張 興, 卓 越

(廈門大學(xué) 公共事務(wù)學(xué)院, 福建 廈門 361005)

學(xué)術(shù)與實(shí)踐是兩條并行的體系,但對公共管理學(xué)等應(yīng)用科學(xué)而言,理論研究與實(shí)踐應(yīng)用脫節(jié)尤其值得關(guān)注和反思。“管理學(xué)自誕生以來,在追求科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)性與實(shí)踐相關(guān)性的‘鐘擺運(yùn)動’中演進(jìn),二者關(guān)系既是管理學(xué)進(jìn)步的標(biāo)志,又是學(xué)術(shù)群體必須直面的議題?！盵1]不少公共管理學(xué)研究成果被束之高閣是不爭的事實(shí),不能服務(wù)于解決我國政府管理的現(xiàn)實(shí)問題令學(xué)術(shù)成果的價值大打折扣。那么,政府工作人員緣何較少使用學(xué)術(shù)成果作為工作依據(jù)?(1)學(xué)術(shù)成果是指學(xué)術(shù)期刊論文、學(xué)術(shù)報告、學(xué)術(shù)會議論文、學(xué)術(shù)著作等各類學(xué)術(shù)成果。此外,政府工作人員使用的學(xué)術(shù)成果不只是公共管理學(xué)研究成果;學(xué)術(shù)研究與實(shí)踐應(yīng)用脫節(jié)問題并非只存在于公共管理學(xué)領(lǐng)域。所以,在變量測量中使用“學(xué)術(shù)成果”的表述比“公共管理學(xué)研究成果”更為合適。一方面是因?yàn)閷W(xué)術(shù)成果的質(zhì)量和適用性不高。 以公共管理學(xué)為例, 從20世紀(jì)80年代逐漸恢復(fù)和重建中斷幾十年的公共管理學(xué)至今不過四十年歷史,整體研究水平不高, 缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯糠椒ê屠碚搫?chuàng)新,學(xué)科體系和研究內(nèi)容“照搬”西方, 脫離我國政府實(shí)踐[2]。 提高學(xué)術(shù)成果的科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)性與實(shí)踐相關(guān)性能夠?yàn)閺浐蠈W(xué)術(shù)研究與實(shí)踐應(yīng)用的鴻溝創(chuàng)造客觀條件。 另一方面,還與使用主體自身有關(guān), 政府工作人員及所在部門自身的狀況也會影響學(xué)術(shù)成果的使用, 本文旨在探索影響學(xué)術(shù)成果使用的主體方面的因素。

Rousseau認(rèn)為循證為解決理論研究與實(shí)踐脫節(jié)問題提供了一種思路和方法[3]。循證實(shí)踐即謹(jǐn)慎、清楚、明智地使用各種類型的證據(jù)進(jìn)行管理和決策,循證實(shí)踐以證據(jù)為載體,主張使用能夠獲得的“最佳”證據(jù)[4]。循證實(shí)踐中的證據(jù)即能夠用于支持某種觀點(diǎn)的信息,并不局限于研究型證據(jù)。Estabrooks總結(jié)了循證醫(yī)學(xué)領(lǐng)域證據(jù)的類型:從平時工作積累的經(jīng)驗(yàn)、憑直覺作出的判斷、同事分享的信息、與政府其他人員的溝通中學(xué)到的內(nèi)容、借鑒其他地方或部門的政策、從學(xué)校學(xué)到的專業(yè)知識、學(xué)術(shù)刊物中發(fā)表的文章、專業(yè)書籍書中得到的信息、參加培訓(xùn)或會議獲得的信息、從政策和規(guī)章制度中獲取的信息、從新聞媒體獲取的信息、國家政策和指導(dǎo)方針、審計報告、網(wǎng)絡(luò)上獲取的信息、咨詢公司提供的專業(yè)咨詢等[5]。 證據(jù)的生成(搜索)、評估和使用構(gòu)成完整的循證實(shí)踐過程,評估外部的證據(jù)、實(shí)踐者的經(jīng)驗(yàn)和判斷、利益相關(guān)者的價值和偏好、組織背景和環(huán)境構(gòu)成循證實(shí)踐的四要素。 盡管主觀經(jīng)驗(yàn)、績效信息、學(xué)術(shù)成果等都可以作為證據(jù)使用, 但不同類型證據(jù)的層級不同。 循證實(shí)踐尤其重視證據(jù)的層級評估、質(zhì)量評估和適用性評估, 層級和質(zhì)量評估強(qiáng)調(diào)證據(jù)生成方法的科學(xué)性、規(guī)范性, 適用性評估關(guān)注證據(jù)使用的背景環(huán)境。 循證充分考慮了證據(jù)使用過程中包括實(shí)踐者和利益相關(guān)者在內(nèi)主體方面的要素, 為研究學(xué)術(shù)成果使用的影響因素提供了更寬廣的視角。

