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        分析師跟進(jìn)、高管激勵與內(nèi)部控制

        2020-04-18 23:23:03何玉郭娜
        國際商務(wù)財會 2020年11期
        關(guān)鍵詞:薪酬激勵股權(quán)激勵高管

        何玉 郭娜

        【摘要】文章以內(nèi)部控制為研究視角,考察企業(yè)對高管實施激勵是否能夠發(fā)揮積極作用?;?007-2018年我國A股上市公司數(shù)據(jù)的實證分析發(fā)現(xiàn),高管股權(quán)激勵和薪酬激勵都有助于企業(yè)內(nèi)部控制的提升,而分析師跟進(jìn)作為一種外部監(jiān)督制度,能夠調(diào)節(jié)高管激勵與內(nèi)部控制之間的關(guān)系,并且隨著分析師團(tuán)隊數(shù)的增加,高管激勵對內(nèi)部控制的積極作用逐漸減弱。研究結(jié)論證實了高管激勵與分析師跟進(jìn)對內(nèi)部控制影響的替代效應(yīng)。

        【關(guān)鍵詞】高管;股權(quán)激勵;薪酬激勵;分析師跟進(jìn);內(nèi)部控制

        【中圖分類號】F275

        一、引言

        2019年7月,獐子島由于涉嫌財務(wù)造假、虛假記載、未及時披露信息等違規(guī)行為,收到了中國證券監(jiān)督管理委員會行政處罰及市場禁入事先告知書。近幾年來,此類事件層出不窮:欺詐發(fā)行股票的萬福生科、299.44億元莫名消失的康美藥業(yè)、自爆財務(wù)造假虛增利潤的神州長城等,從根本上看,導(dǎo)致這些公司財務(wù)造假、信息披露質(zhì)量下降的主要原因是內(nèi)部控制失效。由此可見我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急就是要加強對內(nèi)部控制的重視,提升內(nèi)部控制的有效性。

        內(nèi)部控制的相關(guān)理論一直以來都是學(xué)術(shù)界研究的重點方向,現(xiàn)有研究主要圍繞兩個方面展開,一是內(nèi)部控制的影響因素,主要包括企業(yè)治理結(jié)構(gòu)(程曉陵和王懷明,2008;李育,2011;步磊和范亞東,2014)、企業(yè)特征(徐菁憶等,2014)以及高管團(tuán)隊特征(Lin等,2014;劉進(jìn)和池趁芳,2016;李端生和周虹,2017)等;二是內(nèi)部控制的經(jīng)濟(jì)后果,即對企業(yè)績效(Ashbaugh et al.2006;張川等,2009;白默等,2017)、投資效率(Biddle等,2009;李萬福等,2011;Cheng 等,2013;周中勝等,2017)、會計信息質(zhì)量(Lu 等,2011;邱海燕,2018)等產(chǎn)生的影響。[1-16]如何提高企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量也是實務(wù)界關(guān)注的焦點。在“安然”“世通”等一系列財務(wù)丑聞的沖擊下,2002年美國國會通過了《薩班斯——奧克斯利法案》,其中明確了管理層的責(zé)任, 并將內(nèi)部控制作為公司治理的重要組成部分,要求管理層及時對內(nèi)部控制報告進(jìn)行評估,同時也強調(diào)了高管在企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)中的積極作用(雷英等,2013)。[17]我國的上交所和深交所也先后出臺了《上海證券交易所上市公司內(nèi)部控制指引》《深圳證券交易所上市公司內(nèi)部控制指引》等文件來加強和規(guī)范內(nèi)部控制的建設(shè)及實施。我國《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》中也明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立激勵約束機制,促進(jìn)內(nèi)部控制的有效實施。

