劉少琳

摘 要：網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展為企業(yè)創(chuàng)造了更豐富的發(fā)展與管理方式，為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)提供了廣闊的運(yùn)行空間。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來使經(jīng)濟(jì)受到物理環(huán)境的影響逐漸變?nèi)?，同時(shí)使市場上的企業(yè)變得更加敏感，需要適時(shí)地調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略與管理行為。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的一項(xiàng)重要生產(chǎn)力，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理工作面臨新的挑戰(zhàn)，本文在管理理念、成本、激勵(lì)機(jī)制等方面結(jié)合網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)提出對策分析。

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)? 人力資源管理? 挑戰(zhàn)與對策

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）01（b）--02

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)改變著多行業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方式，也改變了人們的行為，這一經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)發(fā)展到當(dāng)前已經(jīng)顯得十分的成熟了，帶來了電子商務(wù)、網(wǎng)絡(luò)購物、網(wǎng)上交易市場等新的經(jīng)濟(jì)場景，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)背景下人才支撐企業(yè)發(fā)展的作用越來越突顯出來，但是人才的流動(dòng)，使人們的思想觀念及交往和工作方式都發(fā)生了巨大的變化，傳統(tǒng)的人力資源管理形態(tài)下企業(yè)占據(jù)主動(dòng)，可以隨意地選擇和使用市場上的人力資源的情況也出現(xiàn)了變化，現(xiàn)在人才也擁有自主選擇去留的權(quán)力，甚至很多企業(yè)的人才大量流失而無法阻止和找到合適的替補(bǔ)資源。因此這些問題成為人力資源管理工作的巨大挑戰(zhàn)，在此情景下分析這些挑戰(zhàn)和研究相關(guān)的對策具有積極的意義。

1 理論背景

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是指建立在計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)上，在信息技術(shù)普遍應(yīng)用和經(jīng)濟(jì)社會信息化程度不斷提高的情況下，各種經(jīng)濟(jì)主體以互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)為媒介進(jìn)行全球范圍內(nèi)的溝通與資源配置、生產(chǎn)經(jīng)營、消費(fèi)等活動(dòng)，改變了傳統(tǒng)的運(yùn)作方式，形成了新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。

2 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

2.1 人力資源管理觀念與方式的變革

在分析人力資源管理觀念的變化上，我們可以從傳統(tǒng)的企業(yè)與人員各自獲取信息的渠道和信息的完善程度與現(xiàn)在的變化上分析。首先是企業(yè)招人和人員求職方面的變化，以前企業(yè)可以通過獵頭招聘、人力資源市場和行業(yè)推薦等多種方式進(jìn)行挑選，而人員求職只有自己去找或是他人推薦的方式，顯然求職人員能夠得到的信息是不全面的，渠道也是有限的，企業(yè)占據(jù)了更多的主動(dòng)權(quán)，企業(yè)有用與不用的自由，可求職者很多時(shí)候只能被動(dòng)接受。但是在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的業(yè)態(tài)下，人們的溝通工具、信息交流方式都極大地豐富了，優(yōu)秀的人才會很容易被各家企業(yè)所發(fā)現(xiàn)，他可以自由選擇適合自己的企業(yè)，變?yōu)檎紦?jù)主動(dòng)的一方，變化可見一斑。此外，傳統(tǒng)的人事管理與員工的關(guān)系顯得較為對立，員工對人事的印象多是扣工資、管考勤等行為，可現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對企業(yè)各部門的密切配合提出了更高的要求，大家都處于利益共同體之內(nèi)，相互產(chǎn)生影響，這就需要企業(yè)在人力資源的管理方式上做出改變，讓員工帶來的效益產(chǎn)生質(zhì)變，從而讓人力資源管理活動(dòng)充滿活力，體現(xiàn)戰(zhàn)略性和價(jià)值。

2.2 管理成本壓縮的競爭

在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展之前，或者說互聯(lián)網(wǎng)普及還不是很廣泛的時(shí)間里，很多企業(yè)對于管理的成本控制的意識還是不夠強(qiáng)的，大多數(shù)是粗放的，沒有形成專業(yè)的評估體系，大多數(shù)是上級領(lǐng)導(dǎo)要求在多長時(shí)間和資金限度內(nèi)完成一項(xiàng)人力資源管理工作，是一種主觀的控制成本要求，缺乏合理性，更缺乏橫向的外部比較，從而市場競爭性的觀念缺失。而網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)，包括人力資源管理都被納入市場競爭的范疇之內(nèi)，行業(yè)企業(yè)間的競爭日益突顯出來，各項(xiàng)工作效率也就自然成為對比的要點(diǎn)，人力資源管理作為實(shí)現(xiàn)從人到效益的轉(zhuǎn)變的工作，其效率和成本更是被視為重中之重，可在此情況下，仍有大量企業(yè)在人力資源管理工作上效率低下，也不曾采用新興的人力資源管理工具幫助，對人力資源管理數(shù)據(jù)的分析運(yùn)用有限，很快便會在劇烈的競爭中敗下陣來。

