摘要：近年來企業(yè)人力資源薪酬管理工作中還存在很多問題，不能確保管理工作效果，難以通過合理的薪酬管理方式調動工作人員的積極性，導致其長遠發(fā)展受到影響。因此，在企業(yè)的人力資源薪酬管理的過程中，應樹立正確觀念，總結豐富經驗，篩選最佳的方式開展薪酬管理工作，為其后續(xù)發(fā)展夯實基礎。

關鍵詞：企業(yè)人力資源 ? 薪酬管理問題 ? 解決思路

目前企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，尚未編制完善的工作制度，缺乏激勵性與公平性，導致各方面的薪酬管理質量降低，無法滿足當前的發(fā)展需求。因此，在企業(yè)的人力資源薪酬管理工作中，應結合問題發(fā)生特點，正確開展各方面的管理工作。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理問題

近年來在企業(yè)的人力資源管理工作中，薪酬管理還存在很多問題，不能確保各方面的工作效果，嚴重影響其工作水平。具體問題為：

（一）薪酬分配問題

當前在企業(yè)的薪酬管理工作中，還有一定的平均主義現(xiàn)象，雖然企業(yè)之內的平均薪資水平比市場低很多，但是，薪資之間的差異缺乏合理性，主要就是：①企業(yè)中較為主要的職位，薪資待遇水平較低。②高管人員的薪資水平與工作人員薪資水平之間差異很小，這樣不僅會導致企業(yè)的人力成本增加，還會導致部分工作人員對自身的薪資水平滿意度降低，甚至會導致企業(yè)薪酬管理的公平度降低。此類問題的出現(xiàn)，會導致企業(yè)中的人才流出，甚至一些關鍵性的工作人員流失，導致企業(yè)的長遠發(fā)展受到嚴重影響。

（二）戰(zhàn)略性匱乏

企業(yè)在人力資源管理的工作中，戰(zhàn)略管理屬于動態(tài)性的管理，而物質方面與人力方面的資本管理地位處于不斷變化的狀態(tài)。通常情況下，我國的中小企業(yè)管理工作中，過于重視利潤增長，目標定位乃至于經營理念均涉及企業(yè)的經濟效益，因此，在人力資源管理的過程中，薪酬管理中過于重視成本的管控，但是，很少會從戰(zhàn)略的角度出發(fā)考慮問題，未能編制完善的薪酬管理戰(zhàn)略方案，缺乏良好的計劃，嚴重影響各方面的工作效果。

（三）激勵性匱乏

近年來，企業(yè)的工作人員會認為績效考核的公平性與合理性較低，難以將工作人員的價值真實反映出來。主要因為企業(yè)在實際發(fā)展的進程中，未能健全完善的考核體系，難以按照工作人員的實際情況正確進行績效考核處理，導致企業(yè)的人力資源管理工作效果降低，缺乏一定的激勵性，不能滿足當前的時代發(fā)展需求。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理建議

企業(yè)在人力資源管理的工作中，應樹立正確的觀念意識，編制完善的薪酬管理計劃方案，全面增強整體的管理工作效果，優(yōu)化各方面的工作模式和體系，達到預期的工作目標。具體管理建議為：

（一）建議政府部門營造良好外部環(huán)境

雖然企業(yè)所出現(xiàn)的薪酬管理問題屬于內部的問題，但是，并非自身可以完全解決，因此，在未來發(fā)展的進程中，建議政府部門可以營造出較為良好的環(huán)境氛圍。①建議政府部門為企業(yè)提供一定的政策支持，轉變以往的政治功能還有社會功能，使得企業(yè)能夠自主性的經營，自我擔負盈虧，成為市場環(huán)境中的獨立性經濟主體，在企業(yè)按照法律規(guī)定經營的情況下，擁有一定的自主經營還有獨立性經營權利。②為更好的開展薪酬管理工作，應結合市場的競爭特點、薪酬特點等，自主性的設計相關的薪酬結構還有薪資水平，這樣可以使其獨立的明確管理層次還有每個崗位層次的薪資水平，以此形成高質量的薪酬管理機制與模式，打破傳統(tǒng)工作的局限性，促使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1]。

（二）完善薪酬制度機制

企業(yè)可以建立出相應的崗位等級機制，使得每個崗位的工作關系更加合理，動態(tài)化的進行崗位分配，使得薪酬體系具有一定的內部公平性，并且外部具備良好的競爭性。企業(yè)可以結合工作人員崗位特點、工作能力特點和業(yè)績特點等，編制出完善的薪酬管理方案，重點關注績效考核，在工作人員業(yè)績不同的情況下，所提供的薪酬也存在差異，這樣有助于調動所有工作人員的積極性，提升整體的工作效果。與此同時，企業(yè)應完善相關的上崗競爭機制，所有工作人員的收入，均應該按照貢獻度正確分配處理，潛移默化的使得工作人員形成正確觀念意識，使其在日常工作中積極學習更多新的知識與技能，認真負責的執(zhí)行崗位工作，這樣有助于提升各方面工作效果。為確保薪酬管理的工作效果，制定出完善的崗位薪酬管理制度、薪檔工作制度等等，明確崗位的薪酬等級，以此提升各方面的工作效果。一般情況下，薪檔管理需要根據(jù)工作人員學歷水平、工齡特點、工作年限與工作技能等，明確具體的等級，做好相關的評價工作[2]。