        對高管實施激勵是否有助于提高企業(yè)的內(nèi)部控制?除企業(yè)內(nèi)部激勵因素以外,外部因素是否也能對內(nèi)部控制產(chǎn)生影響?近年來,證券分析師行業(yè)發(fā)展迅猛,分析師在市場中的發(fā)揮著越來越重要的作用,分析師監(jiān)督是否能夠約束高管的機會主義行為,促使高管加強企業(yè)內(nèi)部控制的建設(shè)?分析師跟進(jìn)是否會對高管激勵與內(nèi)部控制之間的關(guān)系產(chǎn)生影響?本文以我國2007——2018年A股非金融類上市公司為樣本進(jìn)行了實證檢驗,研究發(fā)現(xiàn):對高管實施激勵具有正向的內(nèi)部治理效應(yīng),分析師也發(fā)揮了較好的外部監(jiān)督作用,都能顯著提升企業(yè)的內(nèi)部控制,并且兩者存在替代效應(yīng)。

        本文的研究貢獻(xiàn)在于:(1)驗證了分析師在提升企業(yè)內(nèi)部控制方面的積極作用,進(jìn)一步加深了對分析師外部監(jiān)督作用的認(rèn)識;(2)與以往大多數(shù)文獻(xiàn)只研究內(nèi)部因素或者外部因素對內(nèi)部控制的影響不同,本文同時研究了內(nèi)部高管激勵與外部分析師監(jiān)督對內(nèi)部控制的影響,并討論了分析師跟進(jìn)對高管激勵與內(nèi)部控制關(guān)系的調(diào)節(jié)作用,證明了分析師跟進(jìn)和高管激勵對內(nèi)部控制影響的替代效應(yīng);(3)進(jìn)一步拓展了內(nèi)部控制影響因素和分析師跟進(jìn)經(jīng)濟(jì)后果的相關(guān)理論。

        二、理論分析與研究假設(shè)

        (一)高管激勵與內(nèi)部控制

        美國心理學(xué)家赫茲伯格在雙因素理論中指出:提升管理者的積極性必須依靠激勵因素。激勵機制會影響高管的行為,而企業(yè)內(nèi)部控制制度的設(shè)計和實施由高管推動、全體員工共同參與(劉啟亮等,2013)。[18]所以,高管激勵必然會對企業(yè)的內(nèi)部控制產(chǎn)生一定的影響。已有研究發(fā)現(xiàn):有效的薪酬契約能夠促進(jìn)高管對工作的積極性,減少經(jīng)理人的自利行為,降低企業(yè)的代理成本(Jensen and Murphy,1990)。[19]最優(yōu)契約理論認(rèn)為:薪酬激勵是企業(yè)為了解決委托代理問題而設(shè)計實施的一項利益分配制度。其目的在于用高水平的薪酬激發(fā)高管的經(jīng)營積極性,加強企業(yè)的內(nèi)部控制的建設(shè),增加企業(yè)價值和股東財富。同時,高水平的薪酬能夠增加高管內(nèi)心的滿足程度,有效地緩解薪酬達(dá)不到預(yù)期而產(chǎn)生的逆向選擇和道德風(fēng)險問題,實現(xiàn)良好的內(nèi)部治理。“利益趨同效應(yīng)”認(rèn)為給予高管股權(quán)激勵能夠有效解決由于股東和管理層利益不一致導(dǎo)致的委托代理問題(Jensen 等,1976)。[20]一方面,股權(quán)激勵賦予了高管雙重身份,使高管與股東的目標(biāo)趨于一致,減少了高管的機會主義和短視行為。Warfiel等(1995)認(rèn)為:股權(quán)激勵會減弱企業(yè)高管盈余管理的動機,同時有助于改善企業(yè)的內(nèi)部控制環(huán)境,提高企業(yè)的內(nèi)部控制。[21]另一方面,實施股權(quán)激勵后的持股高管和股東將共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險和成本,這促使高管有更強的動機提升企業(yè)內(nèi)部控制有效性,降低內(nèi)部控制缺陷對其股權(quán)價值產(chǎn)生的不利影響。逯東等(2014)發(fā)現(xiàn)國有上市公司CEO激勵有助于內(nèi)部控制有效性的提高,并且CEO激勵是現(xiàn)階段提高內(nèi)部控制質(zhì)量的關(guān)鍵因素。[22]基于此,本文提出假設(shè)1:

