何玉 郭娜

【摘要】文章以內(nèi)部控制為研究視角，考察企業(yè)對高管實施激勵是否能夠發(fā)揮積極作用。基于2007-2018年我國A股上市公司數(shù)據(jù)的實證分析發(fā)現(xiàn)，高管股權(quán)激勵和薪酬激勵都有助于企業(yè)內(nèi)部控制的提升，而分析師跟進作為一種外部監(jiān)督制度，能夠調(diào)節(jié)高管激勵與內(nèi)部控制之間的關(guān)系，并且隨著分析師團隊數(shù)的增加，高管激勵對內(nèi)部控制的積極作用逐漸減弱。研究結(jié)論證實了高管激勵與分析師跟進對內(nèi)部控制影響的替代效應(yīng)。

【關(guān)鍵詞】高管；股權(quán)激勵；薪酬激勵；分析師跟進；內(nèi)部控制

【中圖分類號】F275

一、引言

2019年7月，獐子島由于涉嫌財務(wù)造假、虛假記載、未及時披露信息等違規(guī)行為，收到了中國證券監(jiān)督管理委員會行政處罰及市場禁入事先告知書。近幾年來，此類事件層出不窮：欺詐發(fā)行股票的萬福生科、299.44億元莫名消失的康美藥業(yè)、自爆財務(wù)造假虛增利潤的神州長城等，從根本上看，導(dǎo)致這些公司財務(wù)造假、信息披露質(zhì)量下降的主要原因是內(nèi)部控制失效。由此可見我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急就是要加強對內(nèi)部控制的重視，提升內(nèi)部控制的有效性。

內(nèi)部控制的相關(guān)理論一直以來都是學(xué)術(shù)界研究的重點方向，現(xiàn)有研究主要圍繞兩個方面展開，一是內(nèi)部控制的影響因素，主要包括企業(yè)治理結(jié)構(gòu)（程曉陵和王懷明，2008；李育，2011；步磊和范亞東，2014）、企業(yè)特征（徐菁憶等，2014）以及高管團隊特征（Lin等，2014；劉進和池趁芳，2016；李端生和周虹，2017）等；二是內(nèi)部控制的經(jīng)濟后果，即對企業(yè)績效（Ashbaugh et al.2006；張川等，2009；白默等，2017）、投資效率（Biddle等，2009；李萬福等，2011；Cheng 等，2013；周中勝等，2017）、會計信息質(zhì)量（Lu 等，2011；邱海燕，2018）等產(chǎn)生的影響。[1-16]如何提高企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量也是實務(wù)界關(guān)注的焦點。在“安然”“世通”等一系列財務(wù)丑聞的沖擊下，2002年美國國會通過了《薩班斯——奧克斯利法案》，其中明確了管理層的責(zé)任， 并將內(nèi)部控制作為公司治理的重要組成部分，要求管理層及時對內(nèi)部控制報告進行評估，同時也強調(diào)了高管在企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)中的積極作用（雷英等，2013）。[17]我國的上交所和深交所也先后出臺了《上海證券交易所上市公司內(nèi)部控制指引》《深圳證券交易所上市公司內(nèi)部控制指引》等文件來加強和規(guī)范內(nèi)部控制的建設(shè)及實施。我國《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》中也明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立激勵約束機制，促進內(nèi)部控制的有效實施。

對高管實施激勵是否有助于提高企業(yè)的內(nèi)部控制？除企業(yè)內(nèi)部激勵因素以外，外部因素是否也能對內(nèi)部控制產(chǎn)生影響？近年來，證券分析師行業(yè)發(fā)展迅猛，分析師在市場中的發(fā)揮著越來越重要的作用，分析師監(jiān)督是否能夠約束高管的機會主義行為，促使高管加強企業(yè)內(nèi)部控制的建設(shè)？分析師跟進是否會對高管激勵與內(nèi)部控制之間的關(guān)系產(chǎn)生影響？本文以我國2007——2018年A股非金融類上市公司為樣本進行了實證檢驗，研究發(fā)現(xiàn)：對高管實施激勵具有正向的內(nèi)部治理效應(yīng)，分析師也發(fā)揮了較好的外部監(jiān)督作用，都能顯著提升企業(yè)的內(nèi)部控制，并且兩者存在替代效應(yīng)。

本文的研究貢獻在于：（1）驗證了分析師在提升企業(yè)內(nèi)部控制方面的積極作用，進一步加深了對分析師外部監(jiān)督作用的認識；（2）與以往大多數(shù)文獻只研究內(nèi)部因素或者外部因素對內(nèi)部控制的影響不同，本文同時研究了內(nèi)部高管激勵與外部分析師監(jiān)督對內(nèi)部控制的影響，并討論了分析師跟進對高管激勵與內(nèi)部控制關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，證明了分析師跟進和高管激勵對內(nèi)部控制影響的替代效應(yīng)；（3）進一步拓展了內(nèi)部控制影響因素和分析師跟進經(jīng)濟后果的相關(guān)理論。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管激勵與內(nèi)部控制

