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        宣紙制造業(yè)用工薪酬制度調(diào)查研究

        2020-03-31 03:01:38何淑嫻
        山西農(nóng)經(jīng) 2020年5期
        關(guān)鍵詞:績(jī)效工資

        何淑嫻

        摘 要:計(jì)件工資制于1956年在我國(guó)推廣使用,是我國(guó)宣紙行業(yè)工人薪酬分配的主要方式。宣紙行業(yè)普遍存在的老職工逐漸退休、新一代熟練技工斷層風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)中國(guó)宣紙集團(tuán)進(jìn)行個(gè)案考察,分析計(jì)件工資優(yōu)勢(shì)與弊端,探討宣紙行業(yè)選擇適當(dāng)績(jī)效管理工具和工資分配方式的可行性。

        關(guān)鍵詞:計(jì)件工資;績(jī)效工資;工資分配方式

        文章編號(hào):1004-7026(2020)05-0106-02???????? 中國(guó)圖書分類號(hào):F426.83 ??????? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A

        對(duì)傳統(tǒng)手工業(yè)企業(yè)而言,熟練技術(shù)工人是企業(yè)中最核心的資源,是生產(chǎn)力的代表,是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量,是培養(yǎng)新一代接班人的智力輸出源頭。工資作為員工最關(guān)心的話題,與員工利益密切相關(guān),在企業(yè)績(jī)效管理中發(fā)揮著不可替代的作用。優(yōu)秀的工資分配制度可以在一定程度上削弱工作環(huán)境和工作壓力等劣勢(shì),縱向發(fā)掘員工潛力,提高員工工作積極性,達(dá)到人力資本收益最大化[1]。中國(guó)宣紙集團(tuán)高度依賴人力資本,根據(jù)自身特點(diǎn)制定合理的工資分配制度是激發(fā)生產(chǎn)力提高產(chǎn)量和促進(jìn)創(chuàng)新的極佳手段。

        1? 中國(guó)宣紙集團(tuán)工資分配現(xiàn)狀

        目前,集團(tuán)內(nèi)部除少數(shù)管理層外,大部分一線工人薪酬構(gòu)成極為簡(jiǎn)單,主要為短期直接經(jīng)濟(jì)性薪酬。工資計(jì)算方式為計(jì)件工資制,貫徹按勞分配原則,績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一,回報(bào)與勞動(dòng)量呈直線正比關(guān)系[2]。間接薪酬除國(guó)家法定保險(xiǎn)外,在員工所得中存在感不強(qiáng)。此外,企業(yè)中約有55名員工評(píng)為高級(jí)技師,每月享受津貼,雖起到一定的激勵(lì)作用,但在企業(yè)中屬于少數(shù)人群。

        1.1? 計(jì)件工資使用背景

        計(jì)件工資是目前大部分制造企業(yè)長(zhǎng)期使用的工資計(jì)算方法,廣泛存在于紡織、煤炭、建筑行業(yè)。1956年國(guó)務(wù)院發(fā)布《關(guān)于工資改革的決定》,指出各產(chǎn)業(yè)都應(yīng)制定切實(shí)可行的推廣計(jì)件工資制計(jì)劃和統(tǒng)一的計(jì)件工資規(guī)程,凡能夠計(jì)件的工作,應(yīng)該在1957年全部或大部分實(shí)行計(jì)件工資制。在生產(chǎn)力不高的情況下,將工人直接利益與工作量直接掛鉤,有助于員工關(guān)注自身工作效率,激發(fā)積極工作態(tài)度,在有限時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定的勞動(dòng)定額[3]。

        1.2? 現(xiàn)行工資分配制度的優(yōu)點(diǎn)

        1.2.1? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單易行

        相對(duì)于腦力勞動(dòng)成果而言,體力勞動(dòng)所得從勞動(dòng)性質(zhì)上具有直觀性。無(wú)論是原料克重或是紙張張數(shù),都是容易量化的指標(biāo)。將數(shù)量作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),可分解、可測(cè)量、可評(píng)價(jià),操作方便簡(jiǎn)單。該行業(yè)使用計(jì)件工資制具有天然的優(yōu)勢(shì)和合理性。