        H1:其他條件不變的情況下,高管激勵會顯著提升企業(yè)的內(nèi)部控制。

        (二)分析師跟進(jìn)對高管激勵與內(nèi)部控制的調(diào)節(jié)

        證券分析師運用豐富的專業(yè)知識和技能,對所獲取的企業(yè)信息進(jìn)行整理、加工并對外報出,使得除管理層以外的預(yù)期使用者能夠及時獲取相關(guān)信息。證券分析師具有正向的外部治理效應(yīng),能夠有效地緩解信息不對稱和高額代理成本問題 (Jensen 等,1976;Healy and Palepu,2001)。[20,,23]同時,分析師也能發(fā)揮對上市公司的監(jiān)督作用,有效約束高管的自利行為。已有研究發(fā)現(xiàn):分析師的存在能夠?qū)γ笮纬捎行У谋O(jiān)督,從而降低報告微利的概率和盈余管理的規(guī)模(李春濤等,2014)。[24]在分析師和外部投資者的監(jiān)督之下,企業(yè)的曝光度不斷增加,不規(guī)范行為更難以被掩飾(Chung等,1996)。[25]低質(zhì)量的內(nèi)部控制同時也意味著薄弱的治理環(huán)境,都將引發(fā)企業(yè)經(jīng)營管理過程中的各種問題,而分析師作為外部監(jiān)督者之一,會對外傳遞跟進(jìn)過程中獲知的內(nèi)部控制低效等不利于企業(yè)發(fā)展的信息。為了防止這些負(fù)面信息對企業(yè)價值的損害,企業(yè)高管迫于壓力會加強和完善內(nèi)部控制的建設(shè),提高內(nèi)部控制的質(zhì)量,改善企業(yè)治理水平,以獲取分析師和資本市場的積極回應(yīng)(林鐘高和趙孝穎, 2019)。[26]

        本文認(rèn)為分析師跟進(jìn)和激勵都能對高管的行為產(chǎn)生影響,能夠促進(jìn)高管對于提升內(nèi)部控制的積極性。對于沒有分析師跟進(jìn)的企業(yè)來說,缺少了分析師的外部監(jiān)督,激勵機制對高管改善內(nèi)部控制的積極性就尤其重要;存在分析師跟進(jìn)的企業(yè),外部監(jiān)督能夠充分調(diào)動高管加強內(nèi)部控制建設(shè)和實施的主觀能動性,激勵機制對內(nèi)部控制的改善作用就會被弱化?;谝陨戏治?,本文提出假設(shè)2:

        H2:其他條件不變的情況下,高管激勵與分析師跟進(jìn)在提升企業(yè)內(nèi)部控制時具有替代效應(yīng),即:不存在分析師跟進(jìn)的企業(yè),高管激勵對內(nèi)部控制的影響越大。

        三、研究設(shè)計

        (一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

        由于我國從2007年開始實行新會計準(zhǔn)則,所以本文選取2007——2018年滬深兩市A股上市公司作為初始研究樣本,并進(jìn)行如下處理:(1)剔除金融保險類上市公司;(2)剔除ST類上市公司;(3)剔除財務(wù)數(shù)據(jù)缺失的上市公司。經(jīng)過以上篩選,最終得到23 333個有效觀測值(按照年份和行業(yè)的分布情況如表1所示)。本文內(nèi)部控制數(shù)據(jù)來自迪博內(nèi)部控制與風(fēng)險管理數(shù)據(jù)庫,其他數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫。為了控制異常值對觀測結(jié)果的影響,本文對模型中所有連續(xù)變量按照上下1%進(jìn)行縮尾處理。

