曾偉

摘 要：現(xiàn)代社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展對我國房地產(chǎn)企業(yè)提出了更高的要求，在進行人力資源管理過程中，激勵機制具有一定程度的促進作用，能夠在很大程度內(nèi)提升人力資源管理效果。本文首先分析激勵機制的促進作用，然后以此為基礎(chǔ)，進一步探究激勵機制具體應(yīng)用策略，希望能夠為其相關(guān)人員具體工作提供更為豐富的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè);人力資源管理;激勵機制

房地產(chǎn)企業(yè)在具體進行人力資源管理過程中，科學(xué)應(yīng)用激勵機制能夠確保相關(guān)人員更為積極的參與日常工作，有效提升相關(guān)人員工作質(zhì)量和工作效率，使其更好地滿足房地產(chǎn)企業(yè)建設(shè)需求，為了進一步明確房地產(chǎn)企業(yè)如何更為科學(xué)的應(yīng)用激勵機制，特此展開本次研究，希望能夠推進相關(guān)行業(yè)的有效發(fā)展。

1 激勵機制促進作用

首先能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)營績效的有效提升，任何企業(yè)在實現(xiàn)經(jīng)營活動過程中，利潤和績效都是其必須高度重視的內(nèi)容，只有確保企業(yè)具有較高的績效水平，才能使其在激烈的市場競爭中占據(jù)更高優(yōu)勢，進而確保及發(fā)展的穩(wěn)定性和持續(xù)性，基于此，我國國有企業(yè)必須強化人力資源管理，通過有效提升員工績效是企業(yè)具有更高的績效水平，績效與員工的綜合素質(zhì)和工作能力具有極為緊密的聯(lián)系，對員工績效福利具有一定程度的決定性影響，科學(xué)制定激勵機制，能夠使員工進一步明確企業(yè)發(fā)展目標，從而使其不斷提升自身道德素質(zhì)和職業(yè)能力。其次，能夠確保合理優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，為企業(yè)發(fā)展吸收更多先進人

才[1]?？茖W(xué)制定激勵機制。不僅能夠保障企業(yè)人才發(fā)展，其在具體工作過程中具有更高的積極性，同時也可以對企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)進行合理優(yōu)化，使其吸引更多的高新技術(shù)人才。在企業(yè)進行人力資源管理時，留住人才和對外招聘人才是其極為重要的工作內(nèi)容，基于此，人力資源管理部門需要合理推出激勵制度，確保對相關(guān)人才具有更大的誘惑力，使其能夠積極參與企業(yè)建設(shè)，只有確保企業(yè)內(nèi)部人才合理的流動，才能對企業(yè)的進一步發(fā)展進行更高程度的保障。

2 激勵機制具體應(yīng)用

2.1 物質(zhì)精神有效結(jié)合

相對于其他生產(chǎn)企業(yè)而言，房地產(chǎn)企業(yè)普遍是由產(chǎn)量和生產(chǎn)率來衡量產(chǎn)品產(chǎn)出，房地產(chǎn)企業(yè)需要基于自身行業(yè)特點，科學(xué)構(gòu)建企業(yè)激勵機制。首先分析物質(zhì)激勵，該類型激勵具體是指通過采取物質(zhì)激勵鼓勵工作人員積極參與日常工作，外在激勵方式是其最為主要的表現(xiàn)形式，具體包括福利，津貼，獎金，工資等正激勵和罰款等負激勵。在人類生產(chǎn)生活過程中，物質(zhì)需要實際第一需要，是人類參與社會活動的一個重要動因?；诖?，物質(zhì)激勵是開展激勵工作的主要模式，也是我國目前應(yīng)用最為普遍的激勵模式。然后進一步分析精神激勵，該類激勵甚至培養(yǎng)員工成就感，勝任感，光榮感和責(zé)任感，引導(dǎo)員工深入學(xué)習(xí)新技能和新知識，內(nèi)在激勵方式是其最為主要的表現(xiàn)形式。在開展具體工作過程中，大部分單位在應(yīng)用物質(zhì)激勵時，耗費較大，但是無法確保滿足預(yù)期目標，導(dǎo)致員工積極性較低，反而對企業(yè)的進一步發(fā)展造成一定程度的不利影響，基于此，企業(yè)在具體應(yīng)用物質(zhì)激勵的過程中，需要有效結(jié)合精神激勵，精確精神激勵的重要價值。雖然外在激勵具有顯著的效果，但是不宜持久，如果處理不好，則會導(dǎo)致工作人員工作情緒降低，而內(nèi)在激勵雖然具有較長的激勵過程，但是在經(jīng)歷過程中，不僅能夠有效提升效果，同時具有較高的持久性。

