周莉莉，王 培

（貴州大學(xué) 管理學(xué)院，貴州 貴陽(yáng) 550025）

一、引言

根據(jù)2018 年全球最大的職業(yè)社交網(wǎng)站領(lǐng)英（Linkedin）關(guān)于職場(chǎng)人第一份工作時(shí)長(zhǎng)的調(diào)查結(jié)果顯示，95 后第一份工作的平均時(shí)長(zhǎng)只有7 個(gè)月，相比于70 后的51 個(gè)月、80 后的43 個(gè)月以及90 后的19 個(gè)月而言，具有非常明顯的代際遞減趨勢(shì)。通過基于在職時(shí)間而測(cè)定的離職原因來分析，一般3—6個(gè)月后選擇離職的大多與工作本身有關(guān)，員工無法適應(yīng)工作要求亦或是無法適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)管理（方宇，2018）[1]。注重新員工工作適應(yīng)能力，以及可行的提升路徑，提高人員留存率是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）工作適應(yīng)

工作適應(yīng)的研究始于20 世紀(jì)70 年代，國(guó)內(nèi)從2005 年開始才有較為系統(tǒng)的研究，譚亞莉（2005）[2]總結(jié)國(guó)外有關(guān)工作適應(yīng)的理論，明晰工作適應(yīng)的相關(guān)概念、前因后果及動(dòng)態(tài)變化，初步填補(bǔ)了工作適應(yīng)領(lǐng)域研究的空白。隨后陸續(xù)有學(xué)者在該領(lǐng)域進(jìn)行研究，但對(duì)于工作適應(yīng)的定義還未有一個(gè)一致性的概念。本文探討新員工進(jìn)入企業(yè)后的狀態(tài)變化，因此將工作適應(yīng)的概念定義為基于員工的角度對(duì)新從事的工作以及新進(jìn)入的職場(chǎng)的適應(yīng)，是一種在技能、角色、人際和文化方面學(xué)習(xí)和改變的過程。

以往對(duì)于工作適應(yīng)的影響因素研究，少數(shù)從理論上進(jìn)行了整體性的歸納和分析，包括內(nèi)部的人格、能力和效能感，以及外部的人際環(huán)境和家庭環(huán)境兩個(gè)方面（唐晨，2012）[3]。也有從實(shí)證角度進(jìn)行了探討，包括組織的社會(huì)化策略、工作價(jià)值觀和職業(yè)成熟度、自我概念、大學(xué)生人格、變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)的政治技能等?？傮w而言，研究視角可劃分為組織主導(dǎo)視角、員工主導(dǎo)視角和員工與組織互動(dòng)的視角三個(gè)類別（張慧萍，2018）[4]。本文主要基于員工主導(dǎo)的視角，探究人格特征對(duì)工作適應(yīng)產(chǎn)生的影響，以及政治技能在其中發(fā)揮的作用。

（二）人格特征

人格一詞源于心理學(xué)，G.W.Allport 提出的“個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)組織，決定個(gè)體對(duì)環(huán)境獨(dú)特的調(diào)節(jié)方式，個(gè)體所特有的思想和行為”這一定義被認(rèn)為是集大成的定義（楊維維，2008）[5]。主要分為特質(zhì)流派等六大流派，其中大五人格特質(zhì)理論是目前被廣泛認(rèn)可并使用的人格理論，模型在1990 年由Goldberg 正式提出（韓樹強(qiáng)，2013）[6]。

大五人格模型包括宜人性、外傾性、開放性、盡責(zé)性和神經(jīng)質(zhì)五個(gè)維度，各維度的評(píng)分綜合可以展現(xiàn)個(gè)體的差異。1985 年臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者楊國(guó)樞等人開始研究大五人格在中國(guó)本土的適用性，探討中國(guó)人性格描述的基本向度。也有學(xué)者認(rèn)為“大五人格”具有跨文化的一致性，人格雖然存有差異，但主要體現(xiàn)在量上而非質(zhì)上，因此研究個(gè)體在各維度上具體內(nèi)容及所占數(shù)量是研究的重點(diǎn)（孟李靜，2015）[7]。在企業(yè)管理領(lǐng)域的研究中，主要探討人格對(duì)工作績(jī)效的影響。通過一系列元分析的研究發(fā)現(xiàn)人格特征能夠預(yù)測(cè)工作績(jī)效，并逐漸將工作績(jī)效的范圍延伸為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效（孫健敏，2017）[8]。

