傅博文

[摘 要]在知識經(jīng)濟時代，科技發(fā)展、社會進步、產(chǎn)業(yè)更新等越來越依賴知識的力量，而知識作為一種經(jīng)驗、智慧、思想、靈感等聚合形態(tài)，依賴于人的創(chuàng)造力發(fā)揮作用，目前人力資源已經(jīng)成為社會組織體系中最具有競爭力的組成部分。而我國當前企事業(yè)單位中仍繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的認識管理機制，雖然通過“人力資源管理”進行裝飾，卻無法從根本上替代“人力資本”，極大地限制了組織管理效能、制約了組織績效提升。直觀上看，“人的管理”模式直接決定了“組織績效”的最終成果，因此，理清人力資源管理模式與績效管理之間的關(guān)系極為重要。基于此，文章研究了西方學術(shù)界有關(guān)人力資源管理模式發(fā)展歷程、主要理論模型等，突出“高績效工作系統(tǒng)”的主導(dǎo)型作用，并結(jié)合相關(guān)實證闡明兩者之間的關(guān)系。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理模式;組織績效;權(quán)變理論;資源理論;最佳實踐理論

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.24.053

[中圖分類號]F272.92;F240 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2020）24-0-03

0? ? ?引 言

人力資源管理模式與組織績效關(guān)系之所以成為當前的熱門研究課題，主要原因是20世紀90年代人力資源管理學等一系列新變量注入，尤其是組織行為學、組織心理學等學科的興起，極大地拓展了人力資源管理研究范疇，并將相關(guān)管理實踐引入組織績效層面。就企事業(yè)單位層面看，管理者不再單純地關(guān)注資金、硬件、工具等物質(zhì)性投資，而將人與人的管理也納入“資本”視域內(nèi)，間接地提升了人力資源在組織中的地位，這是人力資源管理模式與組織績效關(guān)系研究的起點。

1? ? ?人力資源管理模式演進

截至目前，國內(nèi)外有關(guān)人力資源管理模式的分類較多，如國外“哈佛模式”“德萬納模式”“哥斯特模式”等;國內(nèi)“共同管理文化模式”“激勵模式”“6P模式”等。此外，多元化人力資源管理模式也隨之出現(xiàn)，主要探討內(nèi)容為人力資源管理中“人的觀念”及“需求動機”的問題。換句話說，即根據(jù)特定組織（如制造業(yè)企業(yè)、研發(fā)型企業(yè)、科研單位、政府機構(gòu)等）結(jié)構(gòu)形式、運轉(zhuǎn)機制特征，提供人力資源管理效應(yīng)最大化的組織方式，價值更多地體現(xiàn)在為組織績效做貢獻方面。這需要相關(guān)研究人員清晰地闡明人力資源管理模式與組織績效之間的關(guān)系，建立“理論-實踐”論證框架，通過理論的普適性驗證實踐樣本的特殊性。本文以西方學術(shù)界研究成果為基礎(chǔ)，回顧了人力資源管理模式演進歷程，如下所示。

1.1? ?哈佛模式的提出

哈佛模式也被稱為“哈佛模型”，是一種典型的因果模型，其特殊性在于劃清了與“人事管理”的界限。20世紀80年代之前，包括泰勒的科學管理法、芒斯特伯格的工業(yè)心理學、梅奧的人際關(guān)系管理學等，主要研究對象是“人事”（含“人的觀念及需求動機”）而非“人力資源”，如企業(yè)員工雖然被視為組織內(nèi)部的重要財產(chǎn)，但其價值主要通過完成定額工作、提高效率、保障質(zhì)量等體現(xiàn)，并沒有體現(xiàn)自身的主動性、創(chuàng)新性等。哈佛商學院首次將“人力資源管理”作為一門課程進行實踐，期間明確了人力資源管理中的資本價值，提出的核心觀點為“個人目標能高效率地用以滿足組織目標”，但這取決于個人目標、組織目標的匹配性。以哈佛模型為代表的人力資源管理機制中，關(guān)注點不再是員工個人產(chǎn)出及經(jīng)濟效能貢獻，而是雇員與雇主之間的關(guān)系，當然這是一個精簡模型（二元結(jié)構(gòu)），而實踐中的利益主體較多，如股東、工會、政府、社區(qū)等，只有彼此之間的利益相互平衡才能保障組織績效最大化。

