馬躍如，郭小聞

（中南大學(xué) 商學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410083）

一、引 言

科學(xué)技術(shù)的獲取與運(yùn)用為企業(yè)的發(fā)展注入了強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力，是企業(yè)在日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要保障［1］。作為企業(yè)研發(fā)的戰(zhàn)略性資源，研發(fā)人員是企業(yè)科技發(fā)展的“母體”，其工作投入度直接與企業(yè)的整體研發(fā)水平掛鉤，關(guān)系著組織績(jī)效和組織生存發(fā)展［2］。激發(fā)研發(fā)人員的工作投入是提高組織創(chuàng)新能力和績(jī)效的關(guān)鍵要素［3］，同時(shí)也是提升組織競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)力手段，如何提高研發(fā)人員的工作投入和產(chǎn)出成為學(xué)界與業(yè)界廣泛關(guān)注的重要議題［4］。

不同于普通勞動(dòng)，研發(fā)工作作為一種創(chuàng)造性活動(dòng)，具有獨(dú)立性強(qiáng)、周期長(zhǎng)、任務(wù)與目標(biāo)難以量化、投入具有風(fēng)險(xiǎn)性、成果不易評(píng)估等特征。工作性質(zhì)的特殊性往往使研發(fā)人員面臨巨大壓力，僅僅依靠自我調(diào)節(jié)難以彌補(bǔ)個(gè)體資源的損耗，此時(shí)來自組織的支持就必不可少。已有研究表明，組織支持感正向影響員工工作投入［5］，并有利于提高員工敬業(yè)度，激發(fā)其創(chuàng)新行為［6］。然而也有學(xué)者指出，組織支持感與員工工作投入之間存在曲線關(guān)系［7］，組織支持也可能會(huì)對(duì)員工的工作投入產(chǎn)生負(fù)面影響?；谘邪l(fā)工作的重要性和特殊性，組織支持對(duì)研發(fā)人員工作投入的作用是否明晰關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。現(xiàn)有研究間的矛盾和現(xiàn)實(shí)企業(yè)的要求凸顯了探究組織支持感與研發(fā)人員工作投入關(guān)系的必要性和重要性。

自我決定理論認(rèn)為，個(gè)體行為是內(nèi)外部資源綜合作用的結(jié)果，員工內(nèi)部心理資源可得性是影響其行為的重要因素。黃桂［8］指出組織支持作為外部資源并不是簡(jiǎn)單直接地影響員工工作投入，而是通過員工的心理感知和評(píng)價(jià)起作用。員工的不同心理狀態(tài)會(huì)對(duì)組織支持作出不同的解讀，進(jìn)而影響員工的行為表現(xiàn)，相比普通員工，組織對(duì)研發(fā)人員心理狀態(tài)的把握會(huì)更具難度?；谏鲜鲇懻?，本研究基于“外部資源-心理認(rèn)知-行為反應(yīng)”視角，探討心理授權(quán)在組織支持感與研發(fā)人員工作投入之間的中介機(jī)制，在既往的研究中，關(guān)于組織支持感與工作投入之間可能存在中介變量的探討相對(duì)較少。此外，工作目標(biāo)與信念調(diào)節(jié)個(gè)體行為［9］。研發(fā)工作高收益與高風(fēng)險(xiǎn)并存的特質(zhì)既對(duì)研發(fā)人員產(chǎn)生高度激勵(lì)，又無形中使其產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的傾向。成就動(dòng)機(jī)理論指出，渴望成功和避免失敗是個(gè)體在追求成就過程中的兩種心理驅(qū)動(dòng)因素，然而“魚與熊掌不可得兼”，在研發(fā)活動(dòng)中研發(fā)人員會(huì)在風(fēng)險(xiǎn)與收益之間做出取舍，形成相應(yīng)的目標(biāo)導(dǎo)向調(diào)節(jié)自己的行為。因此，本研究進(jìn)一步考察不同的目標(biāo)導(dǎo)向在研發(fā)人員心理授權(quán)與工作投入之間的調(diào)節(jié)作用。

鑒于此，基于自我決定理論和成就動(dòng)機(jī)理論，本研究旨在探究組織支持感對(duì)研發(fā)人員工作投入的影響機(jī)制和邊界條件，加深對(duì)員工工作投入的理解，調(diào)和以往研究爭(zhēng)議，提高研發(fā)人員工作投入解釋的完整性。在理清組織支持對(duì)工作投入影響路徑的基礎(chǔ)上，識(shí)別研發(fā)人員目標(biāo)導(dǎo)向的差異并“對(duì)癥下藥”，采取針對(duì)性措施為其清除心理障礙，提升研發(fā)人員工作投入動(dòng)力。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）組織支持感與工作投入