美國心理學(xué)家赫茲伯格在雙因素理論中指出：提升管理者的積極性必須依靠激勵因素。激勵機制會影響高管的行為，而企業(yè)內(nèi)部控制制度的設(shè)計和實施由高管推動、全體員工共同參與（劉啟亮等，2013）。[18]所以，高管激勵必然會對企業(yè)的內(nèi)部控制產(chǎn)生一定的影響。已有研究發(fā)現(xiàn)：有效的薪酬契約能夠促進高管對工作的積極性，減少經(jīng)理人的自利行為，降低企業(yè)的代理成本（Jensen and Murphy，1990）。[19]最優(yōu)契約理論認為：薪酬激勵是企業(yè)為了解決委托代理問題而設(shè)計實施的一項利益分配制度。其目的在于用高水平的薪酬激發(fā)高管的經(jīng)營積極性，加強企業(yè)的內(nèi)部控制的建設(shè)，增加企業(yè)價值和股東財富。同時，高水平的薪酬能夠增加高管內(nèi)心的滿足程度，有效地緩解薪酬達不到預(yù)期而產(chǎn)生的逆向選擇和道德風(fēng)險問題，實現(xiàn)良好的內(nèi)部治理?！袄孚呁?yīng)”認為給予高管股權(quán)激勵能夠有效解決由于股東和管理層利益不一致導(dǎo)致的委托代理問題（Jensen 等，1976）。[20]一方面，股權(quán)激勵賦予了高管雙重身份，使高管與股東的目標趨于一致，減少了高管的機會主義和短視行為。Warfiel等（1995）認為：股權(quán)激勵會減弱企業(yè)高管盈余管理的動機，同時有助于改善企業(yè)的內(nèi)部控制環(huán)境，提高企業(yè)的內(nèi)部控制。[21]另一方面，實施股權(quán)激勵后的持股高管和股東將共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險和成本，這促使高管有更強的動機提升企業(yè)內(nèi)部控制有效性，降低內(nèi)部控制缺陷對其股權(quán)價值產(chǎn)生的不利影響。逯東等（2014）發(fā)現(xiàn)國有上市公司CEO激勵有助于內(nèi)部控制有效性的提高，并且CEO激勵是現(xiàn)階段提高內(nèi)部控制質(zhì)量的關(guān)鍵因素。[22]基于此，本文提出假設(shè)1：

H1：其他條件不變的情況下，高管激勵會顯著提升企業(yè)的內(nèi)部控制。

（二）分析師跟進對高管激勵與內(nèi)部控制的調(diào)節(jié)

證券分析師運用豐富的專業(yè)知識和技能，對所獲取的企業(yè)信息進行整理、加工并對外報出，使得除管理層以外的預(yù)期使用者能夠及時獲取相關(guān)信息。證券分析師具有正向的外部治理效應(yīng)，能夠有效地緩解信息不對稱和高額代理成本問題 （Jensen 等，1976；Healy and Palepu，2001）。[20，，23]同時，分析師也能發(fā)揮對上市公司的監(jiān)督作用，有效約束高管的自利行為。已有研究發(fā)現(xiàn)：分析師的存在能夠?qū)γ笮纬捎行У谋O(jiān)督，從而降低報告微利的概率和盈余管理的規(guī)模（李春濤等，2014）。[24]在分析師和外部投資者的監(jiān)督之下，企業(yè)的曝光度不斷增加，不規(guī)范行為更難以被掩飾（Chung等，1996）。[25]低質(zhì)量的內(nèi)部控制同時也意味著薄弱的治理環(huán)境，都將引發(fā)企業(yè)經(jīng)營管理過程中的各種問題，而分析師作為外部監(jiān)督者之一，會對外傳遞跟進過程中獲知的內(nèi)部控制低效等不利于企業(yè)發(fā)展的信息。為了防止這些負面信息對企業(yè)價值的損害，企業(yè)高管迫于壓力會加強和完善內(nèi)部控制的建設(shè)，提高內(nèi)部控制的質(zhì)量，改善企業(yè)治理水平，以獲取分析師和資本市場的積極回應(yīng)（林鐘高和趙孝穎， 2019）。[26]