1.2? ?觀念模式的提出

觀念模式于20世紀90年代由Legge、Storey、Tyson等提出并完善，強調(diào)用“規(guī)范的”“標準的”“描述的”“分析的”術(shù)語區(qū)分不同人力資源管理的差異。與哈佛模型相比，該模型主要探討人力資源管理究竟是一元化模式（無公會）還是二元模式（有公會），前者屬于職能式模式，側(cè)重關(guān)懷，后者屬于直線式模式，側(cè)重控制。

1.3? ?高績效模式的提出

Lawler提出的高參與工作系統(tǒng)、Huselid提出的高績效工作系統(tǒng)、Wan Buren & Werner提出的彈性工作系統(tǒng)等，被學術(shù)界歸納為“高績效工作系統(tǒng)”，盡管學術(shù)界并未給出標準定義，但作為一個新興術(shù)語，該系統(tǒng)為組織績效最大化提供了方向——高績效工作系統(tǒng)是一種“理想模式”，它假設(shè)組織內(nèi)部“高度一致確保人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標”——若以此為前提，人力資源管理模式與組織績效的關(guān)系可細分為3個方面：①將人力資源管理模式置于組織戰(zhàn)略背景中思考，而不能僅思考人力資源實踐、職能;②人力資源管理模式內(nèi)部維度下，要關(guān)注職能與實踐的協(xié)同性;③做好人力資源管理模式實踐性驗證工作，可采用實證研究方式提煉、完善模式。

2? ? ?高績效工作系統(tǒng)下的人力資源管理

根據(jù)Bailey、Merritt等人的研究，將HPWS（Hight Performance

Work System，HPWS）的主要元素劃分為三部分，分別是員工激勵、員工能力、員工參與。其中，員工參與不僅包括一般性管理事務(wù)，也包括組織的決策參與機會。在此基礎(chǔ)上形成了著名的AOM模型（圖1），該模型建立了人力資源要素與其績效的直觀關(guān)系，想要提升組織績效，必須平衡員工能力、參與機會及工作動機之間的關(guān)系。

從人力資源管理模式實踐角度看，具體可劃分為4種形式：①激活員工動能、挖掘員工潛能的技能發(fā)展類實踐，如系統(tǒng)性招聘、制定嚴格的篩選制度、在崗培訓(xùn)及職位輪換等;②激勵類實踐，如基于馬斯洛需求層次理論解讀當前狀態(tài)，賦予下一階段滿足需求的激勵條件、資源（尊重需求、自我實現(xiàn)需求）及在物質(zhì)及精神激勵方面的多樣性;③參與類實踐，通過一定的賦權(quán)，讓員工參與實施、決策、管理，提出適當?shù)慕ㄗh、拓寬反饋渠道;④互動類實踐，打通組織內(nèi)部隔閡，消除結(jié)構(gòu)性等級阻礙，促進人員互動、信息共享等。

HPWS人力資源管理模式是當代國際學術(shù)界研究的熱點，從“高績效”的目的性出發(fā)，專家學者們提出了很多“理想型”人力資源模式，本文不做累述。按照Huslied提出的“四類型說”、運行聚類方法進行歸納，主要包括4種（圖2）。以“執(zhí)行一致性”和“高績效工作系統(tǒng)指標”建立平面坐標系，組織績效貢獻最低的為“傳統(tǒng)人事管理”，在我國企業(yè)組織中非常普遍，這種管理方式很少關(guān)注員工雇傭?qū)徍藱C制，在人力資源管理實踐中沒有激活員工創(chuàng)造力、自主性。此外，“報酬模式”具有明顯的物質(zhì)性激勵特色，如提高工資、獎金，根據(jù)員工業(yè)績發(fā)放特殊津貼等，但人力資源并未被納入企業(yè)資本序列。相對而言，“一致性模式”將人力資源納入組織戰(zhàn)略層面，高度重視員工培養(yǎng)、教育、引導(dǎo)工作，旨在通過提升人力資源價值保護組織績效的穩(wěn)定性，但這種模式需要在人力資源開發(fā)過程中投入大量資金，過度強調(diào)當前狀態(tài)與員工適應(yīng)的“一致性”。高績效模式是提升組織績效的最佳形式，突出表現(xiàn)為組織內(nèi)部制定人力資源管理工作與組織戰(zhàn)略規(guī)劃，且在人力資源管理實踐過程中與內(nèi)部形態(tài)保持高度一致。

