章 凱 仝嫦哲

在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的依賴進(jìn)一步增強(qiáng)。企業(yè)如何處理好與員工的關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，已成為企業(yè)需要面對(duì)的關(guān)鍵問題。管理者要想更有效地激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，就必須關(guān)注員工個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)。研究表明，個(gè)人目標(biāo)作為個(gè)體渴望實(shí)現(xiàn)的未來狀態(tài)，是動(dòng)機(jī)形成的心理基礎(chǔ)。(1)Dweck,C.S.,and Leggett,E.L.“A Social-Cognitive Approach to Motivation and Personality”.Psychological Review,1988,95(2): 256-273.因此，在管理中關(guān)注員工內(nèi)心的目標(biāo)，協(xié)調(diào)好組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系，促進(jìn)組織與員工的目標(biāo)融合，這對(duì)構(gòu)建積極的組織—員工關(guān)系和激勵(lì)員工都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

目標(biāo)融合原則最初是由美國(guó)學(xué)者麥格雷戈(McGregor)提出的一條基本管理原則，指組織要?jiǎng)?chuàng)造條件，幫助其成員達(dá)成自身的目標(biāo)，同時(shí)成員能追求組織的成功。它強(qiáng)調(diào)企業(yè)需要同時(shí)兼顧組織和員工個(gè)人的需要，找到雙方的一個(gè)契合點(diǎn)，使組織可以和員工相互協(xié)作，共同發(fā)展。(2)McGregor,D.The Human Side of Enterprise.New York: McGraw-Hill,1960.目標(biāo)融合的思想具有重要的理論與實(shí)踐價(jià)值，不僅引起學(xué)術(shù)界的重視，也受到企業(yè)界的廣泛關(guān)注。例如一大批現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)堅(jiān)持人本管理思想，自覺設(shè)計(jì)和實(shí)施員工持股計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃、員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃，保障員工的工作—生活平衡，完善授權(quán)制度等。然而，組織—員工目標(biāo)融合的概念在管理學(xué)現(xiàn)有研究中還沒有得到清晰的界定，內(nèi)容和結(jié)構(gòu)尚未明確，測(cè)量工具缺乏，其解釋力和預(yù)測(cè)力難以檢驗(yàn)。為了解決這些問題，本研究旨在分析“組織—員工目標(biāo)融合”概念內(nèi)涵，探索其內(nèi)容結(jié)構(gòu)，并開發(fā)一套有效的測(cè)量工具，以便為系統(tǒng)地推動(dòng)組織—員工目標(biāo)融合的研究奠定良好的理論與技術(shù)基礎(chǔ)。同時(shí)，這些問題的解決對(duì)管理實(shí)踐也具有重要的指導(dǎo)和借鑒價(jià)值。

一、理論基礎(chǔ)與概念界定

(一)理論基礎(chǔ)：人類動(dòng)機(jī)的自組織目標(biāo)理論

越來越多的理論揭示出個(gè)人目標(biāo)在動(dòng)機(jī)形成中的基礎(chǔ)性作用。然而，目標(biāo)的定義與概念界定在管理學(xué)與心理學(xué)研究中并不完善。隨著目標(biāo)理論的發(fā)展，多種不同的目標(biāo)概念涌現(xiàn)出來，例如任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)、未來目標(biāo)、成就目標(biāo)、社會(huì)目標(biāo)，等等。為了更加深入地揭示個(gè)人目標(biāo)與動(dòng)機(jī)的關(guān)系，基于人類心理的自組織模型，筆者之一提出了動(dòng)機(jī)的自組織目標(biāo)理論，為理解人類動(dòng)機(jī)提供了全新的理論基礎(chǔ)，而且?guī)缀跽狭爽F(xiàn)有動(dòng)機(jī)理論的合理之處。(3)章凱：《動(dòng)機(jī)的自組織目標(biāo)理論及其管理學(xué)蘊(yùn)涵》，載《中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)》，2003(2)；章凱：《目標(biāo)動(dòng)力學(xué)——?jiǎng)訖C(jī)與人格的自組織原理》，北京，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2014。本文選擇自組織目標(biāo)理論作為理論基礎(chǔ)，分析和探索組織—員工目標(biāo)融合的概念內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度及其預(yù)測(cè)效應(yīng)。

自組織是相對(duì)于組織而言的，是指系統(tǒng)不需要外界特定的干預(yù)就能夠通過內(nèi)部子系統(tǒng)之間的合作與競(jìng)爭(zhēng)形成新的結(jié)構(gòu)。(4)哈肯：《信息與自組織》，成都，四川教育出版社，1988。人類心理的自組織模型認(rèn)為，在人的心理系統(tǒng)中存在一類動(dòng)力性變量，它們組織和驅(qū)動(dòng)個(gè)體的行為，即心理目標(biāo)。心理目標(biāo)是個(gè)體內(nèi)心世界渴望實(shí)現(xiàn)的、有價(jià)值的、相對(duì)穩(wěn)定的未來狀態(tài)，它一旦形成，就具有動(dòng)力性和自我驅(qū)動(dòng)的傾向。在此基礎(chǔ)上，動(dòng)機(jī)的自組織目標(biāo)理論主張，在一定情境下，個(gè)體的心理目標(biāo)之間存在協(xié)同與競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，當(dāng)其中一種或幾種目標(biāo)被激活而成為優(yōu)勢(shì)目標(biāo)后，就會(huì)形成相應(yīng)的動(dòng)機(jī)，驅(qū)動(dòng)個(gè)體選擇適宜的條件并發(fā)動(dòng)行為，努力使目標(biāo)所包含的未來狀態(tài)走向現(xiàn)實(shí)。