一、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

從循證角度而言,績效信息與學(xué)術(shù)成果都可以作為證據(jù)(2)績效信息即通過績效評價方式獲取的關(guān)于績效結(jié)果的信息,包括政府內(nèi)部和外部績效評價結(jié)果。根據(jù)證據(jù)層級評估(依據(jù)證據(jù)生成方法科學(xué)性和可靠性),績效信息屬于報告型證據(jù),層級介于研究型證據(jù)與經(jīng)驗(yàn)型證據(jù)之間。,鑒于國內(nèi)外研究循證實(shí)踐影響因素的實(shí)證分析成果較少,采納績效信息使用影響因素的研究成果作為分析學(xué)術(shù)成果使用影響因素的理論基礎(chǔ)具有合理性和必要性。一方面,影響績效信息使用的因素來自多個層面,涉及外部環(huán)境的因素、組織的因素和個人的因素;另一方面,為數(shù)不多的有關(guān)循證實(shí)踐影響因素的研究亦發(fā)現(xiàn)影響因素來自組織和個體不同層面。有學(xué)者研究了伊朗循證護(hù)理的影響因素,組織層面的影響因素包括工作環(huán)境、組織的預(yù)期、管理和監(jiān)督、團(tuán)隊(duì)合作、人力資源狀況等;個體層面的影響因素包括個人的專業(yè)知識、臨床工作經(jīng)驗(yàn)、充裕的時間和機(jī)會、對循證實(shí)踐的理解、對研究證據(jù)的信念、自信以及教育水平[6]。Viglione運(yùn)用多層線性模型研究醫(yī)學(xué)領(lǐng)域組織和個體層面循證實(shí)踐的影響因素,組織層面的影響因素包括組織氛圍、組織承諾、組織領(lǐng)導(dǎo)、對變革的態(tài)度、組織培訓(xùn)、投入的資源以及部門協(xié)作情況等[7]。因此,參考績效信息使用和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域循證實(shí)踐影響因素的研究成果,分析政府工作人員使用學(xué)術(shù)成果主體方面的影響因素,可以從個體和組織兩個層面考慮。

1. 個體層面

(1) 受教育程度與循證實(shí)踐

目前對受教育程度與績效信息使用關(guān)系的研究并無定論。例如,Moynihan等實(shí)證研究表明受教育程度對績效信息使用沒有顯著影響[8]。Askim研究發(fā)現(xiàn)受教育程度越高的議員越不傾向于使用績效信息,原因是受教育程度高的議員掌握更豐富的知識和技能,工作中面臨的“不確定”較少;績效信息的收集和使用需要成本,出于提高效率的角度傾向不使用績效信息[9],但Johnson等研究發(fā)現(xiàn)教育程度越高的員工越可能使用績效信息[10]。受教育程度高有助于提高證據(jù)搜索、評估和使用的技能,高學(xué)歷的人對循證實(shí)踐更有信心,更有可能使用學(xué)術(shù)成果,為檢驗(yàn)受教育程度對使用學(xué)術(shù)成果的影響,本文提出假設(shè)H1:政府工作人員受教育程度對學(xué)術(shù)成果的使用有正向作用,受教育程度越高,工作中越傾向使用學(xué)術(shù)成果作為工作依據(jù)。