2.2 科學(xué)制定激勵機制

首先，激勵機制需要確保公平性，房地產(chǎn)企業(yè)在制定相關(guān)制度之前，需要征求全體員工意見，確保工作制度能夠得到大多數(shù)工作人員的認可，然后將其公布出來，嚴格按照相關(guān)制度執(zhí)行激勵政策。例如在制定企業(yè)員工獎勵，獎金，工資時，必須嚴格遵循公平，公正的工作原則，爭取一線員工的意見，同時與企業(yè)實際有效結(jié)合，科學(xué)制定工作方案。其次，還需要確保有效結(jié)合考核制度，以此為基礎(chǔ)，能夠確保員工具有更高的競爭意識，確保員工在開展具體工作過程中不斷提升自我，對其工作質(zhì)量和工作效率進行更高程度的保障，使人的潛能得到更高程度的發(fā)揮。例如在確定銷售收入過程中需要有效結(jié)合銷售業(yè)績，對其進行專業(yè)考核，打破傳統(tǒng)固定工資，多勞多得，制度的全面推廣，不僅能夠銷售人員更為積極的參與日常工作，同時還可以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的有效提升。最后在具體制定激勵制度過程中，必須確保其差異性和科學(xué)性，企業(yè)需要全面搜集和激勵相關(guān)的信息，并對其進行系統(tǒng)分析，全面了解員工工作質(zhì)量和具體需求，員工個體之間存在的差異性進行綜合考慮，實現(xiàn)差別激勵原則的有效落實，基于具體情況，科學(xué)制定相關(guān)政策。例如，青年員工具有較強的自主意識，對于工作條件等方便具有較高的要求，因此具有較為嚴重的跳槽現(xiàn)象，而中年員工受到家庭等多種因素的影響具有較高的穩(wěn)定性，安于現(xiàn)狀。在文化方面，部分學(xué)歷較高的人員更加注重實現(xiàn)自我價值，不僅包括物質(zhì)利益，同時還包括工作條件，工作興趣，工作環(huán)境等精神方面，造成該種情況的主要原因是該類人群基本需求得到保障后會逐漸追求精神層次，渴望滿足自身精神需求。相對而言，學(xué)歷較低的工作人員則更加注重滿足基本需求。在職務(wù)方面，管理人員與一般員工之間也具有不同的需求，基于此，企業(yè)在具體制定激勵制度過程中，必須綜合考慮員工個體差異和企業(yè)特點，以此為基礎(chǔ)才能對其激勵效果進行更高程度保障。

2.3 嚴格控制激勵機制

在企業(yè)建設(shè)過程中，個體價值和人力資源群體價值具有一定程度的動態(tài)，因此，相關(guān)工作人員需要對其人力資源所具有的價值量實時把握，同時與社會人力資源平均價格水平有效結(jié)合，并以此為基礎(chǔ)自動調(diào)整激勵量，使其激勵機制具有更大的競爭性[2]。在開展具體工作過程中，首先需要對現(xiàn)階段社會發(fā)展過程中人力資源平均價格水平進行綜合分析，在我國社會經(jīng)濟建設(shè)以來，房地產(chǎn)行業(yè)的收入和利潤普遍較高，在近幾年來，人們的經(jīng)濟水平得到了很大程度的提升，具有更為豐富的物質(zhì)生活，對于住宅的要求也得到了很大程度的提升，導(dǎo)致房地產(chǎn)行業(yè)實現(xiàn)了一定程度飛速發(fā)展。房地產(chǎn)行業(yè)在確定人力資源價值方面需要與人力資源平均價格進行科學(xué)對比，不僅需要拉開差距，對員工工作積極性進行有效刺激，同時還需要科學(xué)把握尺度，不僅需要考慮企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，同時還需要確保社會關(guān)系和諧。其次，需要確保其挑戰(zhàn)性，企業(yè)在制定任何一項制度過程中，都必須確保及挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性，如果完全照搬則會使企業(yè)喪失活力。因此，房地產(chǎn)企業(yè)需要基于自身特點科學(xué)構(gòu)建激勵制度，確保能夠最大程度滿足經(jīng)營發(fā)展需求，在此過程中，不僅需要大膽創(chuàng)新，為員工能力發(fā)揮提供更大的空間，同時還需要制定牽制制度，企業(yè)發(fā)展進行更高程度的保障。最后，需要確保其均衡性和彈性，企業(yè)需要基于不同員工科學(xué)制定工作目標，確保其針對性，對其進行精神鼓勵和物質(zhì)獎勵，在此過程中，還需要確保其普遍性和均衡性，對所有工作人員進行綜合考慮。

3 結(jié)束語

總而言之，通過有效結(jié)合物質(zhì)精神兩個方面，科學(xué)制定激勵機制，嚴格控制激勵機制能夠確保房地產(chǎn)企業(yè)在進行人力資源管理過程中科學(xué)應(yīng)用激勵機制，對其工作質(zhì)量和工作效率進行更高程度的保障，確保人才建設(shè)更好地滿足房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展需求，從而確保房地產(chǎn)企業(yè)建設(shè)具有更高經(jīng)濟效益和社會效益，推進企業(yè)經(jīng)濟建設(shè)的進一步發(fā)展，為國家經(jīng)濟水平的有效提升進行更高程度的保障，使其更好地滿足現(xiàn)代經(jīng)濟建設(shè)需求。

參考文獻

[1]張旭東.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用方法及注意事項信息化分析[J].科學(xué)與信息化，2017（29）：176-176.

[2]孟凡華.人力資源管理中的激勵機制構(gòu)建分析[J].神州，2017（2）：102-102.