(二)目標(biāo)融合概念的提出與發(fā)展

組織—員工目標(biāo)融合涉及組織與員工雙方的目標(biāo)在管理體系中的地位和關(guān)系。早期的經(jīng)典管理理論主要強(qiáng)調(diào)通過外部控制的方式使員工完成組織目標(biāo)，這些經(jīng)典管理理論隱含的假設(shè)是：?jiǎn)T工如果追求個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就會(huì)阻礙甚至破壞組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此員工必須調(diào)節(jié)自身目標(biāo)以適應(yīng)組織的需要。這與X理論對(duì)于人性的假設(shè)相一致。從此人性觀出發(fā)，X理論主張組織必須對(duì)員工進(jìn)行控制、監(jiān)督與懲罰，以迫使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。也有一些組織理論學(xué)者認(rèn)為，個(gè)人不可能被完全束縛在組織角色里，組織應(yīng)重視員工的個(gè)人需求。巴納德在其組織理論中認(rèn)為共同目標(biāo)是組織的基本要素，主張?jiān)诮M織中人們必須協(xié)作并保持組織整體與個(gè)體之間的平衡，正式組織的要求應(yīng)和員工個(gè)人的需求結(jié)合起來(5)Barnard,C.I.The Functions of the Executive.Boston: Harvard University Press,1938.，這在管理思想史上是一個(gè)重大突破。

隨著企業(yè)在管理實(shí)踐中逐漸關(guān)注員工的需求與目標(biāo)，管理方式也逐漸遠(yuǎn)離剛性而趨向柔性。在這樣的背景下，麥格雷戈提出了Y理論，認(rèn)為人類并不是天生厭惡工作，主動(dòng)去工作還是逃避工作都完全是可以人為控制的。企業(yè)要想促使員工朝著組織的目標(biāo)努力，不能僅僅依靠外在的控制和懲罰的威脅。當(dāng)員工有了自己承諾的目標(biāo)，自然就會(huì)自我指導(dǎo)與自我控制。基于Y理論，麥格雷戈提出了管理的“融合原則”(the principle of integration)，認(rèn)為組織要?jiǎng)?chuàng)造條件促使員工實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，同時(shí)又能追求組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(6)McGregor,D.The Human Side of Enterprise.New York: McGraw-Hill,1960.要實(shí)現(xiàn)組織與員工目標(biāo)的融合就需要同時(shí)兼顧組織和個(gè)人的需要，找到雙方的一個(gè)契合點(diǎn)，使組織和員工個(gè)人可以相互協(xié)作、共同發(fā)展。麥格雷戈也提到，組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)絕對(duì)完美的融合可以說是不現(xiàn)實(shí)甚至是不可能的。因此，目標(biāo)融合這一原則實(shí)際上是希望尋找到一種理想的融合程度，在這種理想狀態(tài)下，員工實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的最佳途徑是通過為組織效力并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。進(jìn)入21世紀(jì)以來，將企業(yè)視作組織與員工的利益共同體，促進(jìn)組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的融合，為員工創(chuàng)造環(huán)境與條件，讓其在努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，這已經(jīng)成為很多優(yōu)秀企業(yè)處理組織目標(biāo)與員工目標(biāo)關(guān)系的基本取向。(7)章凱、李朋波、羅文豪、張慶紅、曹仰鋒：《組織—員工目標(biāo)融合的策略: 基于海爾自主經(jīng)營(yíng)體管理的案例研究》，載《管理世界》，2014(4)。

(三)組織—員工目標(biāo)融合的概念界定

麥格雷戈提出的目標(biāo)融合原則是指組織創(chuàng)造條件，使員工在實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的同時(shí)也能追求組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)自組織目標(biāo)理論和人性的“目標(biāo)人”假設(shè)(8)章凱：《目標(biāo)動(dòng)力學(xué)——?jiǎng)訖C(jī)與人格的自組織原理》，北京，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2014。，人在本質(zhì)上是一種由心理目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的、自主尋求意義的觀念性生命。心理目標(biāo)引導(dǎo)和驅(qū)動(dòng)著個(gè)體心理系統(tǒng)走向可能實(shí)現(xiàn)的未來狀態(tài)，是動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的心理基礎(chǔ)，尋求自我實(shí)現(xiàn)是其基本屬性。本研究認(rèn)為，組織和員工目標(biāo)的融合一方面體現(xiàn)為二者目標(biāo)的協(xié)同性，另一方面體現(xiàn)為二者在實(shí)現(xiàn)過程中的相互促進(jìn)和共同發(fā)展。

本文所言員工目標(biāo)正是指員工的心理目標(biāo)或個(gè)人目標(biāo)，而非員工在為組織工作過程中的具體工作目標(biāo)或任務(wù)目標(biāo)。對(duì)員工個(gè)人而言，其心理目標(biāo)是個(gè)體渴望實(shí)現(xiàn)的、相對(duì)穩(wěn)定的、有價(jià)值的未來狀態(tài)；而對(duì)于組織來說，其目標(biāo)是組織渴望實(shí)現(xiàn)的、基于組織價(jià)值觀構(gòu)建的有價(jià)值的未來狀態(tài)。因此，本文將“組織—員工目標(biāo)融合”界定為企業(yè)通過組織文化建設(shè)和管理機(jī)制設(shè)計(jì)，努力協(xié)同組織目標(biāo)與員工目標(biāo)，使員工在為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的同時(shí)，也能夠促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。需要指出，個(gè)人的心理目標(biāo)既可能是利己的，也可以是利他的，這取決于員工個(gè)人的價(jià)值觀。