(2) 工作年限與循證實(shí)踐

工作年限越長意味著工作經(jīng)驗(yàn)越豐富,循證醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的研究表明,護(hù)理人員的工作經(jīng)驗(yàn)影響研究證據(jù)的使用[11],但是,Taylor、Moynihan等人的實(shí)證研究結(jié)果顯示,工作經(jīng)驗(yàn)對績效信息使用的影響并不顯著[12-13]。Kroll & Vogel實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)對績效信息使用有負(fù)向作用,工作經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員有更多其他途徑獲取信息,降低了績效信息的重要性[14]。Askim實(shí)證研究得出類似的結(jié)論,即缺少工作經(jīng)驗(yàn)的議員由于面臨信息短缺和不確定性,更傾向于搜索和使用績效信息[9]。本文提出假設(shè)H2:政府工作人員工作年限對學(xué)術(shù)成果的使用有負(fù)向作用,工作年限越長,經(jīng)驗(yàn)越豐富的政府工作人員越不傾向使用學(xué)術(shù)成果。

(3) 公共服務(wù)動機(jī)與循證實(shí)踐

李小華等人實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),公共服務(wù)動機(jī)強(qiáng)的公務(wù)員在工作奉獻(xiàn)、人際關(guān)系促進(jìn)方面績效更顯著[15]。Pandey等人研究發(fā)現(xiàn),公共服務(wù)動機(jī)越強(qiáng)的政府雇員表現(xiàn)出更高水平的組織承諾、更高的工作滿意度、更強(qiáng)的工作參與度、要求更少的外部獎勵[16]。公共服務(wù)動機(jī)導(dǎo)向的管理者在工作中能夠感知到任務(wù)意義及身份認(rèn)同,從而產(chǎn)生更強(qiáng)的工作動機(jī),成為他們在工作中付出額外努力的基礎(chǔ)[14]。搜集和使用科學(xué)合理的證據(jù)需要付出額外的努力,較強(qiáng)的公共服務(wù)動機(jī)是循證實(shí)踐的精神動力。據(jù)此,本文提出假設(shè)H3:公共服務(wù)動機(jī)對循證實(shí)踐有正向作用,公共服務(wù)動機(jī)越強(qiáng)的政府工作人員越傾向使用學(xué)術(shù)成果作為工作依據(jù)。

(4) 循證能力與循證實(shí)踐

循證能力主要是搜索、評估和使用學(xué)術(shù)成果的能力。并非所有學(xué)術(shù)成果都可以作為循證實(shí)踐的證據(jù),使用前需要對學(xué)術(shù)成果進(jìn)行質(zhì)量和適用性評估,這就要求具備專業(yè)的技術(shù)知識和相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn),并非所有政府工作人員都能夠區(qū)分學(xué)術(shù)成果的質(zhì)量和適用性。Adib-Hajbaghery[6]、Gerrish[17]在各自的研究中都強(qiáng)調(diào),循證實(shí)踐過程中搜尋、評估和使用研究證據(jù)需要具備一定的技術(shù)能力,這在循證醫(yī)學(xué)的研究中已被普遍認(rèn)同和證實(shí)。Upton等指出循證實(shí)踐相關(guān)的技術(shù)能力包括研究和信息技術(shù)、解讀文獻(xiàn)并應(yīng)用于特定案例的能力[18]。據(jù)此,本文提出假設(shè)H4:循證能力對循證實(shí)踐有正向作用,政府工作人員的循證能力越強(qiáng),工作中越傾向使用學(xué)術(shù)成果。

