石羽

摘 要 成本管理是企業(yè)增加盈利、抵抗內外壓力、求得生存的主要保障?？茖W地組織實施成本控制，可以促進企業(yè)改善經營管理，轉變經營機制，全面提高企業(yè)素質，使企業(yè)在市場競爭環(huán)境下得以生存、發(fā)展和壯大。如今企業(yè)人力資源外包已經被廣泛使用，并在近幾年得到飛速發(fā)展。面對激烈的市場競爭，人力資源外包企業(yè)面臨著成本控制的問題。本文在闡述人力資源公司經營內容的基礎上，分析人力資源公司經營管理過程中產生的成本，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，并探討相應的解決措施。

關鍵詞 人力資源外包 成本 控制

一、人力資源外包企業(yè)的經營內容

自20世紀90年代以來，激烈的市場競爭和企業(yè)構建核心競爭能力的需要使人力資源外包業(yè)務逐漸成為趨勢。人力資源外包是企業(yè)為了降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化，將人力資源事務中非核心部分的工作委托給人力資源公司去做，從而幫助企業(yè)從支撐性、輔助性的人力資源工作中解脫出來，使企業(yè)把精力集中在主營業(yè)務與核心優(yōu)勢上，進而有效保持和提升企業(yè)的核心競爭力。

人力資源外包企業(yè)的服務內容包括人事外包服務、勞務外包服務、人力資源專業(yè)管理服務等。

人力資源外包企業(yè)與甲方簽訂外包服務合同后，就要招聘員工上崗生產、與員工簽訂勞動合同、支付員工工資及福利、與甲方結算外包服務費等，在此過程中便產生了風險成本、經營成本、管理成本。

二、人力資源外包企業(yè)成本管理存在的問題

（一）風險成本

1.用工風險。如果人力資源公司未按《勞動合同法》的規(guī)定與員工簽訂勞動合同及繳納社保，就會存在被員工起訴及賠償?shù)娘L險;如果員工在職期間發(fā)生工傷，就會存在支付高額工傷治療費與補償金的風險;如果未按勞動法支付員工加班費及法定福利，人力資源公司也會面臨員工維權起訴的風險。

2.經營風險。經營風險即在外包生產經營過程中產生的風險，如因員工數(shù)量不夠或是技能不熟練影響正常生產，產生的人力資源供給不足的風險;因勞動力成本上漲，會有經營虧損的風險;因經營管理不善，資金周轉困難，造成資金鏈斷裂甚至公司破產的風險。

3.財稅風險。財稅風險是企業(yè)成本列支不合規(guī)、資金收支的賬務處理不合法引起偷稅漏稅的稅務風險。

（二）經營成本

1.招聘成本。人力資源外包公司的招聘成本包括公司招聘員工的工資、提成及獎勵、支付其他中介公司的招聘費、學校招聘費用等。

2.工資成本。員工工資是人力資源外包公司最主要的成本支出，各項工資性支出占全部支出的70%以上，因此，有效地控制了工資成本即控制了經營成本。

3.福利成本。人力資源外包公司的員工福利主要包括入職體檢費、住宿費、伙食費、班車費、勞保用品費等。

（三）管理成本

1.財稅成本。人力資源外包公司在甲方賬期30天以上時就要墊付各項工資、福利和稅金等支出，就會產生資金占用成本，即財務成本。近兩年來，隨著金稅三期超強的稽核功能落地實施，企業(yè)在享受各項減稅政策的同時，也要應對嚴格的稅務監(jiān)察，所以財稅成本較嚴控前有所增加。

2.管理人員成本。人力資源公司的管理部門通常包括市場部、招聘部、客服部、財務部、人事行政部，同時，根據(jù)外包項目的規(guī)模，還會設置項目管理專員或經理。人力資源公司各職能部門員工及項目管理人員的工資福利支出構成了公司的管理人員成本。