二、組織—員工目標(biāo)融合的量表開發(fā)與結(jié)構(gòu)探索

(一)內(nèi)容研究與初始量表編制

由于組織—員工目標(biāo)融合的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)在已有文獻(xiàn)中尚未得到清晰的結(jié)論，本研究首先采用質(zhì)性研究方法對(duì)其進(jìn)行探索。具體說來，我們主要遵循辛金(Hinkin)提出的量表開發(fā)程序。(9)Hinkin,T.R.“A Brief Tutorial on the Development of Measures for Use in Survey Questionnaires”.Organizational Research Methods,1998,1(1): 104-121.首先，通過焦點(diǎn)小組訪談(focus group interview)的方式進(jìn)行開放式調(diào)查，獲得作為研究基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的文本內(nèi)容材料，它們是量表?xiàng)l目?jī)?nèi)容的初始來源；其次，基于理論分析與文獻(xiàn)回顧，對(duì)所獲得的內(nèi)容描述進(jìn)行篩選與編碼，通過內(nèi)容分析法對(duì)條目進(jìn)行整理與分類；最后，將整理好的描述內(nèi)容編制成滿足問卷調(diào)查要求的測(cè)量題項(xiàng)，生成初始的測(cè)量量表。

參與焦點(diǎn)小組訪談的人員均為在職MBA學(xué)員，他們來自幾所研究型大學(xué)，分布在國(guó)有企事業(yè)單位、民營(yíng)企業(yè)及外資企業(yè)等組織類型中，分為35個(gè)小組。各小組成員先閱讀指導(dǎo)語(yǔ)中對(duì)組織—員工目標(biāo)融合的含義說明，然后就“組織與員工目標(biāo)融合有哪些具體內(nèi)容與表現(xiàn)”進(jìn)行討論并形成小組意見，回答的每一條內(nèi)容必須獲得小組半數(shù)以上成員的贊同。通過焦點(diǎn)小組訪談，遵循規(guī)范的量表初始項(xiàng)目開發(fā)程序，結(jié)合專家咨詢，我們最終得到了23個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，并編制了組織—員工目標(biāo)融合的初始量表，用于后續(xù)的因子結(jié)構(gòu)探索。

(二)量表檢測(cè)與結(jié)構(gòu)探索

1.研究樣本

基于23個(gè)題項(xiàng)的初始量表，我們編制了正式問卷。問卷中每個(gè)題項(xiàng)采用5點(diǎn)量表，并包含性別、年齡、受教育程度等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息。樣本一來自北京某研究型大學(xué)商學(xué)院碩士學(xué)位課程進(jìn)修班的在職學(xué)員，共計(jì)發(fā)放問卷296份，收回問卷282份。后續(xù)進(jìn)行了問卷檢查，最終得到了有效問卷274份，有效回收率為92.6%。樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)分布情況是：女性占比64.6%；平均年齡為30.3歲，標(biāo)準(zhǔn)差為4.4；本科及以上學(xué)歷占比97.1%。

2.探索性因子分析

本研究運(yùn)用SPSS24.0對(duì)樣本一的數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析。采用主成分分析法提取因子，采用斜交旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，最終保留了14個(gè)題項(xiàng)。這些題項(xiàng)意義清晰，并且在所屬因子上的載荷值均高于0.6，且交叉載荷均小于0.35，多數(shù)小于0.30。它們分別屬于三個(gè)特征根大于1的因子，且該三因子結(jié)構(gòu)累計(jì)方差解釋率達(dá)到64.6%。根據(jù)每個(gè)因子所包含題項(xiàng)的意義，我們將三個(gè)因子分別命名為利益共享、發(fā)展共生、命運(yùn)共榮。探索性因子分析結(jié)果如表1所示。

表1組織—員工目標(biāo)融合的探索性因子分析結(jié)果

利益共享(因子1)。有5個(gè)題項(xiàng)在該因子上載荷較高，主要體現(xiàn)為組織與員工在物質(zhì)利益層面的目標(biāo)融合。利益共享體現(xiàn)了組織在追求經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，能夠重視員工的薪酬水平，并構(gòu)建公平公正的薪酬分配體系，使員工個(gè)人為組織作貢獻(xiàn)的同時(shí)能夠得到相應(yīng)的利益回報(bào)，保障員工與組織共享組織發(fā)展的經(jīng)濟(jì)成果。

發(fā)展共生(因子2)。有4個(gè)題項(xiàng)在該因子上載荷較高，主要體現(xiàn)為組織與員工在發(fā)展層面的目標(biāo)融合。員工往往希望在為組織工作的過程中提升自己的能力，促進(jìn)自身的職業(yè)晉升(如獲得晉級(jí))和人格發(fā)展(如感覺自己變得強(qiáng)大)。組織的發(fā)展會(huì)為員工個(gè)人的發(fā)展提供平臺(tái)，而員工個(gè)人的發(fā)展又會(huì)反哺組織。發(fā)展共生體現(xiàn)了組織與員工在發(fā)展過程中相互促進(jìn)，共同成長(zhǎng)。

命運(yùn)共榮(因子3)。有5個(gè)題項(xiàng)在該因子上載荷較高，主要體現(xiàn)為組織與員工在精神層面的目標(biāo)融合。命運(yùn)共榮表示員工從內(nèi)心深處認(rèn)同組織的使命與愿景，員工理想與組織追求相一致，并且員工愿意為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力奮斗甚至犧牲個(gè)人利益。