2. 組織層面

(1) 組織環(huán)境與循證實(shí)踐

本文提出的組織環(huán)境變量包括目標(biāo)清晰度、組織文化、組織變革領(lǐng)導(dǎo)支持度和親社會行為動機(jī)四個維度。首先,清晰的組織目標(biāo)是履行職能的前提條件,目標(biāo)清晰度影響組織的決策、監(jiān)管、激勵等各方面,模棱兩可的目標(biāo)對雇員態(tài)度、活動和組織績效有負(fù)面影響。Chan對美國聯(lián)邦政府雇員的實(shí)證研究表明,組織目標(biāo)模糊對公共服務(wù)動機(jī)、工作滿意度和離職傾向有負(fù)面影響[19],Wright發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)模糊影響個體工作清晰度和個人效能感,對個人工作動機(jī)有顯著負(fù)面影響[20]。其次,組織文化不僅決定組織的戰(zhàn)略和目標(biāo),也決定組織的運(yùn)作模式。國外研究表明,組織文化影響績效改革,創(chuàng)新型組織文化注重從錯誤中學(xué)習(xí)和提升,有助于促進(jìn)績效信息使用[14]。循證醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的研究同樣認(rèn)為組織文化影響循證實(shí)踐[11],循證實(shí)踐意味著組織變革在創(chuàng)新型組織文化的環(huán)境更容易推行。再次,親社會行為動機(jī)是公共部門創(chuàng)新與變革的內(nèi)在動力。親社會行為動機(jī)是指為社會做出無私貢獻(xiàn)而自身并不一定從中受益甚至可能受損的行為動機(jī)。登哈特認(rèn)為關(guān)心服務(wù)公眾的管理者通常更傾向追求變革[21]。內(nèi)在動機(jī)有助于提高政府工作人員的創(chuàng)造力和積極性,幫助政府工作人員克服面對挑戰(zhàn)和風(fēng)險時的恐懼,提高政府工作人員對組織變革的承受力[22]。培育提高組織成員的親社會行為動機(jī)能為循證改革創(chuàng)造有利的組織環(huán)境。最后,領(lǐng)導(dǎo)支持與否對組織創(chuàng)新與變革有重要影響。我國政府行政權(quán)力高度集中,決定了行政改革過程中領(lǐng)導(dǎo)支持的重要性。只有取得主要領(lǐng)導(dǎo)的鼎力支持,才能獲得改革的“通行證”和資源,調(diào)動政府工作人員的積極性,從而減少改革的阻力。另外,循證實(shí)踐主張研究證據(jù)優(yōu)先,一定程度將會起到監(jiān)督和約束領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的作用,這就需要主要領(lǐng)導(dǎo)有“刀刃向內(nèi)”的覺悟和決心。

綜上分析提出假設(shè)H5: 積極的組織環(huán)境對學(xué)術(shù)成果的使用有正向作用,即組織目標(biāo)清晰、組織文化鼓勵創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)支持組織變革、組織成員親社會行為動機(jī)越強(qiáng),政府工作人員更傾向于使用學(xué)術(shù)成果作為工作依據(jù)。

(2) 服務(wù)對象與循證實(shí)踐

我國政府黨政部門數(shù)量、類型眾多,不同單位服務(wù)對象有別,可以分為面向政府內(nèi)部提供服務(wù)和面向外部社會公眾提供服務(wù)兩種類型,前者如市委辦、市府辦等,后者如醫(yī)療保障局、衛(wèi)生健康局等。有研究發(fā)現(xiàn)服務(wù)對象不同影響績效信息的使用,Moynihan等發(fā)現(xiàn)面向社會公眾提供服務(wù)的政府部門管理人員使用績效信息程度更高,因?yàn)橐鎸ι鐣姾屠嫦嚓P(guān)者的壓力,更有可能使用績效信息論證其工作的合法性[23]。Kroll等人實(shí)證研究得出類似的結(jié)論,即當(dāng)政府工作人員向政府外部主體提供服務(wù)時,面臨外部更大的壓力,促使政府工作人員使用績效信息檢驗(yàn)工作的合理性,外部壓力有助于促使政府工作人員克服使用績效信息時面臨的困難[14]。據(jù)此,本文提出假設(shè)H6: 以政府外部主體為服務(wù)對象的政府單位,其工作人員更傾向于使用學(xué)術(shù)成果。