（三）完善考核體系

為提升考核工作效果，應完善相關的考核工作體系，建立出增資工作機制，優(yōu)化考核評價模式。在明確工資增長率的過程中，要求提升工作的規(guī)范性和合理性。①應正確開展薪酬方面的調查工作，獲取到相應的行業(yè)薪酬資料，按照市場中的發(fā)展特點與勞動力特點等，正確的分析處理，確?？梢詽M足當前的工作要求。②應確?？己斯ぷ鞯娜嫘耘c合理性，不僅需要針對工作人員的專業(yè)能力與技能等進行考核，還需重視勞動差異性的區(qū)分，樹立正確的觀念意識，采用科學合理的方式完成任務。③應編制完善的薪酬分配戰(zhàn)略方案，健全決策體系，確?？梢栽鰪姼鞣矫娴墓ぷ餍Ч瑸槠髽I(yè)的人力資源管理工作提供準確依據(jù)[3]。

（四）采用先進信息技術

隨著國家網(wǎng)絡信息技術的發(fā)展，知識經濟時代已經到來，信息技術對每個行業(yè)均會產生重要的影響。在此情況下，企業(yè)應正確采用信息技術開展人力資源的薪酬管理工作，全面提升整體的管理工作水平。①要求合理的使用大數(shù)據(jù)技術，開展相關的薪酬市場調查研究活動，積極借鑒國內外先進的薪酬管理工作經驗，然后根據(jù)企業(yè)自身的狀況，編制出具有公平性還有激勵性的工作計劃，優(yōu)化各方面的工作模式。②采用先進的信息技術設計薪酬管理平臺，使得傳統(tǒng)的人力資源管理工作轉變成為自動化的管理，開發(fā)較為先進的薪酬管理平臺，使得企業(yè)可以采用薪資計算設備、線上系統(tǒng)、線下系統(tǒng)進行處理。企業(yè)還可以按照行業(yè)需求與自身需求，正確開發(fā)出相關的網(wǎng)絡平臺[4]。③要求在薪酬管理的過程中，完善工作內容，使用先進的信息技術進行社保核算處理、福利分配處理與實務咨詢處理、崗位管理等等，有助于集中進行工作人員薪酬的管理，降低工作難度，并將企業(yè)之內的大數(shù)據(jù)作為決策依據(jù)，增強各方面的工作效果。與此同時，要求使用先進的網(wǎng)絡信息技術，設置相應的薪酬福利管理機制，針對薪酬系統(tǒng)進行合理的開發(fā)與管理[5]。

（五）制定公平性與透明性的制度

企業(yè)在實際工作中應完善相關的薪酬管理工作制度，保證各方面管理的全面性，除了要進行貨幣工資計算之外，還需采用精神獎勵形式、教育培訓形式與增加晉升渠道的形式等開展工作，調動工作人員的積極性。要求在實際工作中合理使用績效薪酬的管理方式，統(tǒng)一標準指導工作人員規(guī)范自身行為。在此過程中，可以采用寬帶薪酬的方式進行處理，將工作人員的薪酬與日常工作效果相互聯(lián)系，重視其職業(yè)發(fā)展，營造出透明化與公平性的發(fā)展環(huán)境。與此同時，企業(yè)應結合工作人員的心理需求，取消相關的薪資保密工作制度，提升透明化程度，使得每位工作人員均能擁有更加透明、公平的薪酬上升渠道，這樣有助于完善管理工作機制。要求薪酬管理工作中，開展公平性與公正性的評估活動，降低工作人員的猜疑率，提升工作人員對企業(yè)的認同感還有信任度，產生良好的管理模式。企業(yè)在工作中可以制定出不同的薪酬管理模式，主要為：績效與薪酬掛鉤的模式、個性化需求與薪酬掛鉤的模式等等，有助于增強相關的工作效果[6]。

三、結語

近年來企業(yè)在薪酬管理的工作中還存在很多問題，不能確保相關的工作效果。因此，在未來的工作中應總結豐富經驗，采用先進信息技術進行薪酬的管理，編制完善的工作方案，調動工作人員的積極性，將不同管理方式的積極作用發(fā)揮出來，以此形成良好的人力資源薪酬管理體系與機制，達到預期的目的。

參考文獻：

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[3]白筱.快遞企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策 ——基于四川省雅安市快遞業(yè)的調查[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019，（10）：71-73.

[4]趙國芬.薪酬管理在企業(yè)人才激勵中發(fā)揮的作用[J].中國集體經濟，2017，（20）145-288.

[5]王少華.試論電力企業(yè)人力資源薪酬福利管理要點[J].中國電力教育，2018，（03）：78-79.

[6]王冰雪.當前我國企業(yè)人力資源流失狀況分析[J].江蘇科技信息，2017，（26）：75-76.

（作者簡介：李華，本科，經濟師，單位：中國水利水電第九工程局有限公司，研究方向：人力資源管理。）