為了檢驗(yàn)量表的信度，我們對(duì)每個(gè)因子的測(cè)量題項(xiàng)進(jìn)行了內(nèi)部一致性檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，利益共享、發(fā)展共生、命運(yùn)共榮三個(gè)因子測(cè)量題項(xiàng)的克隆巴赫 α系數(shù)分別為0.85、0.75、0.87，均滿足組織管理研究中認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，這表明上述三因子各自的測(cè)量題項(xiàng)具有良好的內(nèi)在一致性。

(三)驗(yàn)證性因子分析與結(jié)構(gòu)檢驗(yàn)

1.研究樣本

經(jīng)過探索性因子分析，最終得到了14個(gè)題項(xiàng)的組織—員工目標(biāo)融合量表?；诖耍覀兙幹屏苏絾柧?，收集樣本二的數(shù)據(jù)用于量表的結(jié)構(gòu)檢驗(yàn)。問卷中每個(gè)題項(xiàng)采用5點(diǎn)量表，并包含性別、年齡、受教育程度等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息。樣本二來自北京某研究型大學(xué)商學(xué)院MBA學(xué)員，共計(jì)發(fā)放問卷280份，回收問卷269份。經(jīng)過問卷整理，最終得到有效問卷261份，有效回收率為93.2%。樣本的分布情況如下：女性占比58.6%；平均年齡為30.0，標(biāo)準(zhǔn)差為4.0；本科及以上學(xué)歷占比99.2%。

2.驗(yàn)證性因子分析

基于樣本二的數(shù)據(jù)，我們運(yùn)用Mplus7.4對(duì)因子結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證。結(jié)果顯示，卡方為138.4，自由度為74；RMSEA值為0.07，SRMR值為0.05，均小于0.08，表明模型擬合理想；擬合指數(shù)CFI和TLI分別為0.93和0.92，均大于0.9，也達(dá)到了良好擬合的標(biāo)準(zhǔn)。因此，組織—員工目標(biāo)融合的三因子結(jié)構(gòu)與樣本二數(shù)據(jù)有較好的擬合度。另外，在驗(yàn)證性因子分析過程中，本研究對(duì)各潛變量包含的觀察題項(xiàng)進(jìn)行評(píng)估，考察每個(gè)題項(xiàng)在對(duì)應(yīng)潛變量上的因子載荷以及相應(yīng)T檢驗(yàn)水平和殘差。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，14個(gè)測(cè)量題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷值均大于0.55，相應(yīng)參數(shù)估計(jì)的T檢驗(yàn)也均符合要求。

(四)信度和效度檢驗(yàn)

我們采用樣本二的數(shù)據(jù)，對(duì)量表的信度和效度進(jìn)行了進(jìn)一步檢驗(yàn)。信度主要通過克隆巴赫α系數(shù)和組合信度(CR)來進(jìn)行判別。利益共享、發(fā)展共生、命運(yùn)共榮三個(gè)因子的 α系數(shù)分別為0.85、0.77、0.85，均大于0.7；三個(gè)因子的組合信度(CR)分別為0.85、0.81、0.86，均大于0.6，滿足測(cè)量學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。這表明上述組織—員工目標(biāo)融合量表具有良好的信度。效度檢驗(yàn)包括內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度。內(nèi)容效度是由嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯砍绦騺肀ＷC的，結(jié)構(gòu)效度分別通過聚合效度和區(qū)分效度來進(jìn)行檢驗(yàn)。計(jì)算結(jié)果表明，三個(gè)因子的平均方差提取量(AVE)均大于0.5，說明本量表具有良好的聚合效度；各因子的AVE平方根均大于因子間的相關(guān)系數(shù)，說明量表具有良好的區(qū)分效度。

三、組織—員工目標(biāo)融合的預(yù)測(cè)效度檢驗(yàn)

運(yùn)用實(shí)證研究方法來定量檢驗(yàn)組織—員工目標(biāo)融合量表的預(yù)測(cè)效度。具體而言，我們選擇員工的工作滿意度、組織認(rèn)同以及離職意向作為關(guān)聯(lián)效標(biāo)，探索組織—員工目標(biāo)融合對(duì)員工工作態(tài)度的預(yù)測(cè)效度。

(一)預(yù)測(cè)效應(yīng)假設(shè)

1.組織—員工目標(biāo)融合與工作滿意度

提升工作滿意度的關(guān)鍵是增強(qiáng)員工在工作中的積極情緒體驗(yàn)。根據(jù)情緒的認(rèn)知—評(píng)價(jià)理論，與個(gè)人目標(biāo)發(fā)生關(guān)聯(lián)是情緒發(fā)生的首要條件。(10)Lazarus,R.S.Emotion and Adaptation.New York: Oxford University Press,1991.根據(jù)情緒的目標(biāo)結(jié)構(gòu)變化說(11)章凱：《情緒的目標(biāo)結(jié)構(gòu)變化說與情感管理的發(fā)展》，載《中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)》，2004(3)。，有利于個(gè)體心理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的事件會(huì)引發(fā)積極情緒，阻礙或破壞心理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的事件會(huì)引發(fā)人的消極情緒。當(dāng)組織與員工目標(biāo)融合程度提高時(shí)，員工在努力促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中，也有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，因此可以引發(fā)積極情緒，提升工作滿意度。因此，我們認(rèn)為組織—員工目標(biāo)融合可以提升員工的工作滿意度。此外，員工的工作滿意度也會(huì)受到個(gè)人特質(zhì)的影響。研究發(fā)現(xiàn)主動(dòng)性人格對(duì)個(gè)體的工作滿意度有積極作用。(12)Prabhu,V.P.“Organizational Change and Proactive Personality: Effect on Job Performance and Job Satisfaction”.Journal of Applied Business and Economics,2018,20(4): 178-202.然而，主動(dòng)性人格是個(gè)體相對(duì)穩(wěn)定的人格特質(zhì)，而組織—員工目標(biāo)融合反映了員工與所在組織的關(guān)系，與組織情境相關(guān)。因此，在控制相對(duì)穩(wěn)定的主動(dòng)性人格這一人格特質(zhì)后，組織—員工目標(biāo)融合對(duì)員工工作滿意度的預(yù)測(cè)仍有獨(dú)特貢獻(xiàn)。也有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系質(zhì)量(LMX)可顯著提升員工工作滿意度。(13)Li,N.,Liang,J.,and Crant,J.M.“The Role of Proactive Personality in Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior: A Relational Perspective”.Journal of Applied Psychology,2010,95(2): 395-404.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系質(zhì)量體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間在工作中的對(duì)偶關(guān)系狀態(tài)，而組織—員工目標(biāo)融合體現(xiàn)的是組織和員工之間的關(guān)系狀態(tài)，它雖然與LMX有一定的交集，但并不重合。因此，我們推斷：在控制LMX之后，組織—員工目標(biāo)融合對(duì)員工工作滿意度的預(yù)測(cè)仍有獨(dú)特貢獻(xiàn)。綜上所述，本研究提出假設(shè)1a和假設(shè)1b：

