摘 要：現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克在講到企業(yè)管理職能時(shí)提出：企業(yè)不是資源的簡單聚合，必須有能力生產(chǎn)出比構(gòu)成企業(yè)的全部資源更多或更好的東西。要把資源變成一個(gè)企業(yè)，需要將資源轉(zhuǎn)變一下，這不可能從資本這種沒有生命的資源中產(chǎn)生，因此必然需要有管理機(jī)制。他又強(qiáng)調(diào)，管理就是讓人力資源產(chǎn)生生產(chǎn)力。更好的人力資源管理在給企業(yè)創(chuàng)造良好的工作氛圍的同時(shí)，能大大的增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，本文對企業(yè)人力資源管理的重要意義，管理中所存在的問題以及提高人力資源管理的優(yōu)化措施，進(jìn)行了簡單闡述。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;問題;措施

1 關(guān)于人力資源管理理論的概述

人力資源管理理論在不同的發(fā)展階段有著和不同的研究內(nèi)容及研究對象，國內(nèi)關(guān)于人力資源理論的研究相對略滯后于國際研究，但是國內(nèi)理論研究是基于我國經(jīng)發(fā)展?fàn)顩r著重于對人力資源價(jià)值的研究。

人力資源的最早由彼得·德魯克于1954年出版的著作《管理的實(shí)踐》中提出，其指出人力資源與其他所有的資源的唯一區(qū)別是在于，人力資源具備人的屬性。同時(shí)學(xué)者們對這一概念的內(nèi)涵進(jìn)行了進(jìn)一步的闡述，認(rèn)為人力資源是企業(yè)組織中管理人員所具備的一種職能，這種職能相對企業(yè)中存在的其他管理職能同樣重要。而人力資源管理的目的主要是為了對企業(yè)中的每個(gè)微觀個(gè)體進(jìn)行有效適當(dāng)?shù)墓芾?，其中管理的?nèi)容包括包容、保持、培養(yǎng)、開發(fā)、利用及組織協(xié)調(diào)。人力資源管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展是適應(yīng)生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的產(chǎn)物，其主要有三個(gè)階段，首先是人力資源著重于人事管理階段。在這一階段人力資源管理實(shí)現(xiàn)了由簡單的人與事的相匹配的人事管理轉(zhuǎn)向了對勞動力的多層次的管理，也就是不僅僅局限于對人力資源物質(zhì)性的管理，而是將人力資源的物質(zhì)性與價(jià)值性相結(jié)合。其次是人力資源管理理論的成形階段。這一階段西奧多·W·舒爾茨、雷蒙德？邁爾斯及戴維·沃爾里奇等研究者對人力資源管理理論進(jìn)行了發(fā)展，使其走向現(xiàn)代化。第三是人力資源管理的戰(zhàn)略階段。這一階段人力資源管理理論研究的重點(diǎn)是將人力資源的管理實(shí)踐與企業(yè)的績效相聯(lián)系的研究。

2 企業(yè)文化下人力資源管理存在的問題分析

企業(yè)人力資源管理模式單一，大部分企業(yè)都是沿用或套用已有的管理模式。通過復(fù)制粘貼的形式進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的工作，這很顯然是不科學(xué)的，首先老規(guī)矩是不能適應(yīng)新事物的，其次各個(gè)企業(yè)都存在個(gè)性化的差異，一套制度和方法也是不可能適用于不同地區(qū)，不同文化背景，不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的不同規(guī)模企業(yè)的。企業(yè)如此老舊單一的人力資源管理模式不僅會影響被管理者，而且會對企業(yè)產(chǎn)生極大的不良影響，管理制度不匹配，必然造成管理漏洞。漏洞之下，必然造成員工的價(jià)值創(chuàng)造力降低，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益受損，員工自我價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)等問題。

3 企業(yè)文化下優(yōu)化人力資源管理的舉措

企業(yè)文化作為企業(yè)組織人力資源管理的首要理念指導(dǎo)，發(fā)揮著重要的作用，在各有特色的企業(yè)文化中，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，有效管理可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

3.1 全局性重視人力資源管理工作

人力資源管理工作既是通過人才的獲取、人才培養(yǎng)、人才留用以及人才評測等方面，體現(xiàn)出其工作的效用。而人才的競爭又成為企業(yè)核心競爭力之一，而企業(yè)人力資源管理工作的有序性、有效性將直接對企業(yè)的核心競爭力產(chǎn)生正向提升作用。企業(yè)應(yīng)樹立全局性的人力資源管理格局，在遵循人力資源管理規(guī)律的前提下，展現(xiàn)、尊重人才個(gè)性，建立與企業(yè)文化價(jià)值相一致的人才個(gè)人價(jià)值的人力資源管理模式，達(dá)到人性化、組織化，用人才、留人才及發(fā)展人才的效果，提升企業(yè)績效。

3.2 系統(tǒng)性整合人力資源管理職能

人力資源管理職能之間相互聯(lián)系卻又各有不同，有效實(shí)現(xiàn)職能之間的相互銜接將大大提升人力資源管理工作的效率。人力資源管理職能的冗多，不僅會增加企業(yè)部門職能間的摩擦，還會導(dǎo)致工作的協(xié)調(diào)性下降。因此，需要系統(tǒng)新整合人力資源管理職能，一方面建立健全職能體系，部門內(nèi)職能間的關(guān)系及運(yùn)作有制可尋;另一方面，樹立一致的人力資源管理理念及人才戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.3 提高企業(yè)文化的適應(yīng)性

企業(yè)文化伴隨著企業(yè)的成長與發(fā)展，企業(yè)不同階段、不同市場開發(fā)過程中面對的事不同的地域文化，這就需要企業(yè)文化具有較高的適應(yīng)性。對不同市場、不同消費(fèi)者的認(rèn)知在自身企業(yè)文化的指導(dǎo)下可實(shí)現(xiàn)在市場本土的調(diào)整，及時(shí)適應(yīng)市場所需及發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。靈活的企業(yè)文化也會增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的彈性，企業(yè)中多種文化、多種環(huán)境及不同員工參與企業(yè)組織的發(fā)展。建立企業(yè)獨(dú)特的文化個(gè)性，尋找不同文化間的共同鏈接點(diǎn)，以非正式的、無形的形式推動人才資源的效用的發(fā)揮，增強(qiáng)企業(yè)的文化生命力。

4 結(jié)束語

綜上所述，在良好的企業(yè)文化背景下，如何建立適合本企業(yè)的管理模式。首先要重視人力資源的管理工作。通過人性化的管理和關(guān)懷，建立員工保障機(jī)制和企業(yè)獨(dú)特文化，來為企業(yè)人力資源的管理奠定基礎(chǔ)，努力開拓創(chuàng)新，建立適合本企業(yè)的管理模式。讓企業(yè)在激烈的市場競爭中能脫穎而出向好發(fā)展，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介

王靜（1982-），回族，女，寧夏平羅，大學(xué)本科，中級經(jīng)濟(jì)師（人力資源），內(nèi)蒙古師范大學(xué)，研究方向：人力資源。