Schaufeli等［10］認(rèn)為，工作投入是個(gè)體在生理和心理上對(duì)所從事活動(dòng)的高度投入，包括活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度?；盍Ρ憩F(xiàn)為個(gè)體在工作中保持良好的精力與體力；奉獻(xiàn)指?jìng)€(gè)體對(duì)工作意義的高度評(píng)價(jià)，并滿懷熱情地投入到工作中；專注反映了個(gè)體高度投入的工作狀態(tài)，不易受外部因素的侵?jǐn)_。

研發(fā)工作高成本和高收益的雙重屬性使得研發(fā)人員需要比普通員工付出更多的工作投入，而僅僅依靠自我調(diào)節(jié)難以彌補(bǔ)因研發(fā)壓力造成的個(gè)體資源損耗，此時(shí)組織的支持就必不可少。研發(fā)工作強(qiáng)度大、氛圍沉悶，有力的組織支持有助于研發(fā)人員保持愉悅心情和飽滿精力，促進(jìn)研發(fā)人員之間的交流互動(dòng)，促進(jìn)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)在研發(fā)組織內(nèi)部的傳播［8］。研發(fā)工作難度大、挑戰(zhàn)性強(qiáng)，提供支持的組織能夠幫助研發(fā)人員制定最優(yōu)的挑戰(zhàn)性目標(biāo)，對(duì)差錯(cuò)持包容態(tài)度，提高研發(fā)人員的敬業(yè)度和內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)［11］，削減情緒耗竭［12］，增加研發(fā)人員的堅(jiān)持度和投入度。從生理方面來說，研發(fā)工作的高強(qiáng)度和壓力使得研發(fā)人員面臨身體健康缺乏保障的難題，組織支持對(duì)員工的身體疾病困擾同樣有減緩效果［12］，為研發(fā)人員免除后顧之憂。因此，組織支持為研發(fā)人員帶來的益處與工作投入所需的活力、奉獻(xiàn)和專注相契合，組織為研發(fā)人員所提供的支持使得兩者之間形成一種情感交換關(guān)系，員工會(huì)產(chǎn)生努力工作的義務(wù)感，提高工作投入以對(duì)組織的支持做出回饋。

綜上，本研究提出假設(shè)1。

H1：組織支持感正向影響研發(fā)人員工作投入。

（二）心理授權(quán)的中介作用

Menon［13］指出，心理授權(quán)是個(gè)體控制感、勝任感和目標(biāo)內(nèi)化的綜合性心理認(rèn)知，由自我效能、工作意義、自我決定和影響力構(gòu)成。其中自我效能是員工完成組織工作的心理信念，體現(xiàn)了員工對(duì)處理事務(wù)能力的自信度；工作意義指員工對(duì)工作價(jià)值的主觀感知；自我決定指員工在工作中擁有的自主性；影響力體現(xiàn)了員工在組織中對(duì)工作結(jié)果的影響作用。

根據(jù)以往研究，領(lǐng)導(dǎo)的支持與信任能夠顯著影響員工的心理授權(quán)［14］，來自組織的支持同樣會(huì)對(duì)員工的心理授權(quán)產(chǎn)生顯著影響［15］。首先，組織支持為研發(fā)人員在組織中的良好工作體驗(yàn)提供了條件，研發(fā)工作作為一種創(chuàng)造性活動(dòng)，當(dāng)組織對(duì)研發(fā)人員持開放、包容與鼓勵(lì)的態(tài)度，并為其提供充分的自我發(fā)揮空間和便利條件時(shí)，研發(fā)人員擁有更大的自我決定權(quán)，在工作中有更高的自我效能感［16］。其次，研發(fā)人員作為組織最重要的人才，歷來是各企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的重要對(duì)象。組織支持向員工釋放出尊重人才、關(guān)心員工的信號(hào)，使研發(fā)人員感知到組織對(duì)其工作的重視。再者，鑒于研發(fā)的高收益，組織往往更加強(qiáng)調(diào)研發(fā)工作的重要性，有助于研發(fā)人員認(rèn)識(shí)到工作的重大意義［17］。最后，研發(fā)工作的成果很大程度來源于研發(fā)人員的想法和靈感，組織支持表達(dá)了組織對(duì)研發(fā)人員意見的重視，鼓勵(lì)其參與決策，使研發(fā)人員體驗(yàn)到自身在組織中的重要性和影響力［18］，從而有更高的心理授權(quán)投入到工作中去。