本文認為分析師跟進和激勵都能對高管的行為產(chǎn)生影響，能夠促進高管對于提升內(nèi)部控制的積極性。對于沒有分析師跟進的企業(yè)來說，缺少了分析師的外部監(jiān)督，激勵機制對高管改善內(nèi)部控制的積極性就尤其重要；存在分析師跟進的企業(yè)，外部監(jiān)督能夠充分調(diào)動高管加強內(nèi)部控制建設(shè)和實施的主觀能動性，激勵機制對內(nèi)部控制的改善作用就會被弱化?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O(shè)2：

H2：其他條件不變的情況下，高管激勵與分析師跟進在提升企業(yè)內(nèi)部控制時具有替代效應(yīng)，即：不存在分析師跟進的企業(yè)，高管激勵對內(nèi)部控制的影響越大。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

由于我國從2007年開始實行新會計準則，所以本文選取2007——2018年滬深兩市A股上市公司作為初始研究樣本，并進行如下處理：（1）剔除金融保險類上市公司；（2）剔除ST類上市公司；（3）剔除財務(wù)數(shù)據(jù)缺失的上市公司。經(jīng)過以上篩選，最終得到23 333個有效觀測值（按照年份和行業(yè)的分布情況如表1所示）。本文內(nèi)部控制數(shù)據(jù)來自迪博內(nèi)部控制與風(fēng)險管理數(shù)據(jù)庫，其他數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫。為了控制異常值對觀測結(jié)果的影響，本文對模型中所有連續(xù)變量按照上下1%進行縮尾處理。

（二）模型設(shè)計與變量定義

其中，IC為內(nèi)部控制，用DIB數(shù)據(jù)庫中用來評價和反映公司內(nèi)部控制質(zhì)量的內(nèi)部控制指數(shù)表示，該指標越大，說明內(nèi)部控制越好，在多元線性回歸分析中，為了使系數(shù)更加協(xié)調(diào)，本文將內(nèi)部控制指數(shù)除以100表示；高管激勵分為股權(quán)激勵MS和薪酬激勵Pay，股權(quán)激勵用高管持股比例來衡量，等于高管持股數(shù)量與總股數(shù)的比值（周仁俊和高開娟，2012；徐寧和任天龍，2014），[27，28]薪酬激勵用前三名高管的薪酬總額的自然對數(shù)來表示（李延喜等，2007；吳育輝和吳世農(nóng)，2010）；[29，30]Cov表示企業(yè)是否有分析師團隊跟進，若有賦值為1，否則賦值為0，為了控制其他因素對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響，本文參考已有研究（逯東等，2014；池國華等，2014）控制了資產(chǎn)負債率（LEV）、盈利能力（ROA）、公司規(guī)模（SIZE）、公司年齡（Age）、公司成長性（Growth）、獨立董事比例（Indep）、兩職合一（Dual）。此外，本文還控制了年度和行業(yè)的固定效應(yīng)。[22，31]各變量的具體定義及計量方式見表2。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

各變量的分布情況如表3所示。企業(yè)內(nèi)部控制（IC）的均值是6.456，最大值為9.046，最小值為0，可以看出我國上市企業(yè)的內(nèi)部控制存在明顯差異；高管股權(quán)激勵（MS）的最大值為0.586，最小值為0，中位數(shù)為0.000，平均來看，我國企業(yè)股權(quán)激勵的強度并不大，存在股權(quán)激勵不足的現(xiàn)象。從分析師跟進（Cov）的均值0.752可以看出我國有超過半數(shù)的上市公司有分析師團隊進行跟進。資產(chǎn)負債率（LEV）、盈利能力（ROA）的均值分別為0.443、0.042，反映了我國上市公司總體的負債水平低于企業(yè)凈資產(chǎn)以及盈利能力較低等現(xiàn)象。

（二）相關(guān)性分析

表4報告了Pearson相關(guān)性分析和Spearman相關(guān)性分析的結(jié)果，高管股權(quán)激勵（MS）和薪酬激勵（Pay）與企業(yè)內(nèi)部控制（IC）均在1%的水平上顯著正相關(guān)，初步驗證了本文的假設(shè)1，說明給予高管激勵能夠促進企業(yè)內(nèi)部控制的提升。分析師跟進（Cov）與內(nèi)部控制（IC）在也1%的水平上顯著正相關(guān)，說明分析師能夠發(fā)揮外部監(jiān)督作用，有利于提高企業(yè)的內(nèi)部控制有效性。各變量之間相關(guān)系數(shù)的最大值為0.475，說明各變量之間不存在多重共線性。

