朱歡

摘要：績效考核是保證企業(yè)有效運轉(zhuǎn)，合理分配的基本手段，科學(xué)合理的績效能夠促進(jìn)員工積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，是企業(yè)和員工之間“雙贏”的基礎(chǔ)，在企業(yè)管理過程中建立有效的考核機制，是每個企業(yè)管理者都需要研究的問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;績效考核;合理分配

企業(yè)的發(fā)展離不開員工的高效工作，而績效考核作為企業(yè)對員工狀態(tài)把握的基本手段，在企業(yè)管理中占有重要地位，企業(yè)管理者如何建立更加有效的考核機制，如何保證績效考核工作順利進(jìn)行，這對企業(yè)的發(fā)展來講，都是需要企業(yè)管理者不斷改進(jìn)的方面，避免在績效考核中出現(xiàn)的問題，以及針對這些問題提出科學(xué)的對策，對企業(yè)的發(fā)展有重要意義。

一、企業(yè)績效考核的目的

（一）保證企業(yè)有效運轉(zhuǎn)

只有企業(yè)中的每個員工都能在企業(yè)中實現(xiàn)的自己的價值，企業(yè)才能實現(xiàn)自身價值。在此過程中，員工的工作效率對于企業(yè)的影響是巨大的大，在很大程度上決定了企業(yè)是否能夠良性運轉(zhuǎn)，只有企業(yè)能夠正常運轉(zhuǎn)，才能在追求經(jīng)濟(jì)效益上邁開腳步。

（二）是貫徹按勞分配的原則

“多勞多得，少勞少得。”作為我國市場經(jīng)濟(jì)條件下實行以按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。企業(yè)的績效考核在按勞分配的過程中起著重要作用，科學(xué)合理的考核方式能夠促進(jìn)員工對“多勞多得”的分配方式有更加何深刻的認(rèn)知，從而自覺提高工作積極性，進(jìn)一步提上員工的工作效率，為企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益的獲取上做出重要支撐。

（三）是構(gòu)建和諧企業(yè)的重要組成部分

有效的績效考核手段能做到員工對企業(yè)制度的認(rèn)同并認(rèn)真執(zhí)行，只有員工認(rèn)可了企業(yè)的制度，才能真正在企業(yè)發(fā)展中實現(xiàn)自己的價值，績效考核是企業(yè)制度的其中之一，員工認(rèn)可績效考核制度，能夠奠定調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，滿足和諧企業(yè)的構(gòu)建條件。

二、企業(yè)績效考核中存在的問題

（一）“人情關(guān)系”凌駕于績效考核之上

“人情”一直是我國社會的傳統(tǒng)，在企業(yè)的發(fā)展過程中，這個“傳統(tǒng)”也在企業(yè)中流傳開來，在大多數(shù)企業(yè)中，一到績效考核的階段，“送禮”，講“人情關(guān)系”就在企業(yè)蔓延開來，一些員工為了在企業(yè)績效考核中能夠達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)而對實行績效考核的管理人員進(jìn)行“送禮”。這種不甚健康的行為對于企業(yè)的發(fā)展是極為不利的，也對企業(yè)在人才培養(yǎng)上產(chǎn)生了巨大影響，一些企業(yè)管理人員，在人情關(guān)系的誘惑下，對沒有工作能力的人進(jìn)行提拔，這樣的人如果進(jìn)入企業(yè)管理階層，對于今后企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響，同時，真正有能力的員工沒有得道與其能力相適應(yīng)的工作崗位，最終導(dǎo)致員工的個體發(fā)展和企業(yè)整體的發(fā)展不相適應(yīng)，最終可能導(dǎo)致企業(yè)停滯不前，在一些小微企業(yè)，這一點尤其明顯

（二）考核機制不完善

這是企業(yè)在考核機制上一直存在并將長期存在的問題，我國企業(yè)進(jìn)入現(xiàn)代化時間較晚，在企業(yè)的發(fā)展上距離美國等歐美發(fā)達(dá)國家還有不小的差距，因此，在完善企業(yè)中的各項制度上還有相當(dāng)長一段路，具體到績效考核機制上，存在以下幾點問題。

