張永生

摘 要 本文結(jié)合山西省國有煤礦企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀，研究煤礦企業(yè)人才管理問題，希望能夠給煤礦企業(yè)人才管理提供一些借鑒與參考。

關(guān)鍵詞 煤礦企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

一、引言

本文重點從人力資源管理的必要性、山西省國有煤礦部分企業(yè)人力資源管理面臨的問題入手，通過分析研究，提出完善山西省國有煤礦企業(yè)人力資源管理的思路和可行性對策。

二、煤礦企業(yè)加強人力資源管理的重要意義

（一）是煤礦企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的迫切要求

人才管理在煤礦企業(yè)整體管理工作中還沒有得到足夠的重視。企業(yè)在營銷、研發(fā)、資本運作等方面要想實現(xiàn)突破性發(fā)展，就需依賴人才問題的解決，主要是因為人決定著企業(yè)的全部事情。在這種情況下，只有妥善解決人才管理問題，才能幫助煤礦企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。

（二）是煤礦企業(yè)加快新舊動能轉(zhuǎn)換的現(xiàn)實要求

新舊動能轉(zhuǎn)換是指培育新動能、改造舊動能。新動能是指新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革中形成的經(jīng)濟社會發(fā)展新動力，新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式等等。舊動能是指傳統(tǒng)動能，它不僅涉及高耗能、高污染的制造業(yè)，更寬泛地覆蓋利用傳統(tǒng)經(jīng)營模式經(jīng)營的第一、二、三產(chǎn)業(yè)。

（三）是煤礦企業(yè)創(chuàng)建本質(zhì)安全型企業(yè)的客觀要求

煤礦發(fā)生事故是偶然的，不發(fā)生事故是必然的，這就是本質(zhì)安全。同時重點區(qū)隊管理干部要加強交流，開展案例剖析，提高處理事故的能力和應(yīng)對突發(fā)事故的能力，強化要害工種和關(guān)鍵崗位的培訓，堅持從業(yè)人員必須經(jīng)培訓后持證上崗，對要害工種實行動態(tài)管理，實施半年一次的綜合記分考評，競爭上崗，末位淘汰等，堅持按工作標準和程序作業(yè)，杜絕“三違”，把案例事故率降到最低，甚至實現(xiàn)零事故，實現(xiàn)煤礦企業(yè)本質(zhì)安全的預(yù)期目標。

三、山西省國有煤礦部分企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）觀念滯后，沒有走出傳統(tǒng)的人力資源管理模式

當前，山西省國有煤礦部分企業(yè)只是將人才作為一種工具，人才只負責執(zhí)行上級的命令與實現(xiàn)操作，而沒有理解人才就是資源，因此人力資源沒有得到重視，也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（二）運行系統(tǒng)不完善，機制體制存在短板

一是引進外部人才與開發(fā)企業(yè)內(nèi)部人才不能做到均衡發(fā)展。在企業(yè)中得到人才有兩種方法：引進外部人才與開發(fā)內(nèi)部人才。二是過于看重學歷而忽視了人的能力。很多員工在工作中可以積累豐富的工作經(jīng)驗，提升工作能力，但因為學歷不高而不能得到晉升。三是限制人才流動不利于加強人才隊伍建設(shè)。有調(diào)查數(shù)據(jù)表明：利用計劃分配與組織調(diào)動得到工作的員工占45%，利用自主招聘工作進入工作崗位的占44%。

（三）新媒體新技術(shù)運用不足，管理技術(shù)方法更新跟不上時代變化

目前，山西省國有煤礦部分企業(yè)雖然已經(jīng)建立了一個能夠與外部網(wǎng)絡(luò)相通的煤礦企業(yè)內(nèi)部的局域網(wǎng)，但因為其人力資源管理的流程并不規(guī)范，人力資源管理信息化的基礎(chǔ)設(shè)施還比較薄弱，這些都不利于實現(xiàn)煤礦企業(yè)人力資源管理信息化。

四、完善山西省國有煤礦部分企業(yè)人力資源管理的思路和對策

（一）樹立以“人”為中心的人力資源管理理念

山西省國有煤礦部分企業(yè)要樹立新型的人才觀，應(yīng)該具有多樣性和多層次的人才觀。在過去較長時期內(nèi)，人們都認為企業(yè)人才指的是技術(shù)人才，企業(yè)只要具備足夠的技術(shù)人才就能獲得較快發(fā)展。由于這種人才觀的存在導致企業(yè)過于依賴技術(shù)人才，導致遇到的很多問題不能得到解決，企業(yè)人力資源管理體制的系統(tǒng)建設(shè)不能健康開展，企業(yè)發(fā)展面臨著各種各樣的問題。企業(yè)只有建立全面的人才觀，才能幫助企業(yè)獲得更多優(yōu)秀的人才。

（二）健全人力資源體制機制

第一，建立完善的選人用人體系，吸引和留住優(yōu)秀的人才。根據(jù)崗位要求，選擇不同的招聘方法。例如，一些中層崗位，可以在媒體上發(fā)布公開競聘信息，面對海內(nèi)外公開招聘選拔優(yōu)秀人才;一些初級崗位，可以走進高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生;對于一些特殊崗位，也可以通過中介機構(gòu)來幫助選拔、物色人才。第二，制定具有前瞻性的人力資源培訓規(guī)劃，強化人力資源開發(fā)?？刹扇￡P(guān)鍵人物訪談法、小組談?wù)摲?、記錄報告法、專項測評表法、觀察法、問卷法等方法，制定長期培訓計劃，要站在企業(yè)的戰(zhàn)略高度，考慮企業(yè)的人員、框架機構(gòu)、企業(yè)現(xiàn)狀和行業(yè)的發(fā)展規(guī)律等，收集培訓需要的信息資料，提升培訓的針對性和實用性。第三，完善績效考核制度，調(diào)動員工的積極性。

（三）運用互聯(lián)網(wǎng)，優(yōu)化人力資源管理體系

第一，通過互聯(lián)網(wǎng)招聘人才。一方面不僅使企業(yè)能以最快速度找到與條件相符合的員工，同時也能提供一個方便的應(yīng)用平臺，在招聘過程中提高雙方的效率。第二，運用“互聯(lián)網(wǎng)+”開展培訓。山西省國有煤礦部分企業(yè)目前仍采用傳統(tǒng)的人力資源管理培訓方式，培訓方法主要是基于使用報告、講座或課堂教學進行在職學習。所以，企業(yè)應(yīng)及時更新觀念，通過互聯(lián)網(wǎng)開展培訓工作，員工不但可以做好本職工作，也能夠靈活選擇，自主合理安排培訓時間，還為培訓節(jié)省了成本。

五、結(jié)語

面對人力資源管理過程中存在的問題，只有積極應(yīng)對，才能找到解決問題的對策。希望本文的研究能夠為山西省國有煤礦企業(yè)人力資源管理提供一些借鑒與參考。

（作者單位為大同煤礦集團軒崗煤電有限責任公司）

參考文獻

[1] 張世平.企業(yè)人才管理研究[M].中國時代經(jīng)濟出版社，2016.

[2] 張立波.企業(yè)人力資源管理[M].中國人民大學出版社，2016.