綜上，本研究提出假設(shè)2。

H2：組織支持感正向影響研發(fā)人員心理授權(quán)。

自我決定理論指出，員工需要的滿足能夠有效促進(jìn)其工作投入，而心理授權(quán)是個(gè)體需要得到滿足的重要表現(xiàn)。當(dāng)研發(fā)人員的心理授權(quán)水平較高，對(duì)于完成高難度研發(fā)任務(wù)的自我效能感也較為充足，投入工作的積極性相應(yīng)提高；此外研發(fā)人員的工作自主決定權(quán)有利于提高其責(zé)任意識(shí)，使其保持較高的工作積極性［19］；研發(fā)工作的重要性使得組織對(duì)其賦予了極大的意義標(biāo)簽，從事此類型工作的研發(fā)人員的工作動(dòng)機(jī)得到升華，有助于激發(fā)工作狀態(tài)，提高工作投入［20］；同時(shí)，研發(fā)人員作為組織的重要人力資源，在組織中具有較大的影響力，工作內(nèi)容甚至對(duì)組織未來發(fā)展起決定性作用，這能夠增強(qiáng)研發(fā)人員的主人翁意識(shí)［21］，提高自身的工作積極性和投入度［22］。相反，心理授權(quán)水平低的研發(fā)人員缺乏完成任務(wù)的信心和對(duì)工作進(jìn)程的掌控，無法感知到工作的意義和自身影響力，缺乏工作的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，不愿將更多精力投入到工作中。

綜上，本研究提出假設(shè)3。

H3：心理授權(quán)正向影響研發(fā)人員工作投入。

結(jié)合假設(shè)H1、H2和H3，本研究認(rèn)為，組織支持感能夠有效提升研發(fā)人員心理授權(quán)，進(jìn)而對(duì)研發(fā)人員工作投入產(chǎn)生顯著的正向影響。Michael等［23］指出員工不僅要感知到組織支持，更重要的是只有接受了組織支持，才會(huì)表現(xiàn)出積極行為。即組織支持感作為研發(fā)人員對(duì)組織是否重視自己貢獻(xiàn)以及關(guān)心自己福利程度的總體看法［24］，通過滿足其認(rèn)知和心理需要進(jìn)而對(duì)行為產(chǎn)生影響。

首先，心理授權(quán)影響研發(fā)人員工作投入［25］。當(dāng)研發(fā)人員擁有較高水平的心理授權(quán)時(shí)，在工作中會(huì)感知到更強(qiáng)的工作意義和自我決定權(quán)，并有更高的自我效能提高自己的工作投入［26］。其次，組織支持感影響研發(fā)人員心理授權(quán)水平。來自組織的工具性和情感性支持為研發(fā)人員帶來關(guān)懷、信任與鼓勵(lì)，使其擁有更高的心理授權(quán)，從而有意愿和精力投入到工作中去［27］。相反，較少的組織支持令研發(fā)人員感知到更低的心理授權(quán)，常常消極怠工，不愿意花費(fèi)時(shí)間和精力投入到工作中［28］。

綜上，本研究提出假設(shè)4。

H4：心理授權(quán)在組織支持感與研發(fā)人員工作投入之間起中介作用。

（三）目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

成就動(dòng)機(jī)理論認(rèn)為，追求成就是個(gè)體的本質(zhì)需要，目標(biāo)導(dǎo)向是個(gè)體在追求成就過程中具有的指導(dǎo)性目標(biāo)和行動(dòng)傾向［9］，包含學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向和績(jī)效趨避目標(biāo)導(dǎo)向三個(gè)維度［29］。