2.3 人才激勵(lì)和吸引機(jī)制的效果減弱

企業(yè)的人才激勵(lì)與吸引機(jī)制包括基本的薪酬體系和各項(xiàng)福利政策這些我們常見到的內(nèi)容。雖然互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展已經(jīng)很成熟，新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)也漸趨穩(wěn)定化，但很多企業(yè)對人力資源管理的重視程度還是不夠的，除了較為大型的企業(yè)或者新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)將人力資源放在戰(zhàn)略地位之外，我國市場上的中小企業(yè)多將人力資源放在次要地位，因而有關(guān)對人的激勵(lì)措施大多停留在工作突出就發(fā)證書和獎(jiǎng)金表揚(yáng)的行為上，或者開設(shè)了大量的福利項(xiàng)目，可都不免講究普遍性和公平性，比如團(tuán)體的旅游項(xiàng)目之類，缺乏靈活性，激勵(lì)的作用有限，而這顯然是與快速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)不符的，也有企業(yè)發(fā)現(xiàn)了期權(quán)或者員工持股的激勵(lì)性和在留住人才上的作用，但真正實(shí)施開來的也多是互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)，傳統(tǒng)的行業(yè)依舊難以有效地實(shí)施，也有一些企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)的改革，包括扁平化組織的設(shè)計(jì)等在內(nèi)的優(yōu)化，但帶給企業(yè)的活力和人員的激勵(lì)作用依舊有限。此外，更為根本的包括企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部透明度、外部競爭性和員工的晉升機(jī)會及未來的發(fā)展都沒有帶來改善。所以，如何提升企業(yè)留住和吸引人才的能力是不得不面對的挑戰(zhàn)。

3 對策分析

3.1 制定平等、個(gè)性化和柔性的管理策略

這里所說的平等是指企業(yè)的管理和員工要嘗試站在同一個(gè)層面上，不再顯得高高在上，讓人難以接近。伴隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而來的除了在信息交流和溝通方式等方面的變革之外，還帶來了全社會人的思想觀念的巨大變化，傳統(tǒng)的一刀切的解決辦法難以獲得員工的認(rèn)可，大家不再滿意企業(yè)強(qiáng)勢的管理方式，甚至不再喜歡每天按時(shí)打卡考勤的生活，員工也開始注重個(gè)性的發(fā)展，希望自己的觀點(diǎn)或方法能夠被企業(yè)所了解，能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人更好的價(jià)值，這是一種很有活力的員工行為，企業(yè)的人力資源管理就不能夠再居高臨下地看待員工了，而應(yīng)該抱有平等互助的理念，積極聽取意見，采納有用的方案;此外，企業(yè)的管理必須看到員工個(gè)性化的發(fā)展追求，在管理上可以采取多樣和人性化的管理辦法，比如企業(yè)可以指出各崗位員工每天或每周的總工作時(shí)間或者工作任務(wù)，而不要求固定的上下班節(jié)點(diǎn)，讓員工自己提交一份自己完成這一目標(biāo)的計(jì)劃表，從而讓他們以自己的方式完成任務(wù)，弱化固定的考勤時(shí)間對員工造成的壓力，這一方法也有在一些大型的科技企業(yè)執(zhí)行，但遠(yuǎn)沒有達(dá)到普及的程度，而我覺得這是個(gè)別生產(chǎn)線或車間難以執(zhí)行之外，大量企業(yè)都可以采取的自由而有效的管理策略。

3.2 優(yōu)化管理程序，善用數(shù)據(jù)分析

人力資源管理是一個(gè)貫穿企業(yè)運(yùn)營始終的工作，從崗位分析設(shè)計(jì)到人員進(jìn)入公司工作，參與培訓(xùn)開發(fā)，再到裁員或離職這一歷程，都要產(chǎn)生成本和各種信息，企業(yè)會注意成本的問題，但是如何做到降低成本卻缺乏有效地思考，單純地提出降低招聘的花費(fèi)，減少培訓(xùn)的開支，這樣的成本減少是有限的，而且有些花費(fèi)的降低甚至帶給企業(yè)其他的不好的影響，比如招聘既是招人的工作，也是宣傳企業(yè)的一個(gè)機(jī)會，如果從減少資金的角度降低成本，可能就是制作簡單的海報(bào)，租用低價(jià)的場地，隨意地裝飾甚至不裝飾場地，企業(yè)降低成本的目的達(dá)到了，但是求職者看到會怎么想象，會認(rèn)為這個(gè)企業(yè)的實(shí)力不強(qiáng)、資金不足，可能難以讓自己實(shí)現(xiàn)更好地發(fā)展。這樣一來，他人心中的企業(yè)形象就會受到貶值，宣傳企業(yè)的目的沒有達(dá)到反而使企業(yè)形象受損，減少資金造成的損失需要額外花費(fèi)更多的資金用于企業(yè)的宣傳上，可以說是完全失敗的成本壓縮策略。其實(shí)成本的概念還有很多，比如時(shí)間成本，提升效率，讓員工在一定的時(shí)間里完成更多的任務(wù)也是成本的降低。比如人事檔案等企業(yè)資料的使用，如果跨部門使用，還需要得到本部門的批準(zhǔn)，然后向管理資料的人員提出，再具體去找，其實(shí)這一過程完全能夠通過數(shù)據(jù)資料上網(wǎng)歸檔，通過管理信息化來實(shí)現(xiàn)，為了安全可以建立企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，將企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和檔案放到內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上，設(shè)定個(gè)人權(quán)限，需要使用的人按自己的權(quán)限查詢資料即可，以往需要各部門跑動(dòng)的，現(xiàn)在打開網(wǎng)絡(luò)輸入關(guān)鍵詞一查即可，大大減少了時(shí)間成本和煩瑣的流程，既可以方便各部門使用，也能夠讓這些數(shù)據(jù)產(chǎn)生更大的價(jià)值，歷史數(shù)據(jù)上網(wǎng)后可以采用統(tǒng)計(jì)等手段直觀地看出企業(yè)各方面的發(fā)展態(tài)勢，數(shù)據(jù)的價(jià)值得到發(fā)掘也減少了請專業(yè)機(jī)構(gòu)分析的成本。

