胡梅

摘要：無邊界職業(yè)生涯背景下， 民營科技企業(yè)面臨人才流動(dòng)過快，人力資源管理成本過高，績效下降等人力資源困境，企業(yè)應(yīng)從員工職業(yè)價(jià)值觀匹配、企業(yè)文化重構(gòu)、績效考核體系科學(xué)化、薪資和福利優(yōu)化以及先進(jìn)的人力資源管理工具等幾個(gè)方面著手提高人力資源管理效率，降低人力資源管理成本，以破解當(dāng)前人力資源管理的困境。

關(guān)鍵詞：無邊界職業(yè)生涯;民營科技企業(yè);人力資源管理

中圖分類號(hào)：F241 ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2020）03-0122-04

Abstract：In the era of boundless career ，there are ?many problems on human resource management in non-government technological enterprise ，such as the increases of recruitment costs and training costs，or decrease of performance .So the ?non-government technological enterprise should choose the employees whose professional values are in compliance with the enterprise ，ensure the equitable system of performance assessment ，implement the effective salarysystem，usethe update tools of human resource ，in order to improve the human resource management efficiency .

Key words：Boundless career，Non-government enterprise Human resource management

一、引論

民營科技企業(yè)是我國民營企業(yè)的一個(gè)重要組成部分，為我國國民經(jīng)濟(jì)的提高做出了重要貢獻(xiàn)，同時(shí)也是國家科技創(chuàng)新的重要力量。廣州市科技型企業(yè)約15.3萬家，民營企業(yè)占90%以上。國務(wù)院于2016年7月28日發(fā)布《“十三五”國家科技創(chuàng)新規(guī)劃》，明確指出，國家將以科技創(chuàng)新為目標(biāo)，從金融服務(wù)、體制改革等幾方面為國家科技的發(fā)展給予支持。科技部于2018年5月8日發(fā)布《關(guān)于民營企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的指導(dǎo)意見》，這些規(guī)劃和意見的提出都給民營科技企業(yè)的發(fā)展帶來了機(jī)遇。

但在新的時(shí)代，民營科技企業(yè)的發(fā)展也存在著挑戰(zhàn)，其中最突出的是人力資源管理問題。企業(yè)用工方式正在悄然發(fā)生變化，個(gè)人對(duì)組織的依賴性減弱，企業(yè)員工穩(wěn)定性降低，甚至出現(xiàn)了“零工經(jīng)濟(jì)”（零工經(jīng)濟(jì)是指由工作量不多的自由職業(yè)者構(gòu)成的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，利用互聯(lián)網(wǎng)和移動(dòng)技術(shù)快速匹配供需方，主要包括群體工作和經(jīng)應(yīng)用程序接洽的按需工作兩種形式，是一種新的人力資源分配形式。）智聯(lián)招聘發(fā)布的《2018年白領(lǐng)春節(jié)季跳槽調(diào)研報(bào)告》顯示，IT/通信/電子/互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的白領(lǐng)跳槽率達(dá)到了70.6%，居第三位，研發(fā)崗位離職率高居不下，達(dá)65.2%。另據(jù)調(diào)查，在廣州科學(xué)城100家民營科技企業(yè)中，員工總流動(dòng)率達(dá)到了42%，其中主動(dòng)離職占64%。[4]這種頻繁的在組織間流動(dòng)的新的職業(yè)生涯模式被稱為無邊界職業(yè)生涯。1994年美國學(xué)者Arthur首次提出無邊界職業(yè)生涯的概念，無邊界職業(yè)生涯是指“超越一定范圍的工作機(jī)會(huì)”，這個(gè)范圍可能是組織范圍，也可能是職業(yè)范圍?？萍计髽I(yè)不同于一般的企業(yè)，其發(fā)展主要依賴于員工的知識(shí)產(chǎn)出，這是一個(gè)持續(xù)發(fā)展的過程，需要研發(fā)人員在企業(yè)任職時(shí)間“長”。而科技企業(yè)的員工作為一個(gè)特殊的群體，尤其是民營科技企業(yè)，員工在單一企業(yè)中工作的時(shí)間在縮短。企業(yè)發(fā)展所需的“長”，與員工在組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的“短”，形成了矛盾。

（一）無邊界職業(yè)生涯的特點(diǎn)