學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向是個(gè)體渴望自身能力得到提升的心理狀態(tài)，持有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工善于尋找機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)，把工作任務(wù)視為良好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，對(duì)失敗保持較高的容忍度，面對(duì)困難的任務(wù)也愿意努力挑戰(zhàn)，希望從中獲取新的知識(shí)與技能［30］。研發(fā)人員需要更專業(yè)的知識(shí)技能，擁有比普通員工更高的成就取向［31］，成就動(dòng)機(jī)更加凸顯。為了習(xí)得新知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的研發(fā)人員更加珍惜學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以更高的工作投入不斷獲取工作中的必備知識(shí)技能，將失敗和錯(cuò)誤視為積累經(jīng)驗(yàn)的途徑，擁有更高的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)。因此，當(dāng)持有較高水平的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向時(shí)，研發(fā)人員保持著強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)渴望，即使面對(duì)失敗的風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)勇敢面對(duì)，從而進(jìn)一步增強(qiáng)心理授權(quán)對(duì)研發(fā)人員工作投入的影響。相反，當(dāng)研發(fā)人員的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平較低時(shí)，對(duì)新知識(shí)技能的渴望程度降低，面對(duì)困難的任務(wù)會(huì)猶豫徘徊，此時(shí)心理授權(quán)對(duì)研發(fā)人員工作投入的影響被較低水平的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向所削弱。

綜上，本研究提出假設(shè)5a。

H5a：學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)心理授權(quán)與研發(fā)人員工作投入之間的關(guān)系。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向越高，心理授權(quán)對(duì)研發(fā)人員工作投入的正向影響越強(qiáng)，反之越弱。

績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向指?jìng)€(gè)體為了證明自己的能力高于其他同事，通過提高工作績(jī)效以期獲得組織對(duì)自己的肯定［32］。研發(fā)成果帶來的豐碩利益使績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向的研發(fā)人員更加注重自己的績(jī)效表現(xiàn)，力爭(zhēng)取得更多的研發(fā)成果來證明自己并獲得贊揚(yáng)，同時(shí)從工作反饋中及時(shí)糾正不足以取得更高的績(jī)效水平。因此，當(dāng)持有較高水平的績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向時(shí)，心理授權(quán)對(duì)研發(fā)人員工作投入的影響進(jìn)一步增強(qiáng)，研發(fā)人員會(huì)加強(qiáng)自己的工作投入來獲取更高的工作績(jī)效。相反，當(dāng)持有較低水平的績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向時(shí)，研發(fā)人員并不會(huì)過分在意自己工作績(jī)效的高低，也不會(huì)付出比其他同事更多的努力來彰顯自己的能力，此時(shí)心理授權(quán)對(duì)研發(fā)人員工作投入的影響被較低水平的績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向削弱。

綜上，本研究提出假設(shè)5b。

H5b：績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)心理授權(quán)與研發(fā)人員工作投入之間的關(guān)系?？?jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向越高，心理授權(quán)對(duì)研發(fā)人員工作投入正向影響越強(qiáng)，反之越弱。

績(jī)效趨避目標(biāo)導(dǎo)向指?jìng)€(gè)體為了避免關(guān)于自身能力不足的負(fù)面評(píng)價(jià)，通過規(guī)避具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)來降低失敗的風(fēng)險(xiǎn)。成就動(dòng)機(jī)理論認(rèn)為，持有績(jī)效趨避目標(biāo)導(dǎo)向的員工將更多的注意力集中于避免失敗而非渴望成功，面對(duì)困難任務(wù)時(shí)傾向于采取退縮行為［33］。研發(fā)工作的高風(fēng)險(xiǎn)特質(zhì)與績(jī)效趨避目標(biāo)導(dǎo)向形成了一種天然矛盾關(guān)系，當(dāng)持有較高水平的績(jī)效趨避目標(biāo)導(dǎo)向時(shí)，研發(fā)人員更加專注于規(guī)避錯(cuò)誤而非工作本身，不愿將更多的時(shí)間和精力投入到具有高不確定性的研發(fā)工作中，此時(shí)心理授權(quán)對(duì)研發(fā)人員工作投入的影響被較高水平的績(jī)效趨避目標(biāo)導(dǎo)向削弱。當(dāng)持有較低水平的績(jī)效趨避目標(biāo)導(dǎo)向時(shí)，研發(fā)人員可以保留較多的精力專心于自己的工作而非因害怕犯錯(cuò)徘徊不前，此時(shí)，績(jī)效趨避目標(biāo)導(dǎo)向?qū)π睦硎跈?quán)與研發(fā)人員工作投入之間關(guān)系的負(fù)向影響降低。

綜上，本研究提出假設(shè)5c。

H5c：績(jī)效趨避目標(biāo)導(dǎo)向負(fù)向調(diào)節(jié)心理授權(quán)與研發(fā)人員工作投入之間的關(guān)系。績(jī)效趨避目標(biāo)導(dǎo)向越高，心理授權(quán)對(duì)研發(fā)人員工作投入正向影響越弱，反之越強(qiáng)。

