【摘 要】 用人單位在勞動(dòng)法背景下辭退員工時(shí)總是面臨著一系列法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位適用嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同是否成立需要進(jìn)一步對(duì)公司的規(guī)章制度進(jìn)行審查。近日，拜耳公司辭退澳籍華人返京拒絕隔離女子梁某的事件引起了大眾的極大關(guān)注。本文以勞動(dòng)法相關(guān)法律為視角，從《勞動(dòng)合同法》的立法原則、規(guī)章制度的法律位階以及用人單位制定規(guī)章制度的自主權(quán)這三個(gè)方面探討拜耳公司的辭退行為是否合法。

【關(guān)鍵詞】用人單位 解除勞動(dòng)合同 規(guī)章制度 自主權(quán)限制

勞動(dòng)法第39條規(guī)定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的六種情形，在司法實(shí)踐最容易引起爭(zhēng)議的是其中第二款的規(guī)定即嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。用人單位可以通過(guò)規(guī)章制度，有限度地規(guī)范員工的道德標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，擴(kuò)張用人單位的管理邊界。根據(jù)最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》合理合法的企業(yè)規(guī)章可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。所以用人單位可以依據(jù)嚴(yán)重違反公司合法的規(guī)章制度為由主張解除勞動(dòng)合同。然而，多數(shù)公司的員工手冊(cè)都存在要求員工遵守法律法規(guī)、社會(huì)公德以及公序良俗的兜底性條款。勞動(dòng)者違反了這項(xiàng)要求，是否能視為嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度呢？本文以拜耳公司辭退其員工的事件作詳細(xì)分析。

一，事件簡(jiǎn)介

梁某系拜耳公司駐中國(guó)境內(nèi)的員工，在新冠狀病毒疫情期間，梁某回到北京居住。居住期間，她違反隔離規(guī)定外出跑步，蠻橫對(duì)待前來(lái)制止勸導(dǎo)的防疫人員。該視頻在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布后引起人民群眾的極大關(guān)注，拜耳公司得知梁某這一行為后聲明“拜耳公司遵守經(jīng)營(yíng)地國(guó)家法律法規(guī)，堅(jiān)定支持中國(guó)政府的防疫行動(dòng)。經(jīng)查該女子為公司員工，公司根據(jù)相關(guān)規(guī)定，對(duì)員工作出辭退處理，立即生效。”拜耳公司聲明中與梁某解除勞動(dòng)合同的依據(jù)暫時(shí)不明，但筆者分析認(rèn)為極有可能是由于梁某的行為違反了公司的規(guī)章制度。本文以該觀點(diǎn)為立足點(diǎn)，分析公司如果依據(jù)該規(guī)定解除勞動(dòng)合同是否合法。

二，事件分析及爭(zhēng)議點(diǎn)歸納

筆者首先對(duì)梁某的行為進(jìn)行界定。梁某在疫情期間的行為違反了我國(guó)的《傳染病防治法》以及《治安管理處罰法》的相關(guān)規(guī)定，公安局對(duì)其作出注銷工作類居留許可、限期離境的處罰。所以該事件最大的爭(zhēng)議焦點(diǎn)集中在用人單位的規(guī)章制度中“員工受到行政處罰應(yīng)當(dāng)視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”的規(guī)定是否合法。換句話說(shuō)，這個(gè)案件的核心問(wèn)題就是用人單位規(guī)定受到行政處罰作為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的情形是否合法？

三，司法實(shí)踐態(tài)度

筆者通過(guò)檢索相關(guān)案例得出法院認(rèn)定勞動(dòng)者是否違反規(guī)章制度具有很大的不確定性。比如在《最高人民法院公報(bào)案例》（2014年第7期總213期），張某訴某公司支付賠償金糾紛一案中，二審法院認(rèn)為，規(guī)章制度僅在用人單位內(nèi)部實(shí)施，關(guān)于如何組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度，既要符合法律法規(guī)，也要合情合理，不能無(wú)限放大乃至超越勞動(dòng)過(guò)程和勞動(dòng)管理的范疇。然而在劉某訴某公司支付賠償金糾紛一案中，二審法院依舊認(rèn)為上訴人與答辯人之間有勞動(dòng)合同及員工手冊(cè)，已明確規(guī)定受到任何刑事、行政處罰均屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的情形。并以此為由，駁回了劉某的上訴。[1]由此可見(jiàn)，勞動(dòng)者受行政處分是否能夠認(rèn)定為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的情形司法實(shí)務(wù)界還存在不同觀點(diǎn)。

