喬介石

【摘要】資格過(guò)高的員工會(huì)給組織帶來(lái)負(fù)面影響，但同樣也是一筆巨大的財(cái)富。文章通過(guò)論述什么是管理的教育功能，以及分析對(duì)資格過(guò)高員工發(fā)揮管理的教育功能的原因，以求找到一種組織與資格過(guò)高員工雙贏的辦法。

【關(guān)鍵詞】資格過(guò)高;管理;教育功能

一、引言

資格過(guò)高（Overqualification）是指相對(duì)于目前的工作，個(gè)體所擁有的教育水平、技能、經(jīng)驗(yàn)超出了該工作所需。由于勞動(dòng)力構(gòu)成和經(jīng)濟(jì)的變化，資格過(guò)高已經(jīng)成為一個(gè)普遍而重要的問(wèn)題[1]。隨著高等教育的擴(kuò)招以及全球經(jīng)濟(jì)的不景氣，全球大約有47%的員工不同程度認(rèn)為自己的資格高于當(dāng)前工作所需。相關(guān)調(diào)查顯示，中國(guó)是資格過(guò)高問(wèn)題最嚴(yán)重的國(guó)家之一，約有84%的員工認(rèn)為他們處在資格過(guò)高的狀態(tài)[2]。實(shí)際上，對(duì)資格過(guò)高的擔(dān)憂(yōu)已經(jīng)成為一種全球現(xiàn)象。有鑒于此，理解資格過(guò)高員工的工作心理經(jīng)驗(yàn)，并以恰當(dāng)?shù)姆绞焦芾硭麄?，已成為文獻(xiàn)中研究的核心問(wèn)題。本文通過(guò)分析資格過(guò)高文獻(xiàn)的研究現(xiàn)狀，提出了對(duì)于資格過(guò)高員工的管理方法以及表明為何要使用這種管理方法。

二、資格過(guò)高的研究現(xiàn)狀

管理人員通常會(huì)擔(dān)心，資格過(guò)高的員工的工作態(tài)度會(huì)很差，而已有文獻(xiàn)確實(shí)證實(shí)了這種擔(dān)心。McKee-Ryan和Harvey[1]的綜述以及Harari等人的元分析中表明，在資格過(guò)高和工作滿(mǎn)意度之間存在顯著的負(fù)相關(guān)。資格過(guò)高的員工更有可能感到自己的工作缺乏意義[3]，對(duì)工作感到疏遠(yuǎn)，有著較低的職業(yè)滿(mǎn)意度和工作投入、更多的不滿(mǎn)情緒、更高的離職率。而且資格過(guò)高還與低水平的心理健康水平和總體心理健康水平（例如：總體生活滿(mǎn)意度、樂(lè)觀情緒、自尊心、控制源）有關(guān)。

不僅如此，當(dāng)員工感到資格過(guò)高時(shí)，他們傾向于減少對(duì)組織的投入，表現(xiàn)出較低水平的情感承諾和（或不太一致）規(guī)范性組織承諾。正如Luksyte等人所說(shuō)的那樣：“資格過(guò)高的員工可能會(huì)把一份與他們的資格不相符的工作視為在其他地方找到工作的墊腳石，因此他們不會(huì)以一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看待這份工作，而更可能會(huì)以狹隘的、交易性的方式看待與組織的交流。”與這種模式一致的是，資格過(guò)高的員工也傾向于認(rèn)為他們的組織不公平。

現(xiàn)有的文獻(xiàn)大多數(shù)都集中在識(shí)別那些將資格過(guò)高的潛在有害態(tài)度、行為和性能影響最小化的偶發(fā)事件[4]。這就導(dǎo)致管理人員會(huì)認(rèn)為資格過(guò)高的員工給組織帶來(lái)負(fù)面影響的可能遠(yuǎn)大于產(chǎn)生利益的可能。因此在招聘時(shí)，管理人員常常想知道為什么求職者會(huì)申請(qǐng)他們資格過(guò)高的工作。如果沒(méi)有令人信服的解釋?zhuān)麄儍A向于將資格過(guò)高歸咎于“背景中的問(wèn)題”，例如與老板或同事相處困難，某些政策違規(guī)，個(gè)人生活困難（例如，藥物濫用或酗酒）或渴望壓力較小的職位。換句話(huà)說(shuō)，資格過(guò)高的員工離職的原因可能被簡(jiǎn)單歸結(jié)為該員工的存在給組織帶來(lái)了負(fù)面影響，成為組織的負(fù)擔(dān)。由于這些原因，大多數(shù)管理人員可能只得選擇放棄資格過(guò)高的面試者。

雖然有著如此大的負(fù)面影響，但是將潛力巨大的并且越來(lái)越多的資格過(guò)高的員工拒之門(mén)外顯然不符合組織的利益。而且有的組織的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)主動(dòng)尋找和接受資格過(guò)高的員工，他們的招聘廣告中標(biāo)明除了要求的資格，還可能會(huì)包括“優(yōu)先資格”。比如，雖然很多零售行業(yè)招聘不需要大學(xué)文憑，但雇主可能會(huì)堅(jiān)持要求應(yīng)聘者有大學(xué)文憑，尤其是如果這張文憑代表著你擁有通過(guò)特定學(xué)位才能獲得的技能，以及責(zé)任心等理想的工作品質(zhì)時(shí)。因此，企業(yè)不可避免地會(huì)存在資格過(guò)高的員工。那么如何對(duì)其進(jìn)行有效管理，防止其負(fù)面影響危害組織，并盡可能發(fā)揮其潛在的巨大潛力，成為管理者急需解決的問(wèn)題。