本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)來源

研究采用問卷調(diào)查法，選取長(zhǎng)沙、西安和深圳5家科技型企業(yè)，在問卷發(fā)放之前先與企業(yè)負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系，表明問卷調(diào)查采用匿名形式，對(duì)員工的個(gè)人信息絕對(duì)保密，調(diào)查數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)用途?；跐L雪球抽樣和便利抽樣原則，通過發(fā)送網(wǎng)絡(luò)鏈接收集問卷。問卷發(fā)放工作分兩個(gè)時(shí)段進(jìn)行，第一次調(diào)研中，發(fā)放用于測(cè)量人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、組織支持感和心理授權(quán)的調(diào)查問卷750份，剔除亂答、漏答、前后回答明顯矛盾的無效問卷137份，回收有效問卷613份，有效回收率81.7%。2個(gè)月后，向613名員工發(fā)放用于測(cè)量目標(biāo)導(dǎo)向和工作投入的問卷，剔除亂答、漏答、前后回答明顯矛盾的無效問卷98份，最終回收有效問卷515份，有效回收率84.0%。其中男性占比48.9%；年齡以20～39歲為主，占比71.3%；學(xué)歷以大專及本科為主，占比68.9%；職級(jí)以普通員工為主，占比53.4%；工作年限以3～10年為主，占比50.1%。

（二）變量測(cè)量

本研究采用現(xiàn)有成熟量表，遵循翻譯-回譯程序，先由2名英語專業(yè)的同學(xué)幫助完成問卷的翻譯和回譯工作，再由本領(lǐng)域的資深教授對(duì)問卷的整體質(zhì)量進(jìn)行審定，確保問卷表述準(zhǔn)確無歧義。

組織支持感采用McMillin［34］編制的12個(gè)題項(xiàng)測(cè)量量表，代表題項(xiàng)如“組織關(guān)心我的個(gè)人感受”、“組織會(huì)盡力為我提供良好的工作環(huán)境和條件設(shè)施”，本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.957。

工作投入采用Schaufeli［35］等編制的9個(gè)題項(xiàng)測(cè)量量表，代表題項(xiàng)如“在工作中我精力充沛”、“我沉浸在自己的工作中”，本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.944。

心理授權(quán)采用Spreitzer［36］編制的12個(gè)題項(xiàng)測(cè)量量表，代表題項(xiàng)如“在決定如何完成我的工作上，我有很大的自主權(quán)”“我對(duì)自己完成工作的能力非常有信心”，本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.954。

目標(biāo)導(dǎo)向采用Vandewalle［29］編制的13個(gè)題項(xiàng)測(cè)量量表，代表題項(xiàng)如“為了提升工作能力，我愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”“我想要表現(xiàn)的比我的同事更好”，本研究中，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向、績(jī)效趨避目標(biāo)導(dǎo)向的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.882、0.861、0.875。

根據(jù)以往相關(guān)研究，性別、年齡、學(xué)歷、職級(jí)和工作年限影響員工工作投入［37-38］，因此，本研究將其作為控制變量處理。除控制變量外，其余量表均采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法，1代表完全不符合，5代表完全符合。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）同源方差分析

為了避免共同方法偏差對(duì)研究造成的影響，本研究在程序上進(jìn)行多時(shí)點(diǎn)測(cè)量。對(duì)于共同方法偏差的檢驗(yàn)，首先，采用Harman單因素法對(duì)全部題項(xiàng)進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析，結(jié)果顯示，第一個(gè)因子的方差解釋率為25.864%，低于建議標(biāo)準(zhǔn)40%，且低于累計(jì)解釋率72.934%的一半。此外，采用潛變量檢驗(yàn)法，將共同方法偏差作為潛在變量加入模型中，結(jié)果顯示，加入共同方法偏差潛變量的擬合與基準(zhǔn)六因子模型相比，擬合指標(biāo)變化量均不 超 過 0.02（Δχ2/d f=0.002，ΔRMSEA=0，ΔCFI=0.001，ΔNFI=0.001，ΔTLI=0.001）。因此，本研究的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。

