朱佳茜 曾月明

【摘要】多年來上市公司高管薪酬廣受關(guān)注和質(zhì)疑，國(guó)家也多次出臺(tái)限薪政策?；陬l頻出現(xiàn)的高管天價(jià)薪酬問題，引發(fā)學(xué)者對(duì)薪酬激勵(lì)制度的思考。本文以2013-2017年滬深主板上市公司為樣本，從高管顯性薪酬和隱性薪酬出發(fā)，研究公司業(yè)績(jī)與高管薪酬的相關(guān)性，以及管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性的調(diào)節(jié)作用。

【關(guān)鍵詞】公司業(yè)績(jī) ?高管薪酬 ?管理層權(quán)力 ?非對(duì)稱性

一、前言

高管“天價(jià)薪酬”現(xiàn)象頻頻被曝光，薪酬激勵(lì)制度的有效性也一直深受社會(huì)和學(xué)術(shù)界的關(guān)注。為合理化高管薪酬制度，我國(guó)從2009年起出臺(tái)了“限薪令”等薪酬管制制度。而管理層權(quán)力理論認(rèn)為管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬具有重大影響。另外，公眾和學(xué)術(shù)界常常關(guān)注高管的顯性薪酬，對(duì)隱性薪酬未予足夠的重視。因此本文分別考察高管顯性薪酬和隱性薪酬，通過實(shí)證研究探究公司業(yè)績(jī)與高管薪酬的相關(guān)性，從而了解薪酬契約現(xiàn)狀，以及管理層權(quán)力對(duì)此的調(diào)節(jié)作用。

二、理論分析與研究假設(shè)

有效的薪酬激勵(lì)制度是將公司業(yè)績(jī)與高管薪酬掛鉤，即公司業(yè)績(jī)?cè)胶酶吖苄匠暝礁摺Ｍ瑫r(shí)股東為了留住給公司帶來盈利業(yè)績(jī)的高管人才，也會(huì)給予其更多的薪酬激勵(lì)。因此，當(dāng)薪酬激勵(lì)制度有效性越強(qiáng)，公司業(yè)績(jī)和高管薪酬的相關(guān)性也越強(qiáng)，反之亦然。高管除了從公司獲得工資等顯性薪酬外，還有在職消費(fèi)等隱性薪酬。當(dāng)公司業(yè)績(jī)?cè)胶?，?duì)各項(xiàng)費(fèi)用的預(yù)算控制、審批流程相對(duì)寬松，高管更易獲得更多隱性薪酬，反之亦然，因此本文提出假設(shè)：

假設(shè)H1a：上市公司業(yè)績(jī)與高管顯性薪酬顯著正相關(guān)。

假設(shè)H1b：上市公司業(yè)績(jī)與高管隱性薪酬顯著正相關(guān)。

洪峰（2010）根據(jù)管理層權(quán)力的大小進(jìn)行了分組檢驗(yàn)，結(jié)果顯示權(quán)力型高管的薪酬顯著高于非權(quán)力型高管。近年來，隨著“限薪令”等政府管制措施的出臺(tái)，使得高管的貨幣薪酬更加公開透明。因此，高管為了獲得更多合法合理的貨幣薪酬激勵(lì)就會(huì)利用手中的權(quán)力努力提升公司業(yè)績(jī)，釋放出企業(yè)經(jīng)營(yíng)良好的積極信號(hào)，使得薪酬與業(yè)績(jī)的敏感性得到提升。而當(dāng)高管對(duì)顯性薪酬的權(quán)力尋租產(chǎn)生困難時(shí)，隱性薪酬成為了一個(gè)替代性的選擇。根據(jù)盧銳（2008）的研究，管理層權(quán)力越大，高管對(duì)隱性薪酬的權(quán)力尋租越多。由于隱性薪酬的隱蔽性強(qiáng)、監(jiān)管薄弱，高管不再舍近求遠(yuǎn)地努力提升業(yè)績(jī)，因?yàn)闃I(yè)績(jī)的提升費(fèi)時(shí)費(fèi)力。因此本文提出假設(shè)：

假設(shè)H2a：管理層權(quán)力會(huì)顯著增加高管顯性薪酬對(duì)業(yè)績(jī)的敏感性。

假設(shè)H2b：管理層權(quán)力會(huì)顯著降低高管隱性薪酬對(duì)業(yè)績(jī)的敏感性。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來源

本文選取滬深兩市A股上市公司2013-2017年數(shù)據(jù)為樣本，并進(jìn)行如下篩選和整理：（1）剔除金融類上市公司。（2）剔除ST類上市公司。（3）剔除數(shù)據(jù)缺失、異常的樣本數(shù)據(jù)。（4）進(jìn)行1%的Winsorize縮尾處理。本文最終獲得11482條有效樣本數(shù)據(jù)。所有變量數(shù)據(jù)均來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。市場(chǎng)化程度數(shù)據(jù)參照《中國(guó)分省份市場(chǎng)化指數(shù)報(bào)告》（樊綱等，2018）。

（二）變量設(shè)計(jì)