        1.2.2? 相對(duì)公平,不易產(chǎn)生糾紛

        由于指標(biāo)具有明確性,只要具有合理的勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià),按照規(guī)定記錄原始數(shù)據(jù),員工當(dāng)月工資所得就可直接計(jì)算得出。相對(duì)于其他工資分配方式而言,該分配方式相對(duì)公平,不易產(chǎn)生糾紛,便于企業(yè)統(tǒng)籌管理和營(yíng)造積極的工作氛圍[4]。

        1.3? 現(xiàn)行工資分配制度的缺點(diǎn)

        1.3.1? 易產(chǎn)生疲乏心理

        企業(yè)實(shí)施的是直接無(wú)限計(jì)件工資制。產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量取決于工人主觀努力,雖能激發(fā)員工固定時(shí)間內(nèi)工作潛力,但長(zhǎng)此以往易造成疲乏心理。工人完成或超額完成勞動(dòng)定額,每件產(chǎn)品或勞務(wù)都按統(tǒng)一單價(jià)來(lái)計(jì)算,“實(shí)得計(jì)件工資=實(shí)際完成的合格產(chǎn)品數(shù)量×計(jì)件單價(jià)”。

        在這種情況下,生產(chǎn)數(shù)量再多也只按同樣價(jià)格計(jì)算工資,并無(wú)額外獎(jiǎng)勵(lì)。而累計(jì)計(jì)件工資和超額計(jì)件工資下,超越定額產(chǎn)品數(shù)量以不同單價(jià)計(jì)算的方式更能激勵(lì)員工。臨近城市企業(yè)采取多元化薪資計(jì)算方式,加速了人員外流。

        1.3.2? 不利于人才培養(yǎng)

        宣紙手藝人在企業(yè)中不單扮演生產(chǎn)者角色,更是非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承人,是人才培養(yǎng)的智力輸出源頭。目前,培訓(xùn)模式仍舊是傳統(tǒng)的“師帶徒”方式,一線工人對(duì)學(xué)習(xí)者的技藝掌握程度和學(xué)習(xí)態(tài)度產(chǎn)生巨大影響。對(duì)宣紙老師傅而言,培養(yǎng)徒弟會(huì)造成生產(chǎn)效率下降和廢品率上升。以撈紙為例,一個(gè)學(xué)徒一天會(huì)產(chǎn)生100~200張廢品紙。同時(shí),受“傳內(nèi)不傳外心態(tài)”影響,很多宣紙老師傅并不愿意將技藝傳授給徒弟。當(dāng)前績(jī)效評(píng)價(jià)中,沒(méi)有將培養(yǎng)合格的技藝接班人作為績(jī)效考評(píng)的重要指標(biāo),傳道授業(yè)的吸引力遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于專心生產(chǎn)獲取直接利益的吸引力。

        1.3.3? 員工參與度和滿足感不高

        當(dāng)薪酬主要由直接經(jīng)濟(jì)性薪酬組成時(shí),員工在心理上獲得的內(nèi)部回報(bào)不足。一線工人作為最熟悉企業(yè)生產(chǎn)情況的人,簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬并不能提高員工參與感和責(zé)任感。應(yīng)鼓勵(lì)其參與企業(yè)決策建議,發(fā)揮更大價(jià)值。對(duì)年輕人而言,更大的成長(zhǎng)空間和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)對(duì)其具有更大的吸引力。

        2? 績(jī)效工資應(yīng)用

        2.1? 績(jī)效工資的可行性

        首先,員工績(jī)效意識(shí)強(qiáng)。計(jì)件工資作為績(jī)效工資的前身,在集團(tuán)內(nèi)部已經(jīng)實(shí)施多年,具有良好的群眾基礎(chǔ)。在實(shí)地調(diào)研中,員工對(duì)工資分配制度改革的意愿也較強(qiáng)。隨著薪酬管理和績(jī)效管理理論發(fā)展及實(shí)例應(yīng)用,績(jī)效工資改革已經(jīng)在鐵路、煤炭等行業(yè)初見(jiàn)成效。企業(yè)可吸收借鑒其他行業(yè)經(jīng)驗(yàn),在計(jì)件工資基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的工資分配制度。

        其次,宣紙生產(chǎn)工作結(jié)果可量化,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)易于建立。宣紙生產(chǎn)需要經(jīng)歷108道工序,但集團(tuán)內(nèi)部工作分工明確,橫向可比性強(qiáng),影響因素少。相關(guān)部門不會(huì)出現(xiàn)權(quán)責(zé)不清的情況,績(jī)效考核難度小,為績(jī)效制度的建立奠定了基礎(chǔ)。