        (二)模型設(shè)計與變量定義

        其中,IC為內(nèi)部控制,用DIB數(shù)據(jù)庫中用來評價和反映公司內(nèi)部控制質(zhì)量的內(nèi)部控制指數(shù)表示,該指標(biāo)越大,說明內(nèi)部控制越好,在多元線性回歸分析中,為了使系數(shù)更加協(xié)調(diào),本文將內(nèi)部控制指數(shù)除以100表示;高管激勵分為股權(quán)激勵MS和薪酬激勵Pay,股權(quán)激勵用高管持股比例來衡量,等于高管持股數(shù)量與總股數(shù)的比值(周仁俊和高開娟,2012;徐寧和任天龍,2014),[27,28]薪酬激勵用前三名高管的薪酬總額的自然對數(shù)來表示(李延喜等,2007;吳育輝和吳世農(nóng),2010);[29,30]Cov表示企業(yè)是否有分析師團(tuán)隊跟進(jìn),若有賦值為1,否則賦值為0,為了控制其他因素對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響,本文參考已有研究(逯東等,2014;池國華等,2014)控制了資產(chǎn)負(fù)債率(LEV)、盈利能力(ROA)、公司規(guī)模(SIZE)、公司年齡(Age)、公司成長性(Growth)、獨立董事比例(Indep)、兩職合一(Dual)。此外,本文還控制了年度和行業(yè)的固定效應(yīng)。[22,31]各變量的具體定義及計量方式見表2。

        四、實證分析

        (一)描述性統(tǒng)計

        各變量的分布情況如表3所示。企業(yè)內(nèi)部控制(IC)的均值是6.456,最大值為9.046,最小值為0,可以看出我國上市企業(yè)的內(nèi)部控制存在明顯差異;高管股權(quán)激勵(MS)的最大值為0.586,最小值為0,中位數(shù)為0.000,平均來看,我國企業(yè)股權(quán)激勵的強度并不大,存在股權(quán)激勵不足的現(xiàn)象。從分析師跟進(jìn)(Cov)的均值0.752可以看出我國有超過半數(shù)的上市公司有分析師團(tuán)隊進(jìn)行跟進(jìn)。資產(chǎn)負(fù)債率(LEV)、盈利能力(ROA)的均值分別為0.443、0.042,反映了我國上市公司總體的負(fù)債水平低于企業(yè)凈資產(chǎn)以及盈利能力較低等現(xiàn)象。

        (二)相關(guān)性分析

        表4報告了Pearson相關(guān)性分析和Spearman相關(guān)性分析的結(jié)果,高管股權(quán)激勵(MS)和薪酬激勵(Pay)與企業(yè)內(nèi)部控制(IC)均在1%的水平上顯著正相關(guān),初步驗證了本文的假設(shè)1,說明給予高管激勵能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部控制的提升。分析師跟進(jìn)(Cov)與內(nèi)部控制(IC)在也1%的水平上顯著正相關(guān),說明分析師能夠發(fā)揮外部監(jiān)督作用,有利于提高企業(yè)的內(nèi)部控制有效性。各變量之間相關(guān)系數(shù)的最大值為0.475,說明各變量之間不存在多重共線性。

        (三)多元回歸分析

        高管激勵與內(nèi)部控制之間的關(guān)系如表5所示,第1列的結(jié)果顯示:高管股權(quán)激勵(MS)的系數(shù)為0.654,說明股權(quán)激勵(MS)與內(nèi)部控制(IC)在1%的水平上顯著正相關(guān),即股權(quán)激勵強度越大,企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量越高;第2列顯示了加入控制變量后的結(jié)果,可以看出股權(quán)激勵仍然會對內(nèi)部控制產(chǎn)生正向影響。第3列報告了高管薪酬激勵對內(nèi)部控制回歸的結(jié)果表明:高管薪酬激勵(Pay)與內(nèi)部控制(IC)在1%的水平上顯著正相關(guān);同樣,加入了控制變量后的結(jié)果仍支持前面的結(jié)論。以上結(jié)果表明,高管激勵能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部控制的提升,本文假設(shè)1得到驗證。此外,企業(yè)規(guī)模(SIZE)、盈利能力(ROA)等與內(nèi)部控制(IC)顯著正相關(guān),企業(yè)年齡(Age)、資產(chǎn)負(fù)債率(LEV)等與內(nèi)部控制顯著負(fù)相關(guān)。