(3) 組織規(guī)模與循證實(shí)踐

不同學(xué)者對組織規(guī)模與績效信息使用關(guān)系研究的結(jié)論不盡相同。Taylor 等實(shí)證研究表明,組織規(guī)模對績效信息在決策中的使用并無顯著影響[12],但也有研究表明政府組織規(guī)模對績效信息使用有正向作用,Brudney等發(fā)現(xiàn)規(guī)模越大的組織越有可能接納績效評估,規(guī)模大的組織有更充裕的資源支持組織改革[24]。Moynihan & Ingraham認(rèn)為組織規(guī)模越大,組織管理者越需要使用績效信息,用于監(jiān)督組織成員的努力程度和績效產(chǎn)出[8]。一般而言,規(guī)模越大的組織越有需求和能力使用績效信息。例如,國家發(fā)改委作為國務(wù)院第一大部委,主管經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展等核心政府職能,任務(wù)重、權(quán)力大、資源多,其下屬有多個專門研究機(jī)構(gòu)為其提供咨詢服務(wù),規(guī)模越大的組織越有需求和條件生產(chǎn)、評估和使用學(xué)術(shù)成果。因此,本文提出假設(shè)H7: 組織規(guī)模對學(xué)術(shù)成果的使用有正向作用,組織規(guī)模越大,政府工作人員越傾向于使用學(xué)術(shù)成果。

二、 研究方法

多層線性模型是針對多層嵌套數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析的統(tǒng)計分析技術(shù),優(yōu)點(diǎn)在于建立多層回歸方程,將總誤差分解為各層次誤差,解決隨機(jī)誤差獨(dú)立性假設(shè)問題。本文從組織和個體兩個層面分析政府工作人員使用學(xué)術(shù)成果的影響因素,采用多層線性模型較為恰當(dāng)。

1. 調(diào)查對象與樣本特征

本文調(diào)查對象是政府工作人員,樣本調(diào)查采用滾雪球抽樣和線上調(diào)查方式,回收調(diào)查問卷473份,有效問卷443份,有效率為93.7%。443份問卷來自49個不同組織單元,分布在長沙、深圳、廣州、珠海、佛山、南昌、荊門、鎮(zhèn)江、武漢、廈門、襄陽、宜昌、成都、惠州等多個城市不同類型的政府部門,有效組織樣本量為49,各組織單元平均調(diào)查人數(shù)為9人。

調(diào)查對象男女比例基本持平,分別占比51.5%和48.5%;從受教育程度來看,本科學(xué)歷占比48.5%,大專學(xué)歷占比25.1%,研究生學(xué)歷占比14.0%,高中或中專學(xué)歷占比12.4%;就調(diào)查對象職位而言,部門領(lǐng)導(dǎo)(含正副職)職位調(diào)查對象占比8.1%,處(科)室領(lǐng)導(dǎo)(含正副職)職位調(diào)查對象占比18.5%,一般工作人員占比73.4%;就工作年限而言,53.7%的調(diào)查對象工作時間在4年以內(nèi),工作時間8年以上占比21.4%,4～8年的占比24.9%;從服務(wù)對象來看,47.0%分布在以政府內(nèi)部主體為服務(wù)對象的單位,53.0%分布在以服務(wù)政府外部主體為主的單位;從組織規(guī)模來看,10人以下占比26.2%,11～20人占比21.7%,21～30人占比9.0%,31～40人占比12.0%,41～50人占比8.1%,50人以上占比23.0%。調(diào)查樣本在各維度分布較為均衡合理,具有較好代表性。

2. 變量測量

績效信息使用的測量量表較為成熟,循證有關(guān)的量表則不然。本文因變量是學(xué)術(shù)成果的使用情況,借鑒Rubin & Parrish的測量量表,采用單一題項(xiàng)測量,即“我會利用各種途徑搜尋最科學(xué)的研究證據(jù)(學(xué)術(shù)成果)指導(dǎo)日常工作”,自變量測量題項(xiàng)來源見表1。

表1 自變量測量題項(xiàng)

3. 測量模型檢驗(yàn)

(1) 組織環(huán)境測量模型檢驗(yàn)

首先,組織環(huán)境作為組織層面的測量變量,是由政府工作人員個體調(diào)查數(shù)據(jù)合成,為確保個體測量到組織層面的有效性,需要對組織環(huán)境變量數(shù)據(jù)進(jìn)行聚合檢驗(yàn)。Rwg是針對李克特量表使用最廣泛的用來檢驗(yàn)不同數(shù)據(jù)存在組內(nèi)同質(zhì)性和不同調(diào)查對象之間一致性的指標(biāo),Rwg大于0.7表示個體分?jǐn)?shù)可以整合為組織整體分?jǐn)?shù)。組織環(huán)境變量49組Rwg指標(biāo)最大值為0.97,最小值為0.73,均值為0.87,均大于0.7,說明不同組織內(nèi)部評估一致性良好。