假設(shè)1a：組織—員工目標(biāo)融合與員工工作滿意度之間存在正向關(guān)系。

假設(shè)1b：在控制了員工主動(dòng)性人格和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系質(zhì)量(LMX)之后，組織—員工目標(biāo)融合對(duì)員工工作滿意度仍有增加的預(yù)測(cè)效應(yīng)。

2.組織—員工目標(biāo)融合與組織認(rèn)同

組織認(rèn)同被定義為員工與組織之間的歸屬關(guān)系，并體現(xiàn)了組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相一致或融合的過程。(14)Hall,D.T.,Schneider,B.,and Nygren,H.T.“Personal Factors in Organizational Identification”.Administrative Science Quarterly,1970,15(2): 176-190.沙米爾(Shamir)等認(rèn)為，組織與員工共享目標(biāo)和愿景，能夠有效地感召員工，促進(jìn)組織與員工構(gòu)建積極關(guān)系，從而增強(qiáng)員工個(gè)體的組織認(rèn)同感。(15)Shamir,B.,House,R.J.,and Arthur,M.B.“The Motivational Effects of Charismatic Leadership: A Self-Concept based Theory”.Organization Science,1993,4(4): 577-594.這說明當(dāng)組織目標(biāo)和員工目標(biāo)相互融合時(shí)，員工會(huì)對(duì)自己所在的組織有更強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。組織—員工目標(biāo)融合可以促進(jìn)員工的組織認(rèn)同。此外，作為一種態(tài)度，組織認(rèn)同也受到員工個(gè)體人格特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系質(zhì)量(LMX)的影響。珠(Joo)和利姆(Lim)的研究表明，員工的主動(dòng)性人格會(huì)影響其組織認(rèn)同感。(16)Joo,B.K.,and Lim,T.“The Effects of Organizational Learning Culture,Perceived Job Complexity,and Proactive Personality on Organizational Commitment and Intrinsic Motivation”.Journal of Leadership and Organizational Studies,2009,16(1): 48-60.研究也表明，高質(zhì)量的LMX可以為員工提供更多來自領(lǐng)導(dǎo)者和組織的支持，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，提升員工的組織認(rèn)同感。(17)Loi,R.,Chan,K.W.,and Lam,L.W.“Leader-Member Exchange,Organizational Identification,and Job Satisfaction: A Social Identity Perspective”.Journal of Occupational and Organizational Psychology,2014,87(1): 42-61.鑒于組織—員工目標(biāo)融合的分析層面不同于個(gè)體人格特質(zhì)變量和LMX，我們認(rèn)為在控制員工主動(dòng)性人格和LMX之后，組織—員工目標(biāo)融合對(duì)員工組織認(rèn)同的預(yù)測(cè)仍有獨(dú)特貢獻(xiàn)。我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)2a：組織—員工目標(biāo)融合與員工組織認(rèn)同之間存在正向關(guān)系。

假設(shè)2b：在控制了員工主動(dòng)性人格和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系質(zhì)量(LMX)之后，組織—員工目標(biāo)融合對(duì)員工組織認(rèn)同仍有增加的預(yù)測(cè)效應(yīng)。

3.組織—員工目標(biāo)融合與員工離職意向

根據(jù)動(dòng)機(jī)的自組織目標(biāo)理論，目標(biāo)是個(gè)體行為背后的動(dòng)力來源，員工個(gè)體的心理目標(biāo)會(huì)驅(qū)使其選擇適宜的條件，發(fā)動(dòng)、組織和維持相應(yīng)的行為，使其包含的未來狀態(tài)走向現(xiàn)實(shí)。當(dāng)組織和員工的目標(biāo)沒有融合或融合程度低時(shí)，員工在為組織目標(biāo)工作的過程中不能實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，就必然會(huì)導(dǎo)致員工工作動(dòng)機(jī)的降低和逃避組織的動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，在個(gè)人心理目標(biāo)系統(tǒng)的驅(qū)動(dòng)下，形成離職意向。相反，當(dāng)組織—員工目標(biāo)融合水平較高時(shí)，意味著員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)努力工作的同時(shí)，也能夠促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在這樣的情況下，員工不僅會(huì)產(chǎn)生較高的工作滿意度和組織認(rèn)同，也會(huì)擁有較強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)，感受到工作的意義與價(jià)值，會(huì)愿意持續(xù)留在組織中工作。因此，組織—員工目標(biāo)融合可以降低員工的離職意向。在有關(guān)員工離職的文獻(xiàn)中，研究也表明員工的主動(dòng)性人格和LMX都對(duì)員工離職意向有預(yù)測(cè)作用。(18)Yang,J.,Gong,Y.,and Huo,Y.“Proactive Personality,Social Capital,Helping,and Turnover Intentions”.Journal of Managerial Psychology,2011,26(8): 739-760.我們推斷，在控制員工主動(dòng)性人格和LMX之后，組織—員工目標(biāo)融合對(duì)員工離職意向的預(yù)測(cè)仍有獨(dú)特的貢獻(xiàn)，因此提出如下假設(shè)：