        分析師跟進(jìn)對高管激勵與內(nèi)部控制之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用如表6所示。第1列和第2列結(jié)果中分析師跟進(jìn)的系數(shù)在1%的水平上顯著為正,說明分析師跟進(jìn)有助于內(nèi)部控制的提升。交互項(Cov×MS/Cov×Pay)的系數(shù)分別為-1.000和-0.224,并且都在1%的水平上顯著,說明相比有分析師跟進(jìn)的企業(yè),沒有分析師跟進(jìn)的企業(yè)給予高管激勵對內(nèi)部控制的提升作用更大。以上結(jié)果表明:分析師跟進(jìn)與高管激勵在影響內(nèi)部控制時存在替代效應(yīng),兩者都能提升內(nèi)部控制,分析師跟進(jìn)會削弱高管激勵對內(nèi)部控制的提升作用,假設(shè)2得到驗證。

        (四)穩(wěn)健性檢驗

        為了保證研究結(jié)論的可靠性,本文還進(jìn)行了如下的穩(wěn)健性檢驗:

        1.變量替換

        (1)采用高管是否持有公司股份來衡量股權(quán)激勵,如果高管持有公司股份則取值為1,否則為0;(2)借鑒尹美群等(2018)的做法,[32]用董事、監(jiān)事及高管年薪總額作為薪酬激勵的替代變量;(3)借鑒李丹蒙等(2015)的做法,[33]用1+分析師跟進(jìn)團(tuán)隊數(shù)后取自然對數(shù)表示分析師跟進(jìn)。上述穩(wěn)健性檢驗的結(jié)果如表7所示,與本文研究結(jié)論完全一致。

        2.內(nèi)生性檢驗

        考慮到潛在的內(nèi)生性問題對結(jié)論的影響,本文將高管股權(quán)激勵(MS)、薪酬激勵(Pay)和分析師跟進(jìn)(Cov)滯后一期作為工具變量,用兩階段最小二乘法(2SLS)對模型重新進(jìn)行估計,結(jié)果如表8所示,與前文結(jié)論完全一致。

        五、結(jié)論

        本文以2007——2018年深滬兩市A股非金融類上市公司為樣本,考察了高管激勵對內(nèi)部控制的影響以及分析師跟進(jìn)對這一影響的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn):(1)高管激勵有助于企業(yè)內(nèi)部控制的提升,并且高管激勵強度越大,內(nèi)部控制質(zhì)量越高;(2)分析師跟進(jìn)能夠提高企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量,有效地發(fā)揮外部監(jiān)督作用;(3)分析師跟進(jìn)與高管激勵在對內(nèi)部控制產(chǎn)生影響時存在替代效應(yīng),沒有分析師團(tuán)隊跟進(jìn)的企業(yè)中,高管激勵對內(nèi)部控制的影響更大,并且隨著分析師團(tuán)隊數(shù)的增加,高管激勵對內(nèi)部控制的積極作用逐漸減弱。

        基于上述研究結(jié)論,本文認(rèn)為:我國企業(yè)應(yīng)該完善內(nèi)部激勵機制,加大激勵的強度來激發(fā)高管對于提升企業(yè)內(nèi)部控制的積極性,同時也應(yīng)重視分析師作為提高企業(yè)內(nèi)部控制的外部替代機制,強化分析師的外部監(jiān)督作用,尤其是在高管激勵程度低的企業(yè)。具體而言:企業(yè)在加強內(nèi)部控制建設(shè)和實施,提升內(nèi)部控制有效性時,應(yīng)該考慮發(fā)揮外部監(jiān)督機制——分析師跟進(jìn)的作用,以及高管激勵機制與分析師跟進(jìn)的替代效果,企業(yè)在設(shè)計具體激勵計劃時,可以將分析師跟進(jìn)納入考慮,制定出符合企業(yè)自身發(fā)展的激勵機制。另外,國家應(yīng)該完善外部監(jiān)管機制,重視分析師在資本市場上的作用,使其充分發(fā)揮優(yōu)化證券市場資源配置和公司層面監(jiān)管體系的功能。

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