1.流動(dòng)性?！傲鲃?dòng)”在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代已經(jīng)成為一種常態(tài)，人們?cè)谒枷胗^念上已經(jīng)非常習(xí)慣。前程無憂發(fā)布的《2017離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2016年員工離職率為20.1%，其中高科技行業(yè)最為突出，高達(dá)25.1%。無邊界職業(yè)生涯最顯著的特征是“流動(dòng)”，個(gè)體不再依賴于某一個(gè)組織，個(gè)體與組織的關(guān)系可以是因?yàn)槟骋粋€(gè)短暫的項(xiàng)目任務(wù)而成為合作伙伴，而不一定是這個(gè)組織的員工，個(gè)體甚至在同一個(gè)時(shí)間段與多個(gè)組織有合作關(guān)系。無邊界職業(yè)生涯時(shí)代，員工的流動(dòng)成為了常態(tài)，民營科技企業(yè)保持一定的員工流動(dòng)率對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新是有好處的，但過高的流動(dòng)率卻給企業(yè)發(fā)展帶了負(fù)面影響，尤其核心技術(shù)人員。

2.職業(yè)忠誠高于組織忠誠。職業(yè)生涯的流動(dòng)性導(dǎo)致個(gè)體的工作技能是可遷移化的，因此個(gè)體在職業(yè)發(fā)展中更關(guān)注是否有助于提升自己的可就業(yè)能力，而更少關(guān)注組織的成長。人們對(duì)自己的職業(yè)表現(xiàn)出更高的忠誠。無邊界職業(yè)生涯時(shí)代，個(gè)體與組織的連接沒有那么緊密，為保障自己收入來源的安全性，個(gè)體的核心競(jìng)爭(zhēng)力非常重要，因此是否能保障自己職業(yè)生涯的延續(xù)性是個(gè)體的首要任務(wù)。在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代，個(gè)人與組織的關(guān)系從雇傭關(guān)系變成了合作關(guān)系，個(gè)體會(huì)隨時(shí)對(duì)自己目前的狀況做一個(gè)評(píng)估，當(dāng)發(fā)現(xiàn)不利于自身職業(yè)生涯發(fā)展的時(shí)候，會(huì)主動(dòng)選擇改變邊界。

3.職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)多元化。職業(yè)是一個(gè)人賴以生存下去的基礎(chǔ)，職業(yè)生涯的成功也是人們追求的目標(biāo)。關(guān)于職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)，有許多學(xué)者提出了自己的觀點(diǎn)。M.london和S.A.stumpf給出的定義得到了廣泛認(rèn)可，他們指出，職業(yè)成功是一個(gè)人自己的工作經(jīng)歷中所積累的積極的心理或與工作相關(guān)的成就。在傳統(tǒng)的金字塔型組織中，人們職業(yè)生涯的環(huán)境是穩(wěn)定的，一個(gè)人終生為一個(gè)組織服務(wù)，因此關(guān)注的是晉升及由晉升帶來的薪水增加這樣的客觀職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)。而當(dāng)金字塔型組織不斷瓦解，個(gè)體與組織不再是穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，外部環(huán)境都是不可預(yù)測(cè)的，當(dāng)人們追求晉升時(shí)常常會(huì)有深深的挫敗感，于是員工更多地關(guān)注主觀感受。周文獻(xiàn)、孫健敏（2010）通過研究發(fā)現(xiàn)，才能發(fā)揮、獲得認(rèn)同、自由快樂和工作家庭平衡都是人們更關(guān)注的主觀職業(yè)生涯成功因素。由智聯(lián)招聘發(fā)布的《2018春季白領(lǐng)跳槽指數(shù)調(diào)研報(bào)告》指出有38.95%的應(yīng)屆畢業(yè)生在就業(yè)時(shí)會(huì)考慮是否離家近。