（二）驗(yàn)證性因子分析

運(yùn)用AMOS21.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)量表的區(qū)分效度進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見表1所列。基準(zhǔn)的六因子模型優(yōu)于其他競(jìng)爭(zhēng)模型（χ2=1 746.992，df=940，χ2/df=1.859，RMSEA=0.041，CFI=0.952，NFI=0.902，TLI=0.947），表明量表具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)見表2所列，組織支持感與研發(fā)人員工作投入顯著正相關(guān)（r＝0.335，p＜0.001），組織支持感與心理授權(quán)顯著正相關(guān)（r＝0.285，p＜0.001），心理授權(quán)與研發(fā)人員工作投入顯著正相關(guān)（r＝0.498，p＜0.001），學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與研發(fā)人員工作投入相關(guān)關(guān)系不顯著（r＝0.080，p＞0.05），績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向與研發(fā)人員工作投入顯著正相關(guān)（r＝0.138，p＜0.01），績(jī)效趨避目標(biāo)導(dǎo)向與研發(fā)人員工作投入顯著負(fù)相關(guān)（r＝-0.141，p＜0.01），前述假設(shè)得到了初步驗(yàn)證。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析及變量間相關(guān)系數(shù)

（四）主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

基于層級(jí)回歸法進(jìn)行檢驗(yàn)，由表3模型2可知，組織支持感對(duì)研發(fā)人員工作投入有顯著的正向影響（β＝0.330，p＜0.001），假設(shè)1得到驗(yàn)證。由模型6可知，組織支持感對(duì)心理授權(quán)有顯著的正向影響（β＝0.281，p＜0.001），假設(shè)2得到驗(yàn)證。由模型3可知，心理授權(quán)對(duì)研發(fā)人員工作投入有顯著的正向影響（β＝0.503，p＜0.001），假設(shè)3得到驗(yàn)證。進(jìn)一步，由模型4可知，將組織支持感和心理授權(quán)同時(shí)進(jìn)入回歸方程之后，組織支持感對(duì)研發(fā)人員工作投入的影響降低（β＝0.205，p＜0.001），心理授權(quán)對(duì)組織支持感的正向影響顯著（β＝0.445，p＜0.001），由此心理授權(quán)在組織支持感與研發(fā)人員工作投入之間起部分中介作用，假設(shè)4得到驗(yàn)證。此外，采用Bootstrap法，將再抽樣設(shè)定為5000次，在控制了人口統(tǒng)計(jì)變量之后，心理授權(quán)對(duì)研發(fā)人員工作投入的間接效應(yīng)值為0.092，95%的置信區(qū)間為［0.056，0.135］，不包含0，表明心理授權(quán)在組織支持感與研發(fā)人員工作投入之間起中介作用，假設(shè)4得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

表3 心理授權(quán)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

（五）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)于目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)，構(gòu)建心理授權(quán)分別與學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向和績(jī)效趨避目標(biāo)導(dǎo)向的交互項(xiàng)，由表4模型2可知，加入心理授權(quán)與學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的交互項(xiàng)后，交互項(xiàng)對(duì)研發(fā)人員工作投入的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（β＝0.381，p＜0.001），表明學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在心理授權(quán)與研發(fā)人員工作投入之間起正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)5a得到初步驗(yàn)證；由表4模型4可知，加入心理授權(quán)與績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向的交互項(xiàng)后，交互項(xiàng)對(duì)研發(fā)人員工作投入的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（β＝0.450，p＜0.001），表明績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向在心理授權(quán)與研發(fā)人員工作投入之間起正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)5b得到初步驗(yàn)證；由表4模型6可知，加入心理授權(quán)與績(jī)效趨避目標(biāo)導(dǎo)向的交互項(xiàng)后，交互項(xiàng)對(duì)研發(fā)人員工作投入的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（β＝-0.105，p＜0.05），表明績(jī)效趨避目標(biāo)導(dǎo)向在心理授權(quán)與研發(fā)人員工作投入之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)5c得到初步驗(yàn)證。

表4 目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為了對(duì)心理授權(quán)的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行更直觀的觀測(cè)，采用簡(jiǎn)單斜率分析法，分別在學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向和績(jī)效趨避目標(biāo)導(dǎo)向的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行分組的基礎(chǔ)上，繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖2所示，與低水平學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向相比，高水平學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在心理授權(quán)與研發(fā)人員工作投入之間的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)更強(qiáng)，假設(shè)5a得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

圖2 學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

如圖3所示，與低水平績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向相比，高水平績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向在心理授權(quán)與研發(fā)人員工作投入之間的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)更強(qiáng)，假設(shè)5b得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