（三）政治技能

組織中的政治行為及技能最早開始于20 世紀(jì)80 年代。Mintzberg 提出了“政治技能”的構(gòu)念，后續(xù)為了更好地研究，將其界定為：“在工作中能夠有效理解他人的能力，并運(yùn)用這種知識(shí)來影響他人行為，來強(qiáng)化個(gè)人或組織的目的”（Treadway 等，2005）[9]。雖然有大量的學(xué)者在政治技能領(lǐng)域進(jìn)行探索，但直到Ferris 和他的同事確定了具體的測(cè)量結(jié)構(gòu)和題項(xiàng)，研究才逐漸成為主流（Ferris 等，2007）[10]。

國(guó)內(nèi)對(duì)于政治技能的研究最早可見于2008 年，經(jīng)過十年的發(fā)展，目前已經(jīng)初具規(guī)模。根據(jù)作用機(jī)制可劃分為影響效應(yīng)、本身作為中介或是調(diào)節(jié)變量以及影響因素三個(gè)方面，其中影響效應(yīng)方面的研究最多，影響因素相關(guān)的研究最少。目前已在印象管理與職業(yè)生涯成功、組織政治知覺與職業(yè)生涯成功、工作壓力與反生產(chǎn)行為、印象管理與職場(chǎng)排斥以及組織的嵌入與員工的主動(dòng)性行為之間進(jìn)行過政治技能中介或調(diào)節(jié)作用的探討，人格特征與工作適應(yīng)間還未有涉及。

三、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

（一）理論基礎(chǔ)

1.社會(huì)化視角的工作適應(yīng)理論。本文采用組織社會(huì)化視角的工作適應(yīng)理論，并基于該理論對(duì)新員工的適應(yīng)水平進(jìn)行考察。新員工剛進(jìn)入組織時(shí)，對(duì)于自己能否勝任以及如何完成工作具有不確定感，他們會(huì)通過多種渠道來降低不確定感。這樣的學(xué)習(xí)過程同組織社會(huì)化有相似之處，被認(rèn)為是其近端變化結(jié)果。對(duì)于組織社會(huì)化內(nèi)容進(jìn)行探討，能很好地指示工作適應(yīng)的衡量（譚亞莉，2005）[2]。

2.政治技能綜合理論模型。Ferris 等（2007）[10]歸納了政治技能的綜合理論模型，認(rèn)為政治技能作為一種社會(huì)能力的認(rèn)知-情感-行為綜合構(gòu)形，可以理解成三個(gè)方面的作用過程，包括內(nèi)部心理過程、人際過程和群體水平的過程三個(gè)階段。通過自身、他人和群體層面的作用發(fā)揮，展現(xiàn)個(gè)人的特征和能力，獲取資源并達(dá)成個(gè)人的目標(biāo)。

（二）研究假設(shè)

1.人格特征和工作適應(yīng)。人格特征作為個(gè)體自身屬性，具有一定的穩(wěn)定性。大五人格中的每一個(gè)維度，都意味著對(duì)環(huán)境產(chǎn)生不同的感知、影響和聯(lián)結(jié)，都可能在新員工適應(yīng)新的工作場(chǎng)所和人際環(huán)境的過程中產(chǎn)生影響，從而導(dǎo)致不同的工作適應(yīng)結(jié)果。高宜人性的員工性情溫和，利他友好富有愛心，易于被他人及組織接受；高外傾性的員工充滿自信善于社交，易于與新環(huán)境產(chǎn)生聯(lián)結(jié)；高開放性的員工樂于接受新事物，易于接受新的思路及模式；高盡責(zé)性的員工做事認(rèn)真負(fù)責(zé)，易于受到組織及領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可；高神經(jīng)質(zhì)的員工對(duì)事物感受過于敏感，容易產(chǎn)生負(fù)面情緒。唐玉（2012）[11]通過自編的工作適應(yīng)量表發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生的人格特征對(duì)于工作適應(yīng)具有一定的預(yù)測(cè)作用，但解釋力水平存在較大差異。基于以上分析，進(jìn)行如下假設(shè)：

H1a：大五人格中的宜人性對(duì)工作適應(yīng)具有正向影響；

H1b：大五人格中的外傾性對(duì)工作適應(yīng)具有正向影響；

H1c：大五人格中的開放性對(duì)工作適應(yīng)具有正向影響；

H1d：大五人格中的盡責(zé)性對(duì)工作適應(yīng)具有正向影響；

H1e：大五人格中的神經(jīng)質(zhì)對(duì)工作適應(yīng)具有負(fù)向影響。

2.人格特征、政治技能和工作適應(yīng)。政治技能屬于個(gè)體后天部分可習(xí)得的能力，能夠更好幫助建立與領(lǐng)導(dǎo)和他人之間的關(guān)系，獲取對(duì)個(gè)人有利的資源，改變他人對(duì)個(gè)體的評(píng)價(jià)和判斷。路燕利（2009）[12]在相關(guān)變量控制的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)人格會(huì)對(duì)政治技能的高低產(chǎn)生影響。顧佳旎（2016）[13]在探討領(lǐng)導(dǎo)的政治技能和員工的工作適應(yīng)時(shí)，發(fā)現(xiàn)層級(jí)回歸中，加入下屬政治技能能夠?qū)ζ湎嚓P(guān)關(guān)系產(chǎn)生影響。因此，認(rèn)為政治技能可以在人格特征的基礎(chǔ)上對(duì)工作適應(yīng)的水平產(chǎn)生一定的作用，并做出如下假設(shè)：