假設(shè)3a：組織—員工目標(biāo)融合與員工離職意向之間存在負(fù)向關(guān)系。

假設(shè)3b：在控制了員工主動(dòng)性人格和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系質(zhì)量(LMX)之后，組織—員工目標(biāo)融合對(duì)員工離職意向仍有增加的預(yù)測(cè)效應(yīng)。

(二)研究樣本與測(cè)量工具

我們采用兩個(gè)時(shí)點(diǎn)的問卷收集樣本三的數(shù)據(jù)，用于組織—員工目標(biāo)融合量表的預(yù)測(cè)效度檢驗(yàn)。在時(shí)點(diǎn)一，調(diào)查參與者感知到的組織—員工目標(biāo)融合水平及其性別、年齡、崗位職級(jí)、所在單位類型、所在單位規(guī)模等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息；在時(shí)點(diǎn)二，調(diào)查參與者的主動(dòng)性人格、LMX、工作滿意度、組織認(rèn)同和離職意向等變量。兩次問卷發(fā)放時(shí)間間隔一個(gè)月。樣本三來自北京某研究型大學(xué)商學(xué)院的在職MBA學(xué)員。在時(shí)點(diǎn)一發(fā)放問卷240份，回收有效問卷222份，有效回收率92.5%；在時(shí)點(diǎn)二發(fā)放問卷245份，回收有效問卷229份，有效回收率93.5%。匹配兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)的數(shù)據(jù)后，最終得到有效匹配問卷191套。樣本的分布情況如下：男性占比41.5%；平均年齡為31.33歲，標(biāo)準(zhǔn)差為3.44；基層員工與中高層管理者分別占比40.2%、59.8%。

本研究使用的測(cè)量工具除組織—員工目標(biāo)融合為自行開發(fā)的量表之外，均為發(fā)表在高水平期刊且具有良好信效度水平的量表，在已有研究中得到了廣泛的應(yīng)用。我們遵循量表的“翻譯—回譯”程序，最終確定了研究所采用的量表。所使用量表在問卷中均為6點(diǎn)量表，具體情況如下：

組織—員工目標(biāo)融合：采用本研究所開發(fā)的14題項(xiàng)三因子量表。在本次調(diào)查中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.89。

主動(dòng)性人格：采用賽伯特(Seibert)等編制的主動(dòng)性人格簡(jiǎn)版量表(19)Seibert,S.E.,Crant,J.M.,and Kraimer,M.L.“Proactive Personality and Career Success”.Journal of Applied Psychology,1999,84(3): 416-427.，共10個(gè)題項(xiàng)。典型題項(xiàng)例如“我經(jīng)常會(huì)尋找新的方式來改善我的生活”等。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.82。

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系質(zhì)量(LMX)：采用格雷恩(Graen)和其合作者開發(fā)的LMX量表(20)Graen,G.B.,and Uhlbien,M.“Relationship-Based Approach to Leadership: Development of Leader-Member Exchange (LMX) Theory of Leadership over 25 Years: Applying a Multi-level Multi-domain Perspective”.Leadership Quarterly,1995,6(2): 219-247.，共7個(gè)題項(xiàng)。典型題項(xiàng)例如“我的直接上司了解我工作上的困難與需要”等。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。

工作滿意度：采用哈克曼(Hackman)開發(fā)的工作滿意度量表(21)Hackman,J.R.“Work Redesign and Motivation”.Professional Psychology,1980,11(3): 445-455.，共3個(gè)題項(xiàng)。典型題項(xiàng)例如“總體而言，我對(duì)自己的工作感到滿意”等。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.85。

組織認(rèn)同：采用梅爾(Mael)和阿什福思(Ashforth)開發(fā)的組織認(rèn)同量表(22)Mael,F.,and Ashforth,B.E.“Alumni and their Alma Mater: A Partial Test of the Reformulated Model of Organizational Identification”.Journal of Organizational Behavior,1992,13(2): 103-123.，共6個(gè)題項(xiàng)。典型題項(xiàng)例如“當(dāng)有人批評(píng)我們的組織時(shí)，感覺就像是對(duì)我個(gè)人的指責(zé)”等。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88。

離職意向：采用科勒威(Kelloway)等開發(fā)的離職意向量表(23)Kelloway,E.K.,Gottlieb,B.H.,and Barham,L.“The Source,Nature,and Direction of Work and Family Conflict: A Longitudinal Investigation”.Journal of Occupational Health Psychology,1999,4(4): 337-346.，共4個(gè)題項(xiàng)。典型題項(xiàng)例如“我正在考慮離開這一組織”等。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.86。

控制變量：鑒于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量可能存在一定的影響，在假設(shè)檢驗(yàn)時(shí)控制了員工的性別、年齡、崗位職級(jí)、單位類型和單位規(guī)模。此外，本研究還控制了員工的主動(dòng)性人格和LMX。