新的時(shí)代，員工與組織不是傳統(tǒng)意義的上下級(jí)雇傭關(guān)系，而是合伙人關(guān)系，是資本投資人才，如果員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)未來發(fā)展價(jià)值觀不能夠統(tǒng)一，會(huì)造成員工主動(dòng)離職改變邊界。因此，招聘時(shí)必須嚴(yán)把入口關(guān)。首先，企業(yè)可以從戰(zhàn)略的角度，多開展校園招聘，挑選還未形成職業(yè)價(jià)值觀的大學(xué)生作為人才儲(chǔ)備，經(jīng)過一段時(shí)間的培養(yǎng)，使其價(jià)值觀與企業(yè)保持一致。其次，如果是社會(huì)招聘，在篩選時(shí)運(yùn)用測(cè)評(píng)工具，仔細(xì)比對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀，審視是否符合本企業(yè)的核心價(jià)值觀，否則，經(jīng)過短時(shí)磨合后，會(huì)出現(xiàn)個(gè)人與組織價(jià)值觀的不匹配而使員工主動(dòng)改變邊界。再次，大力推舉內(nèi)部公開招聘制度（保證公正、公開、公平）使員工盡量在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)。本企業(yè)的員工，經(jīng)過時(shí)間的檢驗(yàn)，與企業(yè)價(jià)值觀匹配，改變邊界意愿低。同時(shí)也為員工提供了實(shí)現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)。

（二）科學(xué)、有效地開展績效考核

績效考核像是一個(gè)杠桿，只要往正確的方向輕輕一翹，將給企業(yè)帶來的力量是巨大的。首先，保證績效考核的公平性。科技人員會(huì)將自己的考核結(jié)果與周邊的同事進(jìn)行比較，一旦發(fā)現(xiàn)有不公平的因素存在，可能會(huì)成為其改變組織邊界的導(dǎo)火索?？萍既藛T績效考核有幾個(gè)難點(diǎn)，一是考核指標(biāo)提取難，二是工作內(nèi)容界定難，因此應(yīng)該科學(xué)的選取考核指標(biāo)。其次，合理的考評(píng)期，考評(píng)期根據(jù)所在崗位不同，有月度、季度、年度，對(duì)員工的考核不能只進(jìn)行短期考核，應(yīng)該長、短期考核結(jié)合，既考評(píng)員工短期績效，也考核員工長期績效。使員工從長遠(yuǎn)來提高績效目標(biāo)，以此來減少員工的短視行為，降低員工打破工作邊界的頻率。再次，合理確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，包括考核指標(biāo)、權(quán)重以及考評(píng)周期，并將考核結(jié)果合理應(yīng)用到薪酬水平中，確保績效與薪資掛鉤。

（三）合理確定薪資等級(jí)，增加長期薪資

由于組織結(jié)構(gòu)扁平化、虛擬化，民營科技企業(yè)不能給員工提供足夠的晉升的機(jī)會(huì)，應(yīng)改變薪酬計(jì)算方式，使員工獲得更多職業(yè)生涯成功機(jī)會(huì)。首先，采用基本工資+績效工資的薪資結(jié)構(gòu)，根據(jù)不同崗位確認(rèn)基本工資和績效工資的比例，由“崗位付薪”向“能力付薪”變化。支付給員工的薪水，以員工的價(jià)值為核心，沒有資歷、年齡、性別的限制。其次，增加長期薪資，例如員工持股、合伙人計(jì)劃，將員工與企業(yè)的關(guān)系從“契約關(guān)系”轉(zhuǎn)變?yōu)椤盎锇殛P(guān)系”，提高員工的歸屬感和與企業(yè)共進(jìn)退的使命感，使員工變成老板，與企業(yè)共成長。華為公司自1992年開始實(shí)施的員工持股計(jì)劃，在企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段起到了充分激勵(lì)員工，尤其是保證核心技術(shù)人員的穩(wěn)定性的重要作用。[7]

（四）提高福利型激勵(lì)，使員工有歸屬感

民營科技企業(yè)員工大多為知識(shí)型員工對(duì)工作和生活環(huán)境有更高的要求，企業(yè)可以從舒適、便利等更人性化的角度為員工提供工作和休閑場(chǎng)所。例如很多民營科技型企業(yè)為員工提供舒適、個(gè)性化的辦公環(huán)境，在休閑區(qū)設(shè)立了喝咖啡的休閑桌椅。同時(shí)，為解決員工生活問題，為員工提供豐富的餐飲，解決住房、交通問題等。

（五）適時(shí)提供培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的可持續(xù)發(fā)展能力