圖3 績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

如圖4所示，與低水平績(jī)效趨避目標(biāo)導(dǎo)向相比，高水平績(jī)效趨避目標(biāo)導(dǎo)向在心理授權(quán)與研發(fā)人員工作投入之間的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)更強(qiáng)，假設(shè)5c得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

圖4 績(jī)效趨避目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)論與討論

本研究以研發(fā)人員為研究對(duì)象，探討了組織支持感對(duì)研發(fā)人員工作投入的影響機(jī)制及邊界條件，結(jié)果指出：組織支持感正向影響研發(fā)人員工作投入，心理授權(quán)在組織支持感與研發(fā)人員工作投入之間起部分中介作用，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)心理授權(quán)與工作投入之間的關(guān)系，績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)心理授權(quán)與工作投入之間的關(guān)系，績(jī)效趨避目標(biāo)導(dǎo)向負(fù)向調(diào)節(jié)心理授權(quán)與工作投入之間的關(guān)系。

（一）研究意義

（1）理論意義。本研究基于“外部資源-心理認(rèn)知-行為反應(yīng)”視角，將視線聚焦于研發(fā)人員，以心理授權(quán)為中介、目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)檎{(diào)節(jié)，探討了組織支持感與工作投入之間的作用機(jī)制。以往研究更多關(guān)注于外部驅(qū)動(dòng)對(duì)工作投入的影響，忽略了員工心理和認(rèn)知需要的變化，從而導(dǎo)致了組織支持感與員工工作投入關(guān)系的不一致結(jié)論［9，16］。另外研發(fā)人員在組織中的重要性和特殊性地位是否會(huì)導(dǎo)致差異化的結(jié)果仍未可知。本研究將心理授權(quán)作為組織支持感作用于工作投入的傳導(dǎo)條件，證實(shí)組織支持感對(duì)研發(fā)人員工作投入的正向影響，調(diào)和了過往研究爭(zhēng)議。此外，基于研發(fā)工作高難度、高風(fēng)險(xiǎn)、高收益并存的特點(diǎn)，不同的目標(biāo)導(dǎo)向會(huì)驅(qū)使研發(fā)人員在行動(dòng)中做出不同選擇，本研究分別考慮了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向和績(jī)效趨避目標(biāo)導(dǎo)向在研發(fā)人員心理授權(quán)與工作投入之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，與研發(fā)工作的特點(diǎn)相契合，同時(shí)回應(yīng)了張春虎［39］關(guān)于不同動(dòng)機(jī)類型對(duì)員工行為研究的呼吁，拓展了目標(biāo)導(dǎo)向的研究領(lǐng)域與范圍，更加全面地揭示了組織支持感經(jīng)由心理授權(quán)作用于研發(fā)人員工作投入的影響機(jī)制。

（2）現(xiàn)實(shí)意義?？萍际堑谝簧a(chǎn)力，研發(fā)工作的成效是否顯著對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展起到舉足輕重的作用，而作為研發(fā)工作的主體，研發(fā)人員是否能在組織支持感的作用下保持充足的工作投入度是其中的關(guān)鍵因素。研發(fā)工作的特點(diǎn)決定了研發(fā)人員會(huì)在不同目標(biāo)導(dǎo)向的驅(qū)使下做出不同選擇，這要求組織不能將研發(fā)人員與普通員工一概而論，而應(yīng)該深入探究組織支持對(duì)研發(fā)人員的作用過程，以便在現(xiàn)實(shí)管理過程中“對(duì)癥下藥”。本研究明確了組織支持感對(duì)研發(fā)人員工作投入的影響機(jī)理，為組織管理并激勵(lì)研發(fā)人員提供了理論參考，有助于提升組織相關(guān)決策的科學(xué)性和正確性，促進(jìn)決策取得良好成效，放大研發(fā)人員的工作成果，為組織發(fā)展注入不竭動(dòng)力。

（二）實(shí)踐價(jià)值

（1）對(duì)組織的參考。注重研發(fā)人員的各項(xiàng)訴求，為其提供必要的組織支持。員工的工作投入一定程度上歸功于上級(jí)的扶持［40］，組織支持作為研發(fā)人員積極心理與行為的重要外部因素，是保證研發(fā)人員工作投入的關(guān)鍵。組織應(yīng)關(guān)注研發(fā)人員的各項(xiàng)訴求，對(duì)研發(fā)人員面臨的壓力給予關(guān)懷，以更加開放與包容的態(tài)度聽取研發(fā)人員的意見及想法，為其提供必要的組織支持。