H2a：政治技能在宜人性和工作適應(yīng)之間具有中介作用；

H2b：政治技能在外傾性和工作適應(yīng)之間具有中介作用；

H2c：政治技能在開放性和工作適應(yīng)之間具有中介作用；

H2d：政治技能在盡責(zé)性和工作適應(yīng)之間具有中介作用；

H2e：政治技能在神經(jīng)質(zhì)和工作適應(yīng)之間具有中介作用。

圖1 中介效應(yīng)示意圖

四、實(shí)證模型及設(shè)計(jì)

（一）模型

本文旨在研究企業(yè)新員工的人格特征與工作適應(yīng)，以及政治技能在人格特征和工作適應(yīng)之間的相關(guān)關(guān)系，根據(jù)溫忠麟和葉寶娟（2014）[14]歸納的逐步檢驗(yàn)法，構(gòu)建如下模型：（Per 分別用A、E、O、C、N五個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量）。模型（1）用于驗(yàn)證人格特征和工作適應(yīng)之間的相關(guān)關(guān)系，模型（2）體現(xiàn)了人格特征對(duì)政治技能的影響并為聯(lián)合顯著性檢驗(yàn)做鋪墊，模型（3）進(jìn)行政治技能完全中介或是部分中介效果的區(qū)分。

（二）變量

為了避免實(shí)際測(cè)量過程中，量表題項(xiàng)過多造成問卷填答真實(shí)性較低的問題，本文選取了各構(gòu)念測(cè)量量表中題項(xiàng)數(shù)量較少，經(jīng)過本土化語意調(diào)整和修正，且具有一定的設(shè)計(jì)和使用可信度的問卷進(jìn)行測(cè)量。

1.工作適應(yīng)。采用牟蕾（2010）[15]使用的量表，包含4 個(gè)維度，每個(gè)維度4 個(gè)題項(xiàng)，共計(jì)16 個(gè)調(diào)研題目，并采用Likert 的六級(jí)評(píng)分制測(cè)量。用任務(wù)掌握、角色清晰、人際關(guān)系以及文化適應(yīng)四個(gè)維度的均分表示工作適應(yīng)水平，模型中用WA 表示。

2.人格特征。采用Zhang X 等（Under Review）[16]編制的15 題項(xiàng)量表CBF-PI-15 問卷，包含5 個(gè)維度，每個(gè)維度3 題，采用Likert 六級(jí)評(píng)分。模型中用Per 表示，A、E、O、C、N 分別代表人格特征的五個(gè)維度。

表1 工作適應(yīng)16 題項(xiàng)量表

表2 Zhang X 等（under review）大五人格15 題項(xiàng)量表

3.政治技能。采用Ferris 等（2005）[17]開發(fā)的經(jīng)典18 項(xiàng)量表，采用Likert 六級(jí)評(píng)分測(cè)量。包含四個(gè)維度，交際網(wǎng)絡(luò)能力維度6 題、人際影響維度4 題、社會(huì)機(jī)敏維度5 題、外顯真誠(chéng)維度3 題，共計(jì)18 個(gè)題項(xiàng)，并用均分代表員工的政治技能水平，模型中用PS 表示。

4.控制變量。牟蕾（2010）[15]在研究中發(fā)現(xiàn)性別、年齡、學(xué)歷、職位、崗位性質(zhì)、工作時(shí)間、企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)規(guī)模這些因素對(duì)于員工工作適應(yīng)存在影響。唐玉（2012）[11]在研究中考慮了不同的工資水平以及更換工作次數(shù)等因素對(duì)工作適應(yīng)的影響。本文選取上述變量作為控制變量，分別為G、AGE、EDU、POS、DEP、PER、COP、COS、SAL、FRE，在模型中Control_10表示。

表3 Ferris 政治技能18 題項(xiàng)量表

（三）研究對(duì)象

研究的對(duì)象為企業(yè)的新員工。關(guān)于新員工的種類，選取初入職場(chǎng)的新人以及通過社會(huì)招聘招收的新員工作為研究對(duì)象，因人事調(diào)動(dòng)而調(diào)整崗位的員工不考慮在內(nèi)。關(guān)于新員工期限，界定時(shí)間范圍為入職一年內(nèi)。通過小規(guī)模調(diào)研，共收集到問卷220份，篩選后有效問卷170 份。