知識(shí)經(jīng)濟(jì)大大縮短了知識(shí)更新周期，據(jù)聯(lián)合國教科文組織，18世紀(jì)，知識(shí)更新周期為80-90年，19世紀(jì)，知識(shí)更新周期為30年，而20世紀(jì)知識(shí)更新周期縮短為5-10年，進(jìn)入21世紀(jì)，知識(shí)更新周期進(jìn)一步縮短為2-3年。一方面，民營科技企業(yè)作為以知識(shí)為生產(chǎn)力的企業(yè)，客觀上要求企業(yè)及時(shí)為員工提供培訓(xùn)，不斷更新員工的知識(shí)儲(chǔ)備，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，民營科技企業(yè)的員工出于對(duì)自身未來職業(yè)發(fā)展的需要，主觀上希望企業(yè)為其提供培訓(xùn)，保持其職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

（六）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化有二個(gè)重要的功能，其一，導(dǎo)向功能，可以引導(dǎo)企業(yè)員工形成統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的價(jià)值觀，引導(dǎo)員工建立與企業(yè)發(fā)展一致的價(jià)值觀對(duì)企業(yè)發(fā)展舉足輕重;其二，凝集功能。企業(yè)統(tǒng)一的價(jià)值觀形成后，將會(huì)形成一股強(qiáng)大的向心力，從而降低員工跨越職業(yè)邊界的可能性。民營科技型企業(yè)應(yīng)塑造尊重知識(shí)，崇尚公平的氛圍，創(chuàng)建有利于自身企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，例如華為的狼文化。

（七）重視員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展

無邊界職業(yè)生涯背景下，個(gè)體對(duì)組織的依賴性減弱，對(duì)組織的忠誠度也隨之降低。當(dāng)個(gè)體發(fā)現(xiàn)自身職業(yè)生涯發(fā)展受阻或存在風(fēng)險(xiǎn)，個(gè)體會(huì)選擇主動(dòng)打破邊界，選擇更適合自己職業(yè)發(fā)展的組織。由此，為降低員工尤其是核心員工流失率，組織應(yīng)時(shí)刻關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展要求，幫助其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)未來戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體，使員工在組織的發(fā)展中也同時(shí)發(fā)展自身，實(shí)現(xiàn)組織與員工個(gè)體的協(xié)同發(fā)展。

（八）借助現(xiàn)代人力資源管理工具

民營科技企業(yè)員工主體為80后或90后知識(shí)型員工，個(gè)性化是這個(gè)群體最突出的需求。其一，基于大數(shù)據(jù)工具進(jìn)行員工個(gè)性化管理。利用人力資源管理軟件，充分記錄員工的個(gè)性化數(shù)據(jù)，例如生日、喜歡的顏色等，依據(jù)員工的不同個(gè)性進(jìn)行個(gè)性化管理。其二，基于現(xiàn)代信息技術(shù)開展多樣化人力資源管理服務(wù)。由于組織平臺(tái)化，組織員工分散，管理起來相對(duì)困難，運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)可以幫助解決很多問題，例如異地面試，異地考勤，異地會(huì)議等。

（九）規(guī)避技術(shù)管理風(fēng)險(xiǎn)

技術(shù)是民營科技企業(yè)的核心資源，企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員的離職而導(dǎo)致的技術(shù)泄露講給企業(yè)帶來不可估量的損失。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵照國家科委1997年頒布的《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見》與相關(guān)人員簽訂保密協(xié)議。當(dāng)研發(fā)人員離職時(shí)，向其口頭或書面強(qiáng)調(diào)保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制義務(wù)并相其將入職的企業(yè)通報(bào)該員工相關(guān)義務(wù)。同時(shí)，企業(yè)還可以通過延遲部分薪資發(fā)放，在一定期限例如6個(gè)月后確定離職員工在新的企業(yè)未有對(duì)本企業(yè)的技術(shù)秘密泄露再結(jié)清余下薪資。

四、結(jié)語

無邊界職業(yè)生涯時(shí)代，為了破解核心技術(shù)人員流失率過高，、員工績效降低、人力資源管理成本升高的困境，民營科技企業(yè)應(yīng)充分重視員工與企業(yè)價(jià)值觀的一致性，選擇與企業(yè)價(jià)值觀相匹配的員工，保證科學(xué)、合理、公正的績效考核體系，實(shí)施有競(jìng)爭(zhēng)力的長效薪酬激勵(lì)體系，適時(shí)為員工提供有效的培訓(xùn)，保持其知識(shí)更新速度，構(gòu)建有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力，積極運(yùn)用現(xiàn)代管理工具打造個(gè)性化的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理更便捷、有效。

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