(三)研究結(jié)果

各研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及兩兩之間的相關(guān)系數(shù)如表2所示。

表2各變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)表

注：樣本量N=191；*p<0.05,**p<0.01(均為雙尾檢驗(yàn))；性別：1=男性，2=女性；崗位職級(jí)：1=基層，2=中層，3=高層；單位規(guī)模：1=20人以下，5=1 000人以上；對(duì)角線上括號(hào)內(nèi)為各變量測(cè)驗(yàn)的內(nèi)部一致性系數(shù)。

為檢驗(yàn)研究假設(shè)，運(yùn)用SPSS24.0進(jìn)行層級(jí)回歸分析。分析結(jié)果如表3所示。

表3回歸分析與假設(shè)檢驗(yàn)的結(jié)果

注：樣本量N=191；*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001(均為雙尾檢驗(yàn))。

從表3的模型M2、M5、M8可以看出，參與者的主動(dòng)性人格與其工作滿意度和組織認(rèn)同有顯著的正向關(guān)系；參與者作為下屬，評(píng)價(jià)的LMX與其工作滿意度和組織認(rèn)同有顯著的正向關(guān)系，與離職意向有顯著的負(fù)向關(guān)系，這說明本研究選擇它們作為控制變量是合適的，與現(xiàn)有研究文獻(xiàn)一致。模型M3、M6、M9的結(jié)果顯示，組織—員工目標(biāo)融合與員工的工作滿意度(β=0.43，p<0.001)、組織認(rèn)同(β=0.23，p<0.01)存在顯著的正向關(guān)系，與員工的離職意向(β=-0.42，p<0.001)存在顯著的負(fù)向關(guān)系，因此假設(shè)1a、假設(shè)2a和假設(shè)3a都得到了支持。通過模型M3、M6、M9的ΔR2可以看出，在控制了參與者的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量以及主動(dòng)性人格和LMX之后，組織—員工目標(biāo)融合對(duì)員工工作滿意度、組織認(rèn)同和離職意向均有顯著的增加預(yù)測(cè)效度，解釋的變異量分別增加了13%、4%、13%，因此，假設(shè)1b、假設(shè)2b和假設(shè)3b都得到了支持。綜合這些結(jié)果，說明組織—員工目標(biāo)融合對(duì)員工工作態(tài)度具有良好的預(yù)測(cè)效度，這是一個(gè)需要更加重視的員工工作態(tài)度的預(yù)測(cè)變量，并可能進(jìn)一步影響其他工作結(jié)果變量。

四、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本文基于自組織目標(biāo)理論，通過文獻(xiàn)分析、理論研究、質(zhì)性與定量研究，探討了“組織—員工目標(biāo)融合”的概念內(nèi)涵與內(nèi)容結(jié)構(gòu)，并為其開發(fā)了一套信效度良好的測(cè)量工具。具體而言，本研究認(rèn)為組織—員工目標(biāo)融合是企業(yè)通過組織文化建設(shè)和管理機(jī)制設(shè)計(jì)，努力協(xié)同組織目標(biāo)與員工目標(biāo)，使員工在為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的同時(shí)，也能夠促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織—員工目標(biāo)融合包含利益共享、發(fā)展共生、命運(yùn)共榮三個(gè)維度，這些維度分別體現(xiàn)組織與員工在物質(zhì)利益層面、自身發(fā)展層面以及精神層面的目標(biāo)融合。最后檢驗(yàn)了量表的信度與效度，結(jié)果顯示，組織—員工目標(biāo)融合量表具有良好的信度與效度水平，而且在控制員工主動(dòng)性人格和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系質(zhì)量(LMX)之后，組織—員工目標(biāo)融合仍對(duì)員工工作滿意度、組織認(rèn)同和離職意向具有顯著增加的預(yù)測(cè)效應(yīng)。

(二)理論貢獻(xiàn)

本研究具有以下幾個(gè)方面的理論貢獻(xiàn)：

第一，基于自組織目標(biāo)理論界定了組織—員工目標(biāo)融合的概念內(nèi)涵，并揭示了其三維結(jié)構(gòu)。已有研究對(duì)目標(biāo)融合的概念界定較為抽象，本文彌補(bǔ)了這一局限，深化了對(duì)組織—員工目標(biāo)融合的認(rèn)識(shí)與理解，拓展和豐富了目標(biāo)融合的理論內(nèi)涵，這為未來的相關(guān)研究奠定了理論基礎(chǔ)?，F(xiàn)有文獻(xiàn)中研究的目標(biāo)一致性(goal congruence)雖然與目標(biāo)融合(goal integration)相關(guān)，但目標(biāo)一致性主要是強(qiáng)調(diào)員工的目標(biāo)與領(lǐng)導(dǎo)者或組織的目標(biāo)保持一致(24)Colbert,A.E.,Kristofbrown,A.L.,Bradley,B.H.,and Barrick,M.R.“CEO Transformational Leadership: The Role of Goal Importance Congruence in Top Management Teams”.Academy of Management Journal,2008,51(1): 81-96.，而沒有站在員工目標(biāo)自我驅(qū)動(dòng)的視角，考察組織也需要主動(dòng)調(diào)整自身的目標(biāo)，使之與員工的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)同。這正是本文中的“目標(biāo)融合”同現(xiàn)有文獻(xiàn)研究的“目標(biāo)一致”的本質(zhì)區(qū)別。