三、人力資源外包企業(yè)成本控制方法

（一）對風險的控制即對成本的控制

1.降低用工風險的措施。人力資源外包公司要養(yǎng)成先訂立合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立合同。對勞動者拒不簽合同的，保留向勞動者送達簽訂合同通知書的證據(jù)，以此避免承擔法律責任。也可以通過建立公司部門間的監(jiān)控程序降低合同簽訂及社保繳納滯后的風險，如客服部門的項目管理專員負責勞動合同簽訂工作，而人事部門負責在系統(tǒng)中監(jiān)控是否按期簽訂及繳納社保，對不合要求的情況進行督促與提醒。從員工上崗日到公司為員工繳納社保往往會產生一個空檔期，在這一期間發(fā)生工傷則會大大增加企業(yè)的用工成本，人力資源公司要建立一個在員工上崗當日即給員工交納商業(yè)意外險的保險運作體系，特別是員工在入職之初，對崗位技能及安全操作還沒有完全掌握的情況下，給員工交納商業(yè)意外險尤為必要。人力資源服務外包公司加班情況比較常見，工資明細中要明確體現(xiàn)節(jié)假日及延時加班費、中夜班津貼等，要確保按勞動法足額支付工資，并與考勤記錄相對應，另外，法定福利如防暑降溫費、高溫補助、采暖補助等也要按地區(qū)標準支付，避免不規(guī)范操作引起勞動糾紛。

2.降低經營風險的措施。面對經營過程中存在的勞動力不足影響生產的情況，可以通過緊急調用本公司其他項目的熟練員工進行支援，或立即加大招聘力度，突擊彌補人員缺口;如遇甲方階段性停工或勞動力成本上漲，要對勞動力成本上漲期間的服務費重新定價，和甲方簽訂補充合同，或提前預見合同執(zhí)行期內政府上調最低工資標準及社保基數(shù)帶來的成本增加額，將上調價格條款列入合同中，以此降低成本上升的風險;要避免資金鏈斷裂的風險，就要根據(jù)公司的應收賬款周轉率、年度利潤率和預計營收增長率測算出正常經營所需的流動資金量，要求投資人按測算出的資金量注資，如果投資人不能按需用量投資，就要縮減墊資項目，以防資金鏈斷裂。

3.對財稅風險的控制。隨著稅務、銀行和人社系統(tǒng)信息共享，人力資源企業(yè)先前操作的虛列工資、有工資無社保及未全員全額申報個稅等違規(guī)行為，“金三”稅務系統(tǒng)在比對時會對這些異常數(shù)據(jù)進行預警提示。另外，人行系統(tǒng)已實時在監(jiān)控企業(yè)的資金進出情況，因此向私人賬戶不合規(guī)的轉款是要杜絕的，否則就要為自己的違規(guī)行為支付高額的稅務成本。公司的財務人員及法人更要不斷地學習最新的稅務政策和法律法規(guī)，強化風險意識，未來降低風險比降低稅負更重要，先要做到安全生存，才能做到為企業(yè)安全降稅。

（二）對運營成本的控制

1.對招聘成本的控制。人力資源公司要對招聘部員工實行一套具有競爭力和吸引力的收入激勵方案，其工資結構區(qū)別于其他部門，可把工資收入中的70%與招聘業(yè)績掛鉤，并且上不封頂，在有緊急和重點招聘任務時，招聘部門會借助其他人力資源中介，或部門內部劃分小組進行PK，對結果優(yōu)異的再給予專項獎勵，最大限度調動員工的積極性，挖潛內部資源;其次，開發(fā)建立大中專學校資源，充分利用學生資源穩(wěn)定性強、易于管理、用工成本低的優(yōu)勢，通過建立校企共贏的良性供求關系，因學校資源可以持續(xù)數(shù)年使用，能夠大大降低招聘成本;再次，人力資源公司可以將招聘獎勵政策擴展到項目上的員工，鼓勵他們介紹親朋或同鄉(xiāng)入職，同樣能達到多快好省的招聘效果;最后，人力資源公司要充分利用當今沒有地域障礙的免費直播、快手等網絡工具，及時發(fā)布最新的招聘信息，第一時間搶占求職人員市場。