三、管理的教育功能

管理（Management）指的是協(xié)調(diào)和監(jiān)管他人的工作活動(dòng)，從而使他們有效率、有效果地完成工作。我們知道，協(xié)調(diào)和監(jiān)管其他人的工作區(qū)分為管理崗位與非管理崗位[4]。在管理者計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的四種職能中，并未體現(xiàn)對(duì)于員工的培育。一個(gè)組織的成長(zhǎng)離不開(kāi)每一個(gè)員工的成長(zhǎng)，而每一個(gè)員工的成長(zhǎng)在組織的不斷鍛煉中不可避免地發(fā)生著，雖然員工的進(jìn)步是每個(gè)人都知道的事實(shí)，但是員工最終是否會(huì)向著組織所需要的方向成長(zhǎng)存在很大的疑問(wèn)。

隨著組織行為學(xué)的興起，管理者開(kāi)始關(guān)注個(gè)體的行為。《管理學(xué)》一書(shū)中提到：“我們都知道學(xué)習(xí)不僅發(fā)生在人們工作之前，也發(fā)生在工作之后，因此管理者需要重視如何教導(dǎo)員工以最有利于組織的方式行事?！盵4]這句話(huà)便很好地體現(xiàn)了管理者開(kāi)始有意識(shí)地以管理的方式培養(yǎng)員工。教育的本質(zhì)便是一種有目的地培養(yǎng)人的社會(huì)活動(dòng)，用管理的手段發(fā)揮教育的作用，便叫做管理的教育功能。

管理與教育本身并不沖突，而是相輔相成的。管理的目的在于最大限度地利用現(xiàn)有資源，有效地完成某項(xiàng)任務(wù)，其本質(zhì)是激發(fā)和釋放人固有的善意和潛能去創(chuàng)造價(jià)值。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，組織所擁有的人力、物力皆是現(xiàn)有資源，僅僅機(jī)械地利用員工的現(xiàn)有能力其實(shí)對(duì)組織來(lái)說(shuō)是一種虧損。在組織內(nèi)建立一種完備的培養(yǎng)系統(tǒng)，發(fā)揮教育的作用潛移默化地培養(yǎng)員工，有意識(shí)地發(fā)揮員工的學(xué)習(xí)能力與成長(zhǎng)性，使員工按照組織希望的方向成長(zhǎng)，既充分激發(fā)了員工的潛能，又最大限度地利用了資源。因此，發(fā)揮管理的教育功能符合管理的目的與本質(zhì)。

四、為什么要發(fā)揮管理的教育功能

在當(dāng)今時(shí)代，全世界都在提倡終身教育與終身學(xué)習(xí)。從本質(zhì)上講，終身教育和終身學(xué)習(xí)并不只是強(qiáng)調(diào)教育的生存功能，也不僅僅是強(qiáng)調(diào)人們?yōu)榱烁蠒r(shí)代步伐而被動(dòng)地更新自己的知識(shí)技能，它更提倡個(gè)體自省地、自主地追求，是人們?cè)谡J(rèn)識(shí)自我、認(rèn)識(shí)他人、認(rèn)識(shí)個(gè)體生存與社會(huì)發(fā)展的關(guān)系基礎(chǔ)上，追求“自我實(shí)現(xiàn)與人類(lèi)共同幸福生活”的理想[5]。作為終身教育的重要組成部分，成人教育不可忽視。企業(yè)組織借助管理的方式實(shí)施教育，對(duì)于員工成長(zhǎng)的益處是可以想象的，而在這個(gè)以知識(shí)和創(chuàng)新的發(fā)展為驅(qū)動(dòng)力的時(shí)代，教育為員工對(duì)知識(shí)的獲得和創(chuàng)新提供了動(dòng)力，也就為組織的發(fā)展提供了動(dòng)力。

對(duì)于資格過(guò)高的員工來(lái)說(shuō)，有實(shí)證研究表明，資格過(guò)高可能是一個(gè)跨性別、種族和職業(yè)周期各個(gè)階段的長(zhǎng)期現(xiàn)象，一旦某人被歸類(lèi)為資格過(guò)高，他很可能在多年甚至永久性地保持過(guò)高資格[6]。這就表示，針對(duì)資格過(guò)高的員工，要想避免因?yàn)樗麄兊馁Y格過(guò)高給組織帶來(lái)負(fù)面影響，就需要對(duì)其進(jìn)行長(zhǎng)期的培養(yǎng)。但這并不意味著這是一場(chǎng)失敗的投資，《基業(yè)長(zhǎng)青》一書(shū)提道：“正如通用電氣、摩托羅拉、寶潔、波音、諾思通、3M和惠普等公司一再顯示的，高瞻遠(yuǎn)矚公司為了獲得變革和新構(gòu)想，絕對(duì)不需要聘請(qǐng)外人擔(dān)任最高管理層的職務(wù)?！薄瓣P(guān)鍵是要培養(yǎng)和提升能夠刺激健全的變革和進(jìn)步，同時(shí)又能保存核心的內(nèi)部干才?！笨梢?jiàn)內(nèi)部成長(zhǎng)起來(lái)的人才才更符合組織的長(zhǎng)期利益。而且對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，資格過(guò)高的員工本身具有的潛力確實(shí)值得組織去培養(yǎng)。