第二，通過規(guī)范的定性與定量研究，開發(fā)了一套具有良好信效度水平的組織—員工目標(biāo)融合測(cè)量工具，這為推動(dòng)目標(biāo)融合的定量研究提供了技術(shù)支持。在麥格雷戈提出融合原則之后，并沒有文獻(xiàn)探討目標(biāo)融合的測(cè)量。本研究得到的組織—員工目標(biāo)融合三維度量表，為未來調(diào)查組織—員工目標(biāo)融合和考察它與其他眾多變量的關(guān)系提供了良好的測(cè)量工具支持，從而有利于更好地檢驗(yàn)組織—員工目標(biāo)融合在管理中的解釋力和預(yù)測(cè)力。

第三，對(duì)組織—員工目標(biāo)融合與員工工作滿意度、組織認(rèn)同及離職意向三種工作態(tài)度變量之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，這為今后進(jìn)一步探索目標(biāo)融合的預(yù)測(cè)效應(yīng)及其作用機(jī)制提供了一定的參考，同時(shí)也拓展了現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)工作滿意度、組織認(rèn)同及離職意向形成機(jī)制的認(rèn)識(shí)。因?yàn)閯?dòng)機(jī)的自組織目標(biāo)理論是一種體現(xiàn)動(dòng)態(tài)心理過程的動(dòng)力學(xué)理論，目標(biāo)融合作為工作滿意度、組織認(rèn)同及離職意向的前因變量，這意味著它們的形成具有心理動(dòng)力學(xué)機(jī)制。尤其是，在檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)融合預(yù)測(cè)效度的過程中，本研究發(fā)現(xiàn)在控制了員工主動(dòng)性人格和LMX之后，組織—員工目標(biāo)融合對(duì)三種員工工作態(tài)度依然有增加的預(yù)測(cè)效應(yīng)，這恰恰說明了工作態(tài)度背后的心理動(dòng)力學(xué)機(jī)制是不可忽視的。另外，考慮到工作滿意度和組織認(rèn)同都是影響員工離職意向的前因變量，我們還進(jìn)行了補(bǔ)充分析，在表3模型M9的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步控制工作滿意度和組織認(rèn)同對(duì)離職意向的影響，結(jié)果顯示，組織—員工目標(biāo)融合對(duì)離職意向依然具有增加的預(yù)測(cè)效應(yīng)(β=-0.26，p<0.01)，增加解釋的變異量為3.7%。這更加說明了組織—員工目標(biāo)融合是一個(gè)需要引起更多重視的管理變量。

第四，為深入理解組織情境中人的動(dòng)機(jī)與激勵(lì)提供了新的框架?，F(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)工作動(dòng)機(jī)心理基礎(chǔ)的研究聚焦于個(gè)體的需要、任務(wù)目標(biāo)、成就目標(biāo)、自我調(diào)節(jié)焦點(diǎn)等。本文基于動(dòng)機(jī)的自組織目標(biāo)理論，從心理目標(biāo)的自我驅(qū)動(dòng)和尋求自我實(shí)現(xiàn)的本性出發(fā)，賦予組織—員工目標(biāo)融合動(dòng)力學(xué)意涵，并揭示了利益共享、發(fā)展共生、命運(yùn)共榮三種目標(biāo)融合境界，層層遞進(jìn)，直至深入人心，這為理解員工的工作動(dòng)機(jī)和激勵(lì)提供了新的理論視角和分析框架。

(三)實(shí)踐啟示

本研究也為企業(yè)的管理實(shí)踐提供了以下幾方面啟示：

首先，組織—員工目標(biāo)融合量表為企業(yè)定量評(píng)估目標(biāo)融合水平和診斷相關(guān)管理問題提供了技術(shù)工具。

其次，組織—員工目標(biāo)融合的三維結(jié)構(gòu)為企業(yè)建立和完善激勵(lì)機(jī)制提供了新的方向和完整的思路。目標(biāo)融合的三個(gè)層面啟示管理者在激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)關(guān)注三重境界：(1)建立與完善利益分享機(jī)制；(2)支持員工在努力工作中獲得能力、職業(yè)與人格的三重發(fā)展；(3)精神與心靈的融合。

最后，本文揭示的組織—員工目標(biāo)融合的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)為企業(yè)解決組織與員工的關(guān)系問題提供了新的理論視角和分析框架。自組織目標(biāo)理論揭示了一個(gè)基本事實(shí)，即人的行為是由個(gè)人內(nèi)心目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的，而且心理目標(biāo)具有尋求自我實(shí)現(xiàn)的傾向。因此，發(fā)展組織—員工目標(biāo)融合是建立新型的組織—員工關(guān)系的基本出發(fā)點(diǎn)，并可以通過促進(jìn)上述三方面的目標(biāo)融合來建立積極并富有動(dòng)力的組織—員工關(guān)系，從而有利于企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才。

(四)未來研究展望

本文在獲得上述研究結(jié)論的同時(shí)，在取樣和預(yù)測(cè)變量的選取方面也存在一定程度的不足。為了完善和拓展目標(biāo)融合研究，未來可以從以下幾個(gè)方面著手：第一，在更廣泛的樣本中檢驗(yàn)組織—員工目標(biāo)融合量表。第二，考察組織—員工目標(biāo)融合的其他預(yù)測(cè)效應(yīng)，如對(duì)員工工作行為的影響，并探索目標(biāo)融合發(fā)揮作用的具體機(jī)制和邊界條件，以深入檢驗(yàn)組織—員工目標(biāo)融合在實(shí)踐中的解釋力和預(yù)測(cè)力。第三，考察組織—員工目標(biāo)融合的前因，以進(jìn)一步擴(kuò)展組織—員工目標(biāo)融合的變量關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，建立更加系統(tǒng)全面的概念體系，從而更加深入地理解和應(yīng)用組織—員工目標(biāo)融合的思想。