四，案件評(píng)述

筆者認(rèn)為，用人單位的規(guī)章制度中前述的兜底條款能否作為判定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的情形適用不能一概而論。具體如何判定應(yīng)當(dāng)把握規(guī)章制度的調(diào)整范圍以及是否存在因果關(guān)系。

首先，從《勞動(dòng)合同法》的立法本意來(lái)看，公司無(wú)權(quán)干涉勞動(dòng)者的個(gè)人行為。該法第39條第六款特意例舉了勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的情形，除此之外，其余五種行為都和勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)直接相關(guān)。這是因?yàn)榱⒎ㄕ呖紤]到刑事犯罪性質(zhì)十分惡劣，在勞動(dòng)法領(lǐng)域?qū)ζ溥M(jìn)行限制將指引和懲罰犯罪的作用。其他民事、行政違法行為以及雖然犯罪但未被追究刑事責(zé)任，并且對(duì)企業(yè)和本職工作也沒(méi)有帶來(lái)不良影響的情形，是不得直接解除勞動(dòng)合同的。[2]企業(yè)對(duì)員工工作時(shí)間之外的行為可以進(jìn)行倡議，但無(wú)權(quán)對(duì)其個(gè)人行為進(jìn)行懲戒。更不能以此要求解除勞動(dòng)合同。

其次，從法律位階來(lái)看，企業(yè)的規(guī)章制度是不能超越《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定的?！秳趧?dòng)合同法》中第39條第6款規(guī)定了受到刑事處罰用人單位可以解除勞動(dòng)合同。反之，勞動(dòng)者非受到刑事處罰用人單位是無(wú)權(quán)依據(jù)勞動(dòng)者違法為由解除勞動(dòng)合同。故企業(yè)《員工手冊(cè)》中規(guī)定的違反法律規(guī)定、社會(huì)公德、公序良俗等就與法條產(chǎn)生了沖突。當(dāng)然，從另一方面講，員工違反法律規(guī)定、社會(huì)公德、公序良俗等給公司造成嚴(yán)重后果的，這是屬于勞動(dòng)關(guān)系的范疇。

再次，從企業(yè)制定規(guī)章制度的自主權(quán)來(lái)看，企業(yè)享有的規(guī)章制度自主權(quán)應(yīng)當(dāng)限于勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域。對(duì)于勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)以外的個(gè)人道德、計(jì)劃生育、民事行為等最多只享有倡導(dǎo)建議的權(quán)利，而不宜將其作為解除勞動(dòng)合同的理由，否則將會(huì)模糊勞動(dòng)法的權(quán)利邊界。當(dāng)然，對(duì)于勞動(dòng)者的個(gè)人行為導(dǎo)致公司利益受損這樣的情況應(yīng)當(dāng)是屬于規(guī)章制度可以規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系范疇。比如，員工偷竊客戶的財(cái)物導(dǎo)致公司的信譽(yù)受損這種情況。這是因?yàn)閱T工的個(gè)人行為與公司的運(yùn)作管理產(chǎn)生了因果關(guān)系的連接。

綜上所述，判斷勞動(dòng)者違反法律規(guī)定、受到行政處罰的，或是個(gè)人品德敗壞能否按照嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的認(rèn)定，應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)法的調(diào)整范圍以及因果關(guān)系這兩個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn)入手。筆者根據(jù)這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷拜耳公司解除勞動(dòng)關(guān)系的行為是缺乏法律依據(jù)的。梁某的行為確實(shí)惡劣，但那僅僅屬于個(gè)人的品格范疇。她的違法行為也理應(yīng)受到行政法而非勞動(dòng)法的約束和處罰。因此，拜耳公司在處理這件事情時(shí)應(yīng)當(dāng)給予梁某適當(dāng)補(bǔ)償，以維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

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作者簡(jiǎn)介：代雨（1994）女，學(xué)歷：碩士研究生，單位：西南石油大學(xué)，研究方向：民商法