2.對工資成本的控制。甲方支付人力資源外包公司服務費有按員工出勤工時和按產量兩種結算方式，所以，當甲方按員工出勤工時結算時，員工當月出勤天數(shù)越多，收到的服務費就越高。因此，工資結構中設定全勤獎能夠鼓勵更多的全勤員工涌現(xiàn)，或對于出勤工資采取遞增的核算方式，如月出勤不足21天，是一個工資標準，超過21天后執(zhí)行更高的工資標準。對有技術要求的崗位，還可以對實習期與正式期設定不同的工資標準，以降低員工上崗初期流失率高帶來的成本增加。當甲方按產量支付服務費時，員工的勞動生產率越高，用人數(shù)量就越少，項目利潤就越大。因此，員工的產量工資也可以按遞增的方式核算，以設定的目標產量為界限實行不同的工資標準。這兩種工資核算方法，都可以達到在控制工資成本的同時獎勵多勞多得的效果，對增加員工收入、降低流失率都能起到積極作用。

3.對福利成本的控制。人力資源外包公司的員工福利占總支出的10%左右，雖然占比不高，但如果管理不善，極易造成利潤流失。采取員工入職體檢費在其入職一段時間后報銷，可以降低員工流失率;由專人負責管理住宿，通過嚴格的宿舍管理提高房間使用率，控制房間數(shù)量，減少宿舍押金占用額及房租費用;支付員工的伙食費可以按員工實際出勤天數(shù)以餐費補助方式與員工工資一并發(fā)放給員工，省去向食堂支付費用而產生的開發(fā)票成本;針對班車的管理，把安全運行作為第一要事抓;員工的勞保用品要按領用標準登記詳細的臺賬，對離職員工要扣折舊費。對這些細節(jié)進行逐一管理，才能堵住可能發(fā)生的漏洞。

（三）對管理成本的控制

1.對財稅成本的控制。由人力資源外包公司墊付各項支出已是較普遍的現(xiàn)象，甲方付款賬期通常在30～90天不等，這樣的資金周轉率對人力資源公司的資金運作將是一個較大的考驗。為了緩解資金壓力，降低資金占用成本，人力資源公司需要對甲方的資金信用情況進行量化評價，根據(jù)評價結果采取不同的降低資金占用成本的措施，如與甲方溝通，加快服務費審批各環(huán)節(jié)的時間，盡早完成付款流程縮短資金占用時間，或在續(xù)簽合同時將資金占用成本列入結算價格，或對利潤額少、資金占用時間長的項目考慮不再續(xù)簽合同等等，目的都是降低財務成本。對于稅務成本的加大，一方面企業(yè)要合法操作，另一方面要充分運用稅收優(yōu)惠政策減輕稅負，如企業(yè)安置殘疾人工資100%加計扣除，增值稅進項稅額10%～15%加計抵減，小微企業(yè)所得稅5%，公司向法人借款，其利息可以稅前扣除等等。這些政策合理運用到企業(yè)中，都可以為企業(yè)降低納稅成本。

2.管理人員成本的控制。人力資源公司的管理人員的收入要與工作業(yè)績直接掛鉤，如市場部的人員可以按市場獲得率、客戶保有率作為考核依據(jù)，以評價其市場開發(fā)與客戶維護的成效;對招聘部人員以員工入職率和入職人數(shù)為考核依據(jù)，對客服部人員以員工離職率為考評依據(jù);對項目經理以勞動生產率、項目利潤、員工配置的超欠率等指標來考核?？傊?，一切以目標為導向制定考核指標是可以讓管理人員主動減員增效，企業(yè)管理人員的工資成本也就得到了根本控制。

四、結語

企業(yè)的成本控制不僅要降低生產經營過程中產生的各項成本，更要促進自身產出的有效提升，降低相對成本。只有對成本進行科學有效的管理、開發(fā)和利用，促進資源的優(yōu)化配置，才能真正發(fā)揮資源的最大效用，進而有效提升企業(yè)的核心競爭力。本文分析了人力資源公司經營管理過程中成本控制現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其存在的問題并提出了相應的解決措施，希望能為同行業(yè)企業(yè)制定科學合理的管理體系提供參考，在提高企業(yè)管理水平的同時，保證企業(yè)健康發(fā)展，最終在市場競爭中立于不敗之地。

（作者單位為天津一鳴企業(yè)管理服務有限公司）

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