其次,使用SPSS 22.0和AMOS 22.0軟件檢驗(yàn)樣本信度和效度。本項(xiàng)研究采用Cronbach’sα系數(shù)檢驗(yàn)量表內(nèi)部一致性。組織環(huán)境量表Cronbach’sα系數(shù)為0.79,量表總體可信。探索性因子分析是尋找隱藏在測量量表中的潛變量的有效方法,尤其適用于一些較新的、量表尚不成熟的研究主題,使用探索性因子分析檢驗(yàn)量表的內(nèi)容效度,在0.05顯著水平上Bartlett球形檢驗(yàn)通過,KMO值為0.752,大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)值,說明該數(shù)據(jù)適合作因子分析。應(yīng)用主成分分析方法,從四個題項(xiàng)中提取一個因子,累積方差貢獻(xiàn)率為62.12%,量表具有較好內(nèi)容效度。使用AMOS進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷慕?gòu)效度。一般認(rèn)為當(dāng)因子載荷大于0.5時,指標(biāo)具有良好收斂效度;當(dāng)平均變異萃取量AVE大于0.5時,表示潛變量具有理想的收斂效度[29],組合信度CR達(dá)到0.7時說明潛變量信度良好。組織環(huán)境變量模型中目標(biāo)清晰度的因子載荷為0.59,親社會行為動機(jī)的因子載荷為0.59,組織文化的因子載荷為0.72,組織變革領(lǐng)導(dǎo)支持度的因子載荷為0.91,計算得到AVE為0.511,各項(xiàng)指標(biāo)均大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)值,CR為0.801,說明該模型具有良好的測量信度和收斂效度。

最后,模型擬合度檢驗(yàn)。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果提供了多項(xiàng)模型擬合評價指數(shù),見表2。各項(xiàng)擬合指數(shù)均符合評判標(biāo)準(zhǔn),說明該模型擬合度良好。

表2 組織環(huán)境測量模型擬合評價指數(shù)

(2) 循證能力測量模型檢驗(yàn)

循證能力量表Cronbach’sα系數(shù)為0.816,量表總體可信。在0.05顯著水平上Bartlett球形檢驗(yàn)通過,KMO值為0.786,說明該數(shù)據(jù)適合作因子分析。運(yùn)用主成分分析方法從四個題項(xiàng)中提取一個因子,累積方差貢獻(xiàn)率為64.97%,量表具有較好內(nèi)容效度。需求識別能力因子載荷為0.82,證據(jù)搜索能力因子載荷為0.75,證據(jù)評估能力因子載荷為0.77,證據(jù)使用能力因子載荷為0.58,計算得到AVE為0.541,各項(xiàng)指標(biāo)均大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)值,CR為0.823,說明模型具有良好測量信度和收斂效度。模型擬合度檢驗(yàn)結(jié)果見表3,各項(xiàng)擬合指數(shù)均符合評判標(biāo)準(zhǔn),說明該模型擬合度良好。

表3 循證能力測量模型擬合評價指數(shù)

三、 實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果

1. 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

本文采用李克特七點(diǎn)量表,自變量、因變量描述性統(tǒng)計結(jié)果見表4。

對研究中的變量進(jìn)行Pearson相關(guān)分析,結(jié)果顯示:因變量與受教育程度、工作年限、組織規(guī)模、服務(wù)對象等四個變量不存在顯著相關(guān)關(guān)系,與公共服務(wù)動機(jī)等其他各項(xiàng)指標(biāo)均在0.01水平上顯著相關(guān)。

表4 變量描述性分析

受教育程度、工作年限與組織環(huán)境變量都不存在顯著相關(guān)關(guān)系;公共服務(wù)動機(jī)、循證能力分別與組織環(huán)境變量在0.01水平上顯著相關(guān)。組織規(guī)模、服務(wù)對象與循證能力、公共服務(wù)動機(jī)都不存在顯著相關(guān)關(guān)系。公共服務(wù)動機(jī)與受教育程度、工作年限在0.05水平上顯著相關(guān),循證能力與受教育程度在0.05水平上顯著相關(guān),與工作年限并無顯著相關(guān)關(guān)系。