（三）多元回歸分析

高管激勵與內(nèi)部控制之間的關(guān)系如表5所示，第1列的結(jié)果顯示：高管股權(quán)激勵（MS）的系數(shù)為0.654，說明股權(quán)激勵（MS）與內(nèi)部控制（IC）在1%的水平上顯著正相關(guān)，即股權(quán)激勵強度越大，企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量越高；第2列顯示了加入控制變量后的結(jié)果，可以看出股權(quán)激勵仍然會對內(nèi)部控制產(chǎn)生正向影響。第3列報告了高管薪酬激勵對內(nèi)部控制回歸的結(jié)果表明：高管薪酬激勵（Pay）與內(nèi)部控制（IC）在1%的水平上顯著正相關(guān)；同樣，加入了控制變量后的結(jié)果仍支持前面的結(jié)論。以上結(jié)果表明，高管激勵能夠促進企業(yè)內(nèi)部控制的提升，本文假設(shè)1得到驗證。此外，企業(yè)規(guī)模（SIZE）、盈利能力（ROA）等與內(nèi)部控制（IC）顯著正相關(guān)，企業(yè)年齡（Age）、資產(chǎn)負債率（LEV）等與內(nèi)部控制顯著負相關(guān)。

分析師跟進對高管激勵與內(nèi)部控制之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用如表6所示。第1列和第2列結(jié)果中分析師跟進的系數(shù)在1%的水平上顯著為正，說明分析師跟進有助于內(nèi)部控制的提升。交互項（Cov×MS/Cov×Pay）的系數(shù)分別為-1.000和-0.224，并且都在1%的水平上顯著，說明相比有分析師跟進的企業(yè)，沒有分析師跟進的企業(yè)給予高管激勵對內(nèi)部控制的提升作用更大。以上結(jié)果表明：分析師跟進與高管激勵在影響內(nèi)部控制時存在替代效應(yīng)，兩者都能提升內(nèi)部控制，分析師跟進會削弱高管激勵對內(nèi)部控制的提升作用，假設(shè)2得到驗證。

（四）穩(wěn)健性檢驗

為了保證研究結(jié)論的可靠性，本文還進行了如下的穩(wěn)健性檢驗：

1.變量替換

（1）采用高管是否持有公司股份來衡量股權(quán)激勵，如果高管持有公司股份則取值為1，否則為0；（2）借鑒尹美群等（2018）的做法，[32]用董事、監(jiān)事及高管年薪總額作為薪酬激勵的替代變量；（3）借鑒李丹蒙等（2015）的做法，[33]用1+分析師跟進團隊數(shù)后取自然對數(shù)表示分析師跟進。上述穩(wěn)健性檢驗的結(jié)果如表7所示，與本文研究結(jié)論完全一致。

2.內(nèi)生性檢驗

考慮到潛在的內(nèi)生性問題對結(jié)論的影響，本文將高管股權(quán)激勵（MS）、薪酬激勵（Pay）和分析師跟進（Cov）滯后一期作為工具變量，用兩階段最小二乘法（2SLS）對模型重新進行估計，結(jié)果如表8所示，與前文結(jié)論完全一致。

五、結(jié)論

本文以2007——2018年深滬兩市A股非金融類上市公司為樣本，考察了高管激勵對內(nèi)部控制的影響以及分析師跟進對這一影響的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）高管激勵有助于企業(yè)內(nèi)部控制的提升，并且高管激勵強度越大，內(nèi)部控制質(zhì)量越高；（2）分析師跟進能夠提高企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量，有效地發(fā)揮外部監(jiān)督作用；（3）分析師跟進與高管激勵在對內(nèi)部控制產(chǎn)生影響時存在替代效應(yīng)，沒有分析師團隊跟進的企業(yè)中，高管激勵對內(nèi)部控制的影響更大，并且隨著分析師團隊數(shù)的增加，高管激勵對內(nèi)部控制的積極作用逐漸減弱。

基于上述研究結(jié)論，本文認為：我國企業(yè)應(yīng)該完善內(nèi)部激勵機制，加大激勵的強度來激發(fā)高管對于提升企業(yè)內(nèi)部控制的積極性，同時也應(yīng)重視分析師作為提高企業(yè)內(nèi)部控制的外部替代機制，強化分析師的外部監(jiān)督作用，尤其是在高管激勵程度低的企業(yè)。具體而言：企業(yè)在加強內(nèi)部控制建設(shè)和實施，提升內(nèi)部控制有效性時，應(yīng)該考慮發(fā)揮外部監(jiān)督機制——分析師跟進的作用，以及高管激勵機制與分析師跟進的替代效果，企業(yè)在設(shè)計具體激勵計劃時，可以將分析師跟進納入考慮，制定出符合企業(yè)自身發(fā)展的激勵機制。另外，國家應(yīng)該完善外部監(jiān)管機制，重視分析師在資本市場上的作用，使其充分發(fā)揮優(yōu)化證券市場資源配置和公司層面監(jiān)管體系的功能。

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