關(guān)注研發(fā)人員的心理需要變化，為增強(qiáng)研發(fā)人員的心理動(dòng)力提供“強(qiáng)心劑”。心理授權(quán)是鏈接外部資源與內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的重要橋梁，高度的心理授權(quán)有助于提升研發(fā)人員的自我決定感和效能感，因此組織可通過向研發(fā)人員強(qiáng)調(diào)其所從事工作的重要意義、表達(dá)其在組織中的重要地位、采取鼓勵(lì)措施、賦予一定的自我決定權(quán)等方式提高研發(fā)人員的心理授權(quán)，進(jìn)而增強(qiáng)研發(fā)人員的工作投入意愿。

加強(qiáng)研發(fā)人員學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的培育，鼓勵(lì)研發(fā)人員樹立績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向，幫助研發(fā)人員改正績(jī)效趨避目標(biāo)導(dǎo)向。組織可過職業(yè)性格測(cè)試等方式對(duì)持有不同目標(biāo)導(dǎo)向的研發(fā)人員進(jìn)行簡(jiǎn)單篩選，將持有學(xué)習(xí)導(dǎo)向的研發(fā)人員分配至工作難度更高、成長(zhǎng)性更快的部門；為持有績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向的研發(fā)人員樹立明確具體的工作目標(biāo)，對(duì)持有績(jī)效趨避目標(biāo)導(dǎo)向的研發(fā)人員抱有開放態(tài)度，向其發(fā)出鼓勵(lì)創(chuàng)新和探索的信號(hào)，營(yíng)造包容性的組織氛圍，從而潛移默化地改變其風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避和退縮行為。此外，組織可以采取員工持股計(jì)劃策略，激勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)員工工作投入和創(chuàng)新［41］，避免員工抱有“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)。

（2）對(duì)研發(fā)人員的參考。對(duì)研發(fā)人員來說，當(dāng)面臨工作難題或壓力時(shí)可主動(dòng)與組織領(lǐng)導(dǎo)溝通，為自己爭(zhēng)取充足的組織支持，將外部支持化作內(nèi)在動(dòng)力，以飽滿的熱情和精力投入到工作中，實(shí)現(xiàn)自身績(jī)效和組織研發(fā)成效的共同進(jìn)步。再者，研發(fā)人員應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到所從事工作對(duì)組織發(fā)展的重要性，爭(zhēng)取在組織支持中獲得足夠的自我決定權(quán)和效能感，提升專業(yè)水平以擴(kuò)大自己在組織中的影響力，將自己視為組織的一份子，以主人翁的角色為組織做出自己的貢獻(xiàn)。此外，研發(fā)人員應(yīng)識(shí)別自身目標(biāo)導(dǎo)向，提高學(xué)習(xí)意識(shí)和對(duì)績(jī)效進(jìn)步的追求，主動(dòng)參與組織中難度高、進(jìn)步快、競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)的工作，改正自身的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向，為個(gè)人進(jìn)步和組織發(fā)展作出努力。

（三）研究不足與展望

（1）雖然本研究在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，在一定程度上降低了共同方法偏差的問題，隨后也通過統(tǒng)計(jì)控制證明了本研究的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。但本研究的所有數(shù)據(jù)均來自于員工層面，研究數(shù)據(jù)可能會(huì)因員工的顧慮偏向中庸或極端，因此未來研究可以采用領(lǐng)導(dǎo)-員工匹配數(shù)據(jù)以更加準(zhǔn)確地檢驗(yàn)組織支持感與員工工作投入之間的關(guān)系。

（2）本研究以員工感知到的組織支持作為自變量展開相應(yīng)研究，但考慮到“不患寡而患不均”的典型中國(guó)情景，員工可能會(huì)將自己獲得的組織支持與其他同事進(jìn)行對(duì)比，從而造成員工心理的不平衡感，未來研究可以從員工感知到組織支持是否公平入手進(jìn)一步考察員工心理的變化和相應(yīng)的行為表現(xiàn)。

（3）本研究重點(diǎn)考察了員工持有不同的目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ζ涔ぷ魍度氲恼{(diào)節(jié)效應(yīng)，但有關(guān)組織層面的因素尚未被考慮，如領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、工作特征、組織氛圍等同樣可能影響員工的工作投入度，因此，未來可以將研究擴(kuò)展到組織層面，進(jìn)一步考慮影響員工工作投入的邊界條件。