（四）研究方法

本文采用文獻(xiàn)分析法、問卷調(diào)查法并采用SPSS22.0 軟件分析數(shù)據(jù)，對(duì)研究的假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。

五、實(shí)證分析

本研究采用自評(píng)式問卷調(diào)研，為避免同源偏差，對(duì)所有量表題項(xiàng)進(jìn)行Harman 檢驗(yàn)，第一公因子方差解釋百分比為27.21%。按周浩和龍立榮（2004）[18]的共同方法偏差控制標(biāo)準(zhǔn)來看，本文中同源偏差不明顯。

（一）各量表信效度分析

大五人格量表各維度、政治技能量表以及工作適應(yīng)量表的科隆巴赫系數(shù)、KMO 及球形度檢驗(yàn)值分別如表4 所示。

表4 量表信效度分析

（二）主要變量描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

本文中主要變量為連續(xù)變量，控制變量均為分類變量，因此使用Pearson 偏相關(guān)分析變量的相關(guān)性。結(jié)果如表5 所示。

表5 描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

（三）人格特征、政治技能對(duì)工作適應(yīng)的檢驗(yàn)

根據(jù)模型及數(shù)據(jù)對(duì)構(gòu)念之間的關(guān)系進(jìn)行層級(jí)回歸分析，并觀察主要變量系數(shù)的顯著性。模型一系數(shù)不顯著的人格特征維度不再進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。結(jié)果如表6 所示。

表6 人格特征、政治技能及工作適應(yīng)的回歸分析

由方程中系數(shù)的顯著性關(guān)系進(jìn)行判斷發(fā)現(xiàn)：政治技能在宜人性和工作適應(yīng)的關(guān)系中具有部分中介作用；在開放性和工作適應(yīng)中具有完全的中介作用；在盡責(zé)性和工作適應(yīng)關(guān)系當(dāng)中具有部分中介作用。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

人格特征的宜人性、開放性及盡責(zé)性維度對(duì)工作適應(yīng)均具有顯著的正向影響，政治技能在這三個(gè)維度中均具有中介作用，假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如表7 所示。

表7 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

六、討論和建議

（一）討論

人格特征的五個(gè)維度中，外傾性和神經(jīng)質(zhì)兩個(gè)維度對(duì)于工作適應(yīng)的影響效果并不明顯，但正負(fù)向關(guān)系符合假設(shè)?；仡櫛狙芯恐械睦碚摷霸O(shè)計(jì)，對(duì)結(jié)論和假設(shè)的不一致性進(jìn)行思考。外傾性維度，可能由于量表設(shè)計(jì)和測(cè)量問題。為了避免問卷數(shù)量過多地產(chǎn)生數(shù)據(jù)填答真實(shí)性問題，本文選取了王孟成課題組最新編制的大五人格量表，這是目前句子式量表中最簡(jiǎn)短的量表。外傾性維度3 個(gè)題項(xiàng)中設(shè)置了2 個(gè)反向計(jì)分題，且在人格測(cè)量總量表中進(jìn)行了亂序排列，容易造成數(shù)據(jù)搜集的偏誤，對(duì)分析結(jié)果造成影響。二是神經(jīng)質(zhì)維度，可能由于受試者所處的階段有關(guān)，使得個(gè)體感知趨于一致性。新員工進(jìn)入企業(yè)后，由于對(duì)新環(huán)境、新工作的陌生感，普遍會(huì)存在過度感知和擔(dān)憂的狀態(tài)，從而對(duì)工作適應(yīng)水平?jīng)]有明顯的影響差別。

（二）建議

企業(yè)新員工進(jìn)入職場(chǎng)后，其自身鮮明的人格特征，會(huì)對(duì)工作適應(yīng)產(chǎn)生很大的影響，并且具有穩(wěn)定且難以更改的特征。政治技能作為中介變量，在人格特征和工作適應(yīng)中具有重要作用。政治技能作為職場(chǎng)的一種人際技能，后天可以習(xí)得，可以有效彌補(bǔ)個(gè)人性格特征帶來的職場(chǎng)工作適應(yīng)差異。因此，新員工要注重政治技能的習(xí)得，提升自身工作適應(yīng)能力，加強(qiáng)個(gè)人在組織中的融入感、存在感和獲得感，更好地適應(yīng)新的工作場(chǎng)所和環(huán)境，融入新的組織。同時(shí)，企業(yè)也要加強(qiáng)引導(dǎo)員工主動(dòng)適應(yīng)職場(chǎng)的意識(shí)，并注重關(guān)注新員工進(jìn)入企業(yè)后可能普遍存在的不安感和焦慮，提升員工在企業(yè)中的適應(yīng)水平，降低離職率，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。