2. 回歸分析與假設(shè)檢驗(yàn)

(1) 零模型

首先檢驗(yàn)是否存在跨層次效果,即各層次自變量對因變量的貢獻(xiàn),確認(rèn)層-2自變量是否存在顯著效應(yīng)。為此需建立零模型,即不含自變量的模型。零模型檢驗(yàn)結(jié)果顯示,組間方差τ00為0.445(χ2=194.35, d.f.=48,p<0.001),組內(nèi)方差σ2為1.287。Deviance為1439.25,用于評估變量擬合程度,加入變量后Deviance值降低,說明變量適合,見表5。組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC(1)(Intra Class Correlation(1) )=τ00/(τ00+σ2)。ICC(1)最小應(yīng)大于0.059,介于0.059與0.138之間為中度相關(guān),高于0.138為高度相關(guān);ICC(2)需要大于0.7方適合使用多層線性模型。零模型結(jié)果顯示ICC(1)為0.256 9,屬于高度組內(nèi)相關(guān),說明政府工作人員使用學(xué)術(shù)成果的差異25.69%是由組織層面的因素所致;ICC(2)為0.75,大于0.70,適合采用多層線性模型。

(2) 隨機(jī)系數(shù)模型

經(jīng)過零模型檢驗(yàn)適合采用多層線性模型后,加入層-1自變量:對受教育程度以外的自變量加入隨機(jī)效果做隨機(jī)系數(shù)的回歸模型。與零模型相比,組內(nèi)方差由1.287降低為0.902,組內(nèi)變異改善f2=(1.287-0.902)/1.287=0.2991,介于0.15～0.35之間,根據(jù)Cohen提出的標(biāo)準(zhǔn),加入的自變量對模型解釋效果為中等,意味著加入層-1 四個自變量,可以解釋層-1斜率29.91%的變異程度。Deviance值由1 439.25降低為1 346.54,模型擬合度得到改善。在層-1四個自變量中,受教育程度未達(dá)顯著水平,工作年限、公共服務(wù)動機(jī)和循證能力均達(dá)到顯著水平。所以,原假設(shè)H2、H3、H4得到支持,假設(shè)H1未獲支持。

表5 多層線性模型分析結(jié)果

注: 帶穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤的估計,括號內(nèi)為標(biāo)準(zhǔn)誤,*、**、*** 分別表示在0.1、0.05、0.01水平上顯著

(3) 完整模型

同時加入第一層和第二層的自變量運(yùn)行完整模型,為提高模型擬合度,第一層除受教育水平外的自變量加入隨機(jī)效果,第二層變量進(jìn)行總平減。Deviance值進(jìn)一步減少為1 325.34,模型擬合度進(jìn)一步優(yōu)化?；貧w分析結(jié)果顯示,第一層的變量中,受教育程度未達(dá)顯著水平,工作年限、公共服務(wù)動機(jī)和循證能力均達(dá)到顯著水平。第二層變量中,服務(wù)對象未達(dá)顯著水平,組織規(guī)模=0.086,略微顯著(p=0.060),組織環(huán)境=0.431,在0.01水平上顯著,說明原假設(shè)H5、H7得到支持。運(yùn)行完整模型的結(jié)果表明,除原假設(shè)H1、H6未得到支持外,其他假設(shè)均得到支持。個體層面的變量共解釋了使用學(xué)術(shù)成果總變異的23.10%(占個體層面因素所解釋變異量的31.08%),組織層面的變量共解釋了總變異的9.35%(占組織層面因素所解釋變異量的36.40%)。

