標體系具體實施與注意事項

在企業(yè)的管理中，擁有良好的人力資源成本管理指標體系可以為企業(yè)管理者與執(zhí)行者提供衡量組織績效的依據(jù)，還能為企業(yè)的發(fā)展指明方向。從管理方面來說，它能夠在為管理者找出關(guān)鍵問題所在、理清思路的同時，幫助管理者科學分配資源。筆者上文中總結(jié)的人力資源成本管理指標體系，將企業(yè)在日常工作中廣泛使用的各項評估指標以及人力資源戰(zhàn)略層面項目都涵蓋在內(nèi)，同時還表明了不同指標項目所代表的實際管理意義，具有代表性強和操作性強的特點，可以有效運用在企業(yè)人力資源成本管理的各項工作當中。但是，人力資源管理者在實際操作中還需注意以下4點事項。

（一）量化目標數(shù)值

人力資源成本管理者需關(guān)注量化的目標值，比如員工離職率、培訓達標率、薪酬成長比率以及人力成本降低比率等各項指標，應(yīng)當切實將其量化。在這些量化的指標中尋找規(guī)律，發(fā)現(xiàn)管理現(xiàn)象，并找出問題發(fā)生的條件與原因，再進行及時處理。在對相應(yīng)目標值進行設(shè)定時，需要注意目標值不應(yīng)過高也不應(yīng)過低，應(yīng)該是與企業(yè)實際情況相符合的科學合理的數(shù)值。

（二）科學設(shè)置期限

在開展任何一項工作時，都需要有相應(yīng)的完成期限，在人力資源成本管理工作中同樣如此。例如，人力資源系統(tǒng)化導入完成日期、每月薪酬結(jié)算日期、招募研發(fā)人員到崗日期，在完成項目目標設(shè)定后，還要設(shè)置相應(yīng)的截止日期，避免工作進度緩慢、項目延誤等問題的出現(xiàn)，做到高效的時間進度管理。

（三）實質(zhì)性改善工作行為

管理數(shù)據(jù)可以使管理者對管理現(xiàn)象作出衡量與比較，但其數(shù)據(jù)所代表的實際意義來源于工作人員所開展工作項目的工作行為。因此，人力資源成本管理應(yīng)在明確量化指標的基礎(chǔ)上做出實際的改善，唯有如此才能切實提高企業(yè)人力資源成本控制水平。在此基礎(chǔ)上，管理者需對員工動機、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、團隊合作以及工作行為等實質(zhì)性項目作出綜合考量，通過對以上內(nèi)容的改善進而落實到企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量以及工作流程上。[2]

（四）確保資料數(shù)據(jù)準確度

通常情況下，經(jīng)營管理會議會對企業(yè)的各項管理事務(wù)花費大量的時間進行討論，一旦出現(xiàn)數(shù)據(jù)資料不準確的情況，會嚴重阻礙管理層各項決策的制定，在浪費時間成本的同時，還可能影響企業(yè)的正常發(fā)展。如GIGO（Garbage-In，Garbage-Out），該理論指的是，在數(shù)據(jù)錯誤的基礎(chǔ)上作出的管理決策必定也是錯誤的。盡管大部分管理者都認識到錯誤的數(shù)據(jù)會使管理系統(tǒng)失效，但往往在企業(yè)的發(fā)展中該現(xiàn)象難以得到有效杜絕。因此，人力資源成本管理者在對各項指標體系進行明確之后，還要注意資料數(shù)據(jù)的可靠程度，反復核實。

四、結(jié)語

企業(yè)管理者需提高對人力資源成本管理指標體系重要性的重視程度，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況構(gòu)建起科學的管理指標體系。在對其進行執(zhí)行時，相關(guān)人員需合理量化設(shè)定目標值，有效管理項目的時間進度，并且確保資料數(shù)據(jù)的可靠程度，嚴格遵循人力資源成本管理指標體系，增強企業(yè)競爭力。

（作者單位為華中科技大學）

參考文獻

[1] 于詩晨.企業(yè)人力資源成本控制存在的問題及其對策分析[J].現(xiàn)代營銷（信息版），2019（12）：214-215.

[2] 楊秀華.人力資源成本控制及創(chuàng)新管理探究[J].農(nóng)場經(jīng)濟管理，2019（11）：41-42.