一是企業(yè)在績效考核上用考核代替管理?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)管理中的一部分，不可能代替所有的企業(yè)管理工作，一些企業(yè)管理人員，在企業(yè)管理過程中，只憑績效考核對員工進(jìn)行評估，對員工存在的問題以及發(fā)展方向上沒有整體的把握，這樣的績效考核不能從員工本身出發(fā)，達(dá)不到對員工工作的促進(jìn)，也就沒有存在的意義。

二是企業(yè)績效考核大多是形式主義。在考核上沒有考核重點，沒有具體的評估標(biāo)準(zhǔn)，也沒有具體的考核細(xì)則，只是在績效考核階段，對員工整體關(guān)注一遍就匆匆得出結(jié)論，且結(jié)論對于企業(yè)的分配起不到幫助作用，這樣形式主義不僅浪費員工的工作時間，更是企業(yè)在高效管理上的一大阻礙。

三是考核頻率不均，考核對象不具體。在制定和實施績效考核過程中，一切企業(yè)存在“只考員工，不考領(lǐng)導(dǎo)”的現(xiàn)象，“領(lǐng)導(dǎo)”作為企業(yè)中的重要成員，在公司的建設(shè)和發(fā)展上有著更加重要的意義和更高的要求，企業(yè)管理人員接受企業(yè)的績效考核是合理的，除此之外，考核頻率上分布不均，也是企業(yè)在績效考核上存在的漏洞，一些員工善于抓“規(guī)律”，在績效考核的階段和時期，在工作崗位上認(rèn)真工作，但是考核期結(jié)束，在工作崗位上開始倦怠，工作積極性下降，效率變低。

這些問題都是企業(yè)在績效考核中可能出現(xiàn)的問題，針對這些現(xiàn)象，要求企業(yè)在制定考核機制，實施考核計劃時，能夠有效避免，才能使績效考核工作落到實處。

三、績效考核中存在問題的對策

（一）強化考核的客觀性

針對企業(yè)績效考核過程中出現(xiàn)的“人情關(guān)系”“送禮”等現(xiàn)象，為了消除在企業(yè)考核過程中出現(xiàn)的這類不良現(xiàn)象對企業(yè)帶來的不良影響，企業(yè)在績效考核過程中首要任務(wù)就是強化考核過程的客觀性，要做到這一點，也要求企業(yè)管理人員能夠從思想上將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和個人的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，只有在思想上認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自我價值的實現(xiàn)，才能從根源上消除“人情關(guān)系”在績效考核中帶來的影響，與此同時，還要求企業(yè)建立良好的企業(yè)文化氛圍，使每個人都能夠在文化的潛移默化影響下，從思想上開始轉(zhuǎn)變。

（二）建立有效考核機制

建立有效的考核機制，需要企業(yè)在發(fā)展過程中，對于具體問題做出具體分析。在考核對象上統(tǒng)一，無論是企業(yè)管理人員還是基層員工，作為企業(yè)人員之一，都是績效考核的對象，摒棄“只考員工，不考領(lǐng)導(dǎo)”的現(xiàn)象，才能使績效考核工作發(fā)揮作用;在考核頻率上也要做到分布均勻，合理分布考核頻率，在每個階段提出不同的考核目標(biāo)，才能使員工在每個階段都能積極高效的工作，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展;另外，在績效考核工作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立具體的考核評價體系，針對發(fā)展情況不同的員工提出具體的考核評價，在適合員工發(fā)展的方式上做出具體的激勵方式，是每一個員工都能得到良好的發(fā)展。

除此之外，企業(yè)也應(yīng)把握考核理念?？己说哪康氖峭ㄟ^此手段促進(jìn)員工的工作效率，有考核要求，就要有獎懲機制，對于積極且有效率的員工做出獎勵，反之，則提出相應(yīng)的懲罰機制，以此增強員工的責(zé)任感和使命感，是員工在工作崗位上更好的服務(wù)于企業(yè)。

四、結(jié)語

績效考核作為企業(yè)提高生產(chǎn)效率和增進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益上的重要手段，需要企業(yè)管理人員在考核機制上不斷完善，在績效考核的實施中有效實施，才能使績效考核工作落到實處，體現(xiàn)績效考核在企業(yè)管理找中的價值。

參考文獻(xiàn)：

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[2]盧榮.企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].中國商論，2019 （01）.