自變量為公司業(yè)績(jī)（Roa），選取總資產(chǎn)收益率來衡量。

因變量為高管薪酬：1、顯性薪酬（Lnsalary）為“前三名高管薪酬總額”的自然對(duì)數(shù)。2、隱性薪酬（Lnperk）為在職消費(fèi)的自然對(duì)數(shù)。參照權(quán)小鋒（2010）的做法，從管理費(fèi)用中的扣減不相關(guān)的項(xiàng)目，主要是董監(jiān)高薪酬總額與無形資產(chǎn)攤銷。

調(diào)節(jié)變量為管理層權(quán)力（Power），借鑒盧銳（2008）等人的方法，從五個(gè)維度度量管理層權(quán)力：1、兩職合一（Dual），當(dāng)董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理時(shí)取1，否則取0。2、董事會(huì)規(guī)模（Boardsize），取值為董事會(huì)人數(shù)。3、內(nèi)部董事比例（Insider），取值為內(nèi)部董事人數(shù)/董事會(huì)總?cè)藬?shù)。4、高管持股比例（Sharehold），取值為年報(bào)中披露的高管持股比例。5、股權(quán)制衡度（Dispersion），第一大股東持股比例/第二至十大股東持股比例之和，比值小于1時(shí)，Dispersion取1，否則取0。

控制變量為公司成長(zhǎng)性（Growth）、企業(yè)規(guī)模（Size）、財(cái)務(wù)杠桿（Lev）、普通員工平均薪酬（Lnavepay）、市場(chǎng)化程度（Market）、年份（Year）、行業(yè)（Industry）。

（三）研究模型

1、為了驗(yàn)證本文的假設(shè)H1a、H1b，建立以下模型：

2、為了驗(yàn)證本文的假設(shè)H2a、H2b，建立以下模型：

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）多元回歸分析結(jié)果

根據(jù)表1中對(duì)模型（1）-（4）的回歸結(jié)果， F值與調(diào)整后的R方反映了四個(gè)模型整體的擬合度較好，且通過了顯著性檢驗(yàn)，說明模型設(shè)計(jì)合理。進(jìn)一步觀測(cè)模型（1）和（2）中Roa的系數(shù)，均為1%水平顯著為正，因此證明上市公司業(yè)績(jī)與高管顯性/隱性薪酬顯著正相關(guān)，本文的假設(shè)H1a、H1b成立。而模型（3）中的交乘項(xiàng)Roa*Power的系數(shù)在1%水平顯著為正，說明管理層權(quán)力具有正向調(diào)節(jié)作用，增強(qiáng)了高管顯性薪酬與業(yè)績(jī)之間的敏感性，本文的假設(shè)H2a成立。最后模型（4）的交乘項(xiàng)Roa*Power的系數(shù)在1%水平顯著為負(fù)，說明管理層權(quán)力具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，減弱了高管隱性薪酬與業(yè)績(jī)之間的敏感性，本文的假設(shè)H2b成立。

（二）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

鑒于本文的自變量與因變量之間可能存在互為因果的內(nèi)生性問題，因此本文需要進(jìn)行內(nèi)生性分析來檢驗(yàn)結(jié)果的可靠性。本文將滯后一期的高管顯性薪酬與隱性薪酬作為工具變量進(jìn)行內(nèi)生性檢驗(yàn)，得到相同的結(jié)論，排除內(nèi)生性影響。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)結(jié)論的可靠性，本文將凈資產(chǎn)收益率（Roe）作為替代變量來衡量公司業(yè)績(jī)。將替代變量Roe代入本文的模型后，均得到相同結(jié)論。

五、研究結(jié)論與建議

本文以2013年-2017年滬深兩市上市公司作為樣本，通過實(shí)證分析證明：上市公司業(yè)績(jī)與高管顯性、隱性薪酬均顯著正相關(guān)，說明我國(guó)的薪酬激勵(lì)制度整體上具有有效性。上市公司管理層權(quán)力對(duì)高管顯性薪酬與公司業(yè)績(jī)的敏感性有正向調(diào)節(jié)作用，但是對(duì)高管隱性薪酬與公司業(yè)績(jī)的敏感性具有負(fù)向調(diào)節(jié)的作用。說明近年來各界對(duì)于高管顯性薪酬更多的關(guān)注和監(jiān)管，使得高管減少了對(duì)顯性薪酬的權(quán)力尋租，更多地將隱性薪酬作為獲利的替代性選擇。因此，有必要改善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，在高管薪酬結(jié)構(gòu)中適當(dāng)加入股權(quán)薪酬，增加薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)期性和有效性;加強(qiáng)隱性薪酬監(jiān)管，關(guān)注高管是否利用自身權(quán)力獲得屬于個(gè)人消費(fèi)或者超常的在職消費(fèi)等隱性福利;明確管理層權(quán)力界限，對(duì)越權(quán)行使、職權(quán)濫用等行為制定懲罰措施。

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作者簡(jiǎn)介：朱佳茜（1994-）女，漢族，江蘇南通人，單位：東華大學(xué)旭日工商管理學(xué)院，碩士學(xué)歷，會(huì)計(jì)學(xué)專業(yè)，研究方向：現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理。