        2.2? 績(jī)效工資的優(yōu)點(diǎn)

        首先,多元化評(píng)價(jià)體系不僅能調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性,更能使員工利益與責(zé)任、工作能力、崗位貢獻(xiàn)相結(jié)合,有助于發(fā)揮員工潛力、端正工作態(tài)度、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)效益的統(tǒng)一。

        其次,崗位評(píng)價(jià)分離可以使資源向關(guān)鍵崗位傾斜,使技術(shù)人員獲得更多回報(bào),發(fā)揮工資的激勵(lì)作用,為企業(yè)吸引更多人才,保證關(guān)鍵技藝的傳承和延續(xù)。

        再次,相較于原先單一的計(jì)件工資,將人才培養(yǎng)和技藝創(chuàng)新作為額外評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),員工更愿意花費(fèi)時(shí)間培養(yǎng)接班人,激發(fā)員工聰明才智探索傳統(tǒng)技藝或創(chuàng)新,為企業(yè)發(fā)展增添活力。

        2.3? 績(jī)效管理工具的選擇

        績(jī)效考評(píng)作為實(shí)施績(jī)效工資的前提,對(duì)績(jī)效工資的合理和公平具有決定性作用。在績(jī)效管理工具中,根據(jù)二八原理得出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(即KPI),可明確工作重點(diǎn)。分解集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo),對(duì)一線員工制定詳細(xì)且相對(duì)簡(jiǎn)單易行的目標(biāo)。通過(guò)員工互評(píng)和管理層評(píng)價(jià),構(gòu)建以工作質(zhì)量和效率為主、以技術(shù)傳授和創(chuàng)新為輔的績(jī)效考評(píng)體系。

        以生產(chǎn)車間部門為例,新的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)可以月為周期,實(shí)行百分制。將工作情況與人才培養(yǎng)權(quán)重分別定為70%和30%。技藝突破不計(jì)入百分制內(nèi),作為超額指標(biāo)以50分直接計(jì)入總分。由此得出考評(píng)公式(見(jiàn)表1),“總得分=工作情況得分×70%+人才培養(yǎng)得分×30%+技藝突破得分”。

        3? 結(jié)論

        績(jī)效工資對(duì)員工行為和心理態(tài)度具有導(dǎo)向作用。在使用中,應(yīng)注意員工作為生產(chǎn)者和老師的雙重角色,不可偏廢。員工需在有限時(shí)間內(nèi)發(fā)揮雙重職能,故建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)不宜過(guò)于復(fù)雜,應(yīng)當(dāng)把握重點(diǎn),明確標(biāo)準(zhǔn)。

        相對(duì)于計(jì)件工資,績(jī)效工資人為操作空間大,需有專業(yè)人員做好記錄和檢查工作。務(wù)必保存好原始數(shù)據(jù),做到公平、公正、公開(kāi),防止弄虛作假。對(duì)不同職能崗位的工資分配,要做好區(qū)分。尊重勞動(dòng)力的價(jià)值,向責(zé)任重的崗位和人才傾斜資源,吸引人才流入。

        除工資外,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工實(shí)際需求,加強(qiáng)間接薪酬比重,豐富薪酬內(nèi)涵,將員工利益與企業(yè)利益相結(jié)合。據(jù)悉集團(tuán)即將重新上市,可利用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等手段,獲得長(zhǎng)期激勵(lì)效果。

        參考文獻(xiàn):

        [1]張昭.鐵路工務(wù)段計(jì)件工資分配探討[J].現(xiàn)代國(guó)企研究,2018(18):110-110,116.

        [2]于小艷,權(quán)瑪利.高校教師:績(jī)效工資還是計(jì)件工資?[J].山東高等教育,2019(5):1-6.

        [3]陳芑名.建國(guó)70年來(lái)國(guó)有企業(yè)在工資分配制度上的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)[J].遼寧經(jīng)濟(jì),2019(6):6-8.

        [4]王建,劉翔芳,高翔.基于目標(biāo)管理法和360評(píng)價(jià)的機(jī)關(guān)管理人員績(jī)效考核管理研究[J].交通企業(yè)管理,2020(1):23-26.

        (編輯:郭? 瑞)

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