隨著海外教育越發(fā)普及、國(guó)外工作機(jī)會(huì)日益繁多，亞洲人群正表現(xiàn)出高流動(dòng)性。該區(qū)域中的各個(gè)國(guó)家和地區(qū)都有許多學(xué)生和技術(shù)人才邁向海外，追求理想中更為優(yōu)越的條件。他們?cè)诤Ｍ獾慕?jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)非常寶貴，也值得借鑒。

與此同時(shí)，由于老齡化的加劇、低勞動(dòng)參與率和對(duì)外國(guó)人才的依賴減少，亞洲的人才短缺問(wèn)題尤為突出。雇主難以獲得推動(dòng)企業(yè)發(fā)展所必要的人才，因而開(kāi)始關(guān)注極具業(yè)務(wù)價(jià)值的海歸人士。

雖然政府與政策制定者希望更多海歸回國(guó)發(fā)展，但雇主們也要思考如何滿足歸國(guó)人才的需求。

亞洲海歸概覽

家庭因素影響深遠(yuǎn)

亞洲人非常注重家庭，超過(guò)半數(shù)（58%）的受訪者表示“離家更近”是回國(guó)的主要原因。這在中國(guó)香港、中國(guó)大陸和馬來(lái)西亞最為明顯，比例分別高達(dá)73%、70%和63%。

在未來(lái)十年中，亞洲65歲及以上的人口數(shù)量有望達(dá)到全球的五分之三。然而，由于亞洲的子女通常會(huì)照顧年邁的長(zhǎng)輩，不太愿意將他們送進(jìn)養(yǎng)老院，亞洲海歸更易因家庭因素而歸國(guó)。

技能與期望落差

一方面，澳大利亞收緊的移民政策和英美兩國(guó)動(dòng)蕩的政治局勢(shì)導(dǎo)致這些移民目的地失去了往日的吸引力。另一方面，亞洲勞動(dòng)力的短缺讓海歸們看到了發(fā)展的希望。該地區(qū)中五分之四（82%）的企業(yè)期待在未來(lái)一年中招聘海歸。此外，大部分企業(yè)（57%）愿意為有資質(zhì)的海歸人才提供高薪。

雖然對(duì)海歸人才的需求旺盛，但在求職時(shí)，海歸也面臨了諸多挑戰(zhàn)。最常見(jiàn)的挑戰(zhàn)是工作機(jī)會(huì)不合適（52%），其后是薪資不合適（46%）。

與此相對(duì)的是雇主們?cè)谡衅负w時(shí)遭遇的兩大阻礙，分別是薪資期望不符（61%）和海歸候選人缺乏當(dāng)?shù)毓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)（43%）。調(diào)研結(jié)果表明，雖然海歸人才具備不少優(yōu)勢(shì)，他們也存在一定的技能差距，例如缺乏在企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境中開(kāi)展業(yè)務(wù)所需的當(dāng)?shù)亟?jīng)驗(yàn)。此外，雖然雇主愿意為海歸提供比本土候選人更高的薪資，但可能依然未能達(dá)到海歸們的期望。

中等滿意度

在員工滿意度方面，全亞洲的大部分海歸（30%）表示較為滿意。此外，共有38%表示“滿意”或“非常滿意”，隨后是合計(jì)32%的“不太滿意”和“完全不滿意”。這也意味著員工滿意度方面存在著改進(jìn)空間，該數(shù)據(jù)將在雇主們審視人才留存策略的過(guò)程中發(fā)揮一定的作用。

吸引海歸人才方案

關(guān)注價(jià)值觀和信仰體系

無(wú)論是工作還是學(xué)習(xí)，接觸不同文化和生活方式的人總會(huì)呈現(xiàn)出不同的價(jià)值觀和信仰體系。因此，雇主在嘗試招聘海歸人才時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注他們的思維方式和動(dòng)機(jī)與本土候選人的微妙差異。

雖然雇主面臨的最大挑戰(zhàn)是薪資期望不符，但離家更近才是這些高素質(zhì)人才歸國(guó)的首要原因。如果無(wú)法加薪，雇主可以考慮提供與主要?jiǎng)訖C(jī)相關(guān)的非金錢激勵(lì)措施。

由于家庭是關(guān)鍵因素，雇主可以為需要照顧老人、兒童或幼兒的員工提供支持，為他們的工作提供便利。無(wú)論是在家辦公、給予養(yǎng)老假還是育兒假，這些福利都能幫助歸國(guó)人才更貼近他們的家人。

了解海歸的求職行為

雇主們也應(yīng)當(dāng)理解海歸的求職行為。由于他們?cè)谶^(guò)去接觸了不同的媒介與平臺(tái)，他們的求職習(xí)慣可能與本土同行有所區(qū)別。

例如，中國(guó)大陸的海歸求職時(shí)主要依靠招聘機(jī)構(gòu)。但許多雇主并沒(méi)有有效利用這種方式來(lái)吸引頂尖人才。此外，在全亞洲，海歸最常使用的求職方法是招聘網(wǎng)站（20%），但僅有16%的雇主利用了這一平臺(tái)。雇主如與海歸候選人及其求職方式保持一致，就能節(jié)約金錢、時(shí)間和精力。

針對(duì)海歸的培訓(xùn)、發(fā)展及入職項(xiàng)目

招聘海歸時(shí)最艱巨的一個(gè)挑戰(zhàn)就是他們大多缺乏當(dāng)?shù)毓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)。為了在候選人短缺的市場(chǎng)中解決這個(gè)問(wèn)題，雇主必須在招聘策略中納入專門面向海歸人才的培訓(xùn)、發(fā)展及入職項(xiàng)目。讓他們與熟知當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)環(huán)境的員工搭檔或接受后者的指導(dǎo)也是一種有效的方式。

提升滿意度

海歸對(duì)當(dāng)前職務(wù)的滿意度存在很大的提升空間。因此，配以相關(guān)的人力資源政策、能提供彈性工作或身心保健等非金錢福利的雇主對(duì)海歸們更具吸引力。

雇主同時(shí)應(yīng)當(dāng)采用個(gè)性化的人才留存方案，關(guān)注海歸與本土員工的需求和動(dòng)機(jī)差異。畢竟，返回故土的第二大原因就是職業(yè)發(fā)展。在管理海歸員工時(shí)，直線經(jīng)理應(yīng)當(dāng)保證評(píng)估過(guò)程清晰透明，并且與海歸就職業(yè)發(fā)展與績(jī)效評(píng)估進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布公地討論。

資料來(lái)源：?瀚納仕《2019年瀚納仕亞洲海歸報(bào)告》