3.3 創(chuàng)新激勵(lì)方式，豐富激勵(lì)手段

人才激勵(lì)和吸引手段的作用減弱和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下人的思想觀念是密切相關(guān)的，以前雇員都是被動(dòng)承受薪酬與福利待遇的，但是現(xiàn)在他們的思想產(chǎn)生了極大地變化，希望自己在出色地完成任務(wù)之后，能夠得到自己希望得到的獎(jiǎng)勵(lì)，而不是一成不變的上級制定的福利。從這一點(diǎn)上說，也是要求企業(yè)的人力資源管理必須進(jìn)行個(gè)性化管理的變革，還有更為根本的則是如何改變傳統(tǒng)的薪酬體系，讓薪酬適應(yīng)現(xiàn)在諸如扁平化的組織結(jié)構(gòu)和員工的個(gè)人追求。如何創(chuàng)新和豐富激勵(lì)的內(nèi)容，我認(rèn)為除了建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制留住和吸引高水平人才外，還可以建立“員工薪酬方案選擇池”，提升薪酬的多樣性、挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性，這一薪酬方案選擇池的含義是：企業(yè)結(jié)合相應(yīng)的薪酬管理智慧軟件，在薪酬的設(shè)計(jì)上提供豐富的、大量的薪酬方案和條件，讓員工自行在這個(gè)選擇池中選擇幾種方案最終組合成員工自己的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)則不采用對各類員工固定的薪酬方案。這就讓企業(yè)的薪酬多樣，而且員工選擇的自主權(quán)很大，也是他們自己對自己的挑戰(zhàn)，富有激勵(lì)性。這種多樣和個(gè)性的選擇能很好地適應(yīng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制作用減弱的問題，激發(fā)員工的斗志。同時(shí)在這個(gè)薪酬選擇框架里，員工也可以按照自己的工作成果對應(yīng)的福利價(jià)格為限度提出自己希望得到的福利，企業(yè)則可以與提出要求的員工評估請求的合理性，然后去達(dá)到員工的要求，這種在方式上的變革就會對所有的員工產(chǎn)生吸引力，體現(xiàn)的是一種企業(yè)與員工合作與交換的精神，能夠推動(dòng)他們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)更加努力地工作。此外，這些創(chuàng)新的方式也會對公司之外的人產(chǎn)生反應(yīng)，吸引他們到企業(yè)來。這是一項(xiàng)能有效提升企業(yè)員工活力的方案。

4 結(jié)語

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)有較長的一段時(shí)間了，它對商業(yè)活動(dòng)產(chǎn)生的效應(yīng)是全方面的，尤其是帶來的人力資源的價(jià)值創(chuàng)造能力，讓一批企業(yè)在這樣的快速而又持久的變革中實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的優(yōu)化，得到了更好地發(fā)展，也有一些企業(yè)還未做到很好的轉(zhuǎn)型升級，對待人力資源管理的觀念還需加強(qiáng)。本文從人力資源管理的差異化、個(gè)性化、成本的控制以及薪酬與激勵(lì)方面面臨的挑戰(zhàn)入手，分析了變化的特點(diǎn)，并針對這些問題提出了采用柔性管理、信息化建設(shè)和薪酬與激勵(lì)機(jī)制等的創(chuàng)新思路。當(dāng)然，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對人力資源管理的影響遠(yuǎn)不止這一點(diǎn)，我也相信經(jīng)過企業(yè)不斷重視人力資源管理的價(jià)值，一定會帶動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)飛躍，推動(dòng)人力資源管理不斷地豐富與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

彭劍鋒.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維[J].中國人力資源開發(fā)，2014（16）.

王鵬飛.網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對我國居民消費(fèi)的促進(jìn)作用研究[D].北京：中共中央黨校，2014.

張波.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維探索[J].管理觀察，2019（06）.

陳海俠.基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維的探索[J].商場現(xiàn)代化，2017（01）.

王萬吉.基于“互聯(lián)網(wǎng)+”和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)管理轉(zhuǎn)型問題探討[J].現(xiàn)代商業(yè)，2017（08）.