3? ? ?人力資源管理模式與組織績效關(guān)系

Bredin，Karin認為人力資源管理模式與組織績效關(guān)系的3種最佳實踐理論（具有高績效工作系統(tǒng)特性）分別為權(quán)變理論、資源理論、最佳實踐理論，以下結(jié)合3種理論展開探析。

3.1? ?權(quán)變理論

Luthans等提出的權(quán)變理論不受組織內(nèi)外環(huán)境制約，是探索人力資源管理模式與組織績效關(guān)系的最佳理論形式，該理論源于人力資源戰(zhàn)略理論，認為人力資源管理必須和組織戰(zhàn)略權(quán)變因素保持一致性，即“內(nèi)外一致”“個體-組織一致”“階段性-長遠性一致”。Bredin，Karin在相關(guān)著作中結(jié)合歐洲鋼鐵公司、運輸公司等案例實證，指出權(quán)變理論視域下得出的結(jié)果，表明組織采用特定人力資源管理實踐路線，需要和內(nèi)部因素相適應(yīng)，進而確保整體組織績效水平。

3.2? ?資源理論

資源理論的核心是資源劃分與協(xié)同，整體上被劃分為“人力資源”和“其他無形資源”兩類，Becker，Huselid通過實證研究指出，肯定內(nèi)部資源對保持可持續(xù)性競爭優(yōu)勢的重要意義，尤其在抵抗競爭對手威脅方面?？傊?，資源理論下的人力資源管理模式與組織績效關(guān)系的核心在于構(gòu)建一套能夠適應(yīng)組織的資源系統(tǒng)，并以動態(tài)方式有效捆綁各類資源，共同實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。其中，有形資源（技術(shù)、渠道、材料、工藝等）容易被模仿和取代，而人力資源及“其他無形資源”則具有稀缺性與獨特性。Snell在研究中也證實了這一結(jié)論，強調(diào)“人力資本的特殊形式能夠成為競爭優(yōu)勢的來源”。整體上，資源理論雖然存在狹隘性，但也表明了人力資源管理模式與組織績效的正相關(guān)系特性。

3.3? ?最佳實踐理論

通過人力資源管理實踐，一些專家學者認為存在某些特定的人力資源管理模式，且該模式對組織績效產(chǎn)生強有力的影響，即無論組織內(nèi)外部環(huán)境、條件如何變化，都會對組織績效產(chǎn)生積極影響，由此提出了“最佳實踐理論”觀點，并將最佳實踐理論等同于高績效工作實踐，即對組織績效存在普遍的、倍化的、積極影響的人力資源管理模式。在具體的關(guān)系建構(gòu)上，Delery，Doty等從7種人力資源實踐渠道出發(fā)，論證了對組織組織績效的積極性作用，包括就業(yè)保障、評估措施、培訓(xùn)制度、溝通機制、工作定義、利潤分享及參與機會，Pfeffer的研究模型中則將途徑增加到16種，包括長期愿景、激勵工資、信息共享、總體哲學等與組織績效間接相關(guān)的要素。由此可見，最佳實踐理論在實證中存在很大變數(shù)，量變的隨機性無法保障質(zhì)變的一致性，這種關(guān)系塑造缺乏嚴謹性支持。

4? ? 結(jié) 語

在當前探索人力資源管理模式與組織績效關(guān)系的過程中，遵循高績效工作系統(tǒng)特征是一個前提，在眾多理論運用方面，權(quán)變理論具有實踐優(yōu)勢，通過最簡單的“因為-所以”因果邏輯關(guān)系，即可將權(quán)變指向及過程遷移到人力資源管理模式的實用性構(gòu)建層面。

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