四、 結(jié)論與啟示

本文使用多層線性模型檢驗(yàn)組織和個體層面影響政府工作人員使用學(xué)術(shù)成果的因素。實(shí)證分析結(jié)果表明,在個體層面,政府工作人員的公共服務(wù)動機(jī)、循證能力與學(xué)術(shù)成果的使用存在顯著的正向效應(yīng),工作年限對學(xué)術(shù)成果的使用有負(fù)向效應(yīng),受教育程度對學(xué)術(shù)成果的使用不存在顯著影響;在組織層面,組織規(guī)模、積極的組織環(huán)境對學(xué)術(shù)成果使用存在顯著的正向效應(yīng),但是部門服務(wù)對象對學(xué)術(shù)成果使用的影響并不顯著。Moynihan、Kroll等人實(shí)證分析結(jié)果都表明面向社會公眾提供服務(wù)的政府工作人員更傾向于使用績效信息,因?yàn)樾枰貞?yīng)社會公眾的訴求和壓力。本文研究發(fā)現(xiàn)存在差異與我國社會政治背景有關(guān),我國政府內(nèi)部是自上而下層級節(jié)制,權(quán)力集中于“一把手”;在政府與社會關(guān)系方面,傳統(tǒng)“官本位”思想根深蒂固,政府工作人員承受來自上級領(lǐng)導(dǎo)的壓力并不小于來自社會公眾的壓力。

循證實(shí)踐是近年國外社會科學(xué)領(lǐng)域新興的跨學(xué)科研究課題,并且已從理論研究逐漸發(fā)展到實(shí)踐應(yīng)用,如美國循證預(yù)算。循證實(shí)踐對我國政府而言是新生事物,本文研究發(fā)現(xiàn)為促進(jìn)學(xué)術(shù)成果使用和循證實(shí)踐探索提供了啟示。在組織層面,首先要爭取主要領(lǐng)導(dǎo)對組織創(chuàng)新與變革的支持,提高組織成員的親社會行為動機(jī),親社會行為動機(jī)強(qiáng)的個人更傾向于支持組織變革。另外,還需要澄清組織目標(biāo),培育開放、包容、進(jìn)取的創(chuàng)新型組織文化,這是推動行政組織變革和發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力。培育積極的組織環(huán)境要素能為循證實(shí)踐改革創(chuàng)造有利條件,推動政府工作人員更多使用學(xué)術(shù)成果。其次,規(guī)模大的政府部門更有實(shí)力承擔(dān)循證實(shí)踐的成本,也更需要科學(xué)依據(jù)指導(dǎo)工作實(shí)踐。推行循證實(shí)踐改革宜自上而下,從人員和編制較多的上級部門開始。在個體層面,受教育程度對學(xué)術(shù)成果使用不存在顯著影響,政府部門招聘高學(xué)歷人員并不能自然而然提高循證實(shí)踐水平,更有效的做法是培訓(xùn)提高政府工作人員的循證能力和人民群眾利益至上的價值信念。工作年限對學(xué)術(shù)成果使用有負(fù)向效應(yīng),年輕人工作經(jīng)驗(yàn)欠缺但傾向于搜索和使用學(xué)術(shù)成果作為工作依據(jù),年長者經(jīng)驗(yàn)豐富但對學(xué)術(shù)成果不夠重視,政府部門決策過程中如果能夠征求和采納不同年齡段工作人員的意見,將學(xué)術(shù)研究證據(jù)和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)相結(jié)合,更有利于推動循證改革和科學(xué)決策。

在公共管理乃至社會科學(xué)領(lǐng)域,有關(guān)學(xué)術(shù)成果使用影響因素的實(shí)證研究成果較少,本項(xiàng)研究起到一定補(bǔ)充作用。另外,本文從循證視角出發(fā),將學(xué)術(shù)成果和績效信息視做不同類型的證據(jù),將績效信息使用影響因素的研究成果作為本項(xiàng)研究的理論基礎(chǔ),實(shí)證分析結(jié)果亦支持大部分研究假設(shè),說明學(xué)術(shù)成果與績效信息同為證據(jù),在實(shí)踐應(yīng)用中同質(zhì)性較高,這也驗(yàn)證了循證視角的合理性。但是,作為一項(xiàng)探索性研究也有局限性,由于可作為理論基礎(chǔ)的相關(guān)實(shí)證研究文獻(xiàn)較少及文章篇幅限制,研究的自變量數(shù)量比較有限,數(shù)據(jù)分析結(jié)果解釋力不高也說明在組織和個體層面還包含其他影響因素,自變量選擇的廣度和深度都有待在今后的研究中拓展和細(xì)化。