秦旭芳 張鑫

微小型幼兒園具有方便入學(xué)、運(yùn)轉(zhuǎn)靈活、收費(fèi)低、易于因材施教及與家庭社區(qū)聯(lián)系密切等優(yōu)勢，但現(xiàn)實中的微小型幼兒園生存狀態(tài)不容樂觀。分布“小而散”、輿論風(fēng)評差、保教質(zhì)量不高、教學(xué)制度不規(guī)范，是微小型幼兒園長期存在的問題。很多微小型幼兒園，尤其是偏遠(yuǎn)地區(qū)、外來幼兒為主的看護(hù)型的園所，普遍以安全看護(hù)為主，忽視了幼兒的精神需求與社會發(fā)展進(jìn)步性的要求。幼兒園在教學(xué)過程中往往忽視幼小銜接等問題，片面迎合家長的需求;教師常忽視《3-6歲兒童學(xué)習(xí)與發(fā)展指南》與《幼兒園教育指導(dǎo)綱要（試行）》的標(biāo)準(zhǔn)，對幼兒進(jìn)行“跳躍式”培養(yǎng)，接受此種教育的幼兒進(jìn)入小學(xué)后往往表現(xiàn)出較差的適應(yīng)性。

此外，在師資配備這一決定園所發(fā)展的核心力量上，微小型幼兒園也有著“難言之隱”。適宜因材施教、設(shè)計層次遞進(jìn)的多樣化課程，這本是微小型幼兒園在教學(xué)方面的優(yōu)勢，但由于師資隊伍的短板，反而出現(xiàn)了“教學(xué)質(zhì)量無保障、教學(xué)過程無計劃、教學(xué)無目的、教師無考核評價”的問題。即使有規(guī)定的教材，也存在利用率不高、缺乏上級部門定期督導(dǎo)、教學(xué)目標(biāo)達(dá)成度不高等教學(xué)質(zhì)量不良的現(xiàn)象。

“掙扎”中求生存

微小型幼兒園的整體辦園質(zhì)量不高，社會輿論壓力較大，無力為教師的社會地位提供支撐。園所因其自身局限無法吸引到足夠優(yōu)秀的教師任教，也無法吸引到足夠的生源維持園所的運(yùn)營，一步步惡性循環(huán)，正是典型的“強(qiáng)者愈強(qiáng)，弱者愈弱”的馬太效應(yīng)的體現(xiàn)。微小型幼兒園的教師由于得不到足夠的經(jīng)濟(jì)待遇保障，整體的職業(yè)認(rèn)同感與歸屬感均不強(qiáng)，也存在教師的年齡結(jié)構(gòu)不平衡、教師整體素質(zhì)較低、教育觀念落后、優(yōu)秀的教師離職傾向強(qiáng)烈、教師流動性較強(qiáng)、教育觀念滯后等問題，狀態(tài)堪憂。

福利待遇偏低。大部分微小型幼兒園自身的收費(fèi)偏低，盈余也不多，辦園經(jīng)費(fèi)極其有限，發(fā)展也受到了一定限制。此種生存狀態(tài)下，微小型幼兒園難以保證幼兒教師的薪資水平，很多園所也無法保障“五險一金”的待遇落實。除了工資待遇低外，多數(shù)微小型幼兒園寒暑假制度缺失，有些微小型幼兒園在寒暑假則實施教師輪流休息制度，但此期間教師不能享受全額工資發(fā)放的待遇，這無疑與《教師法》中“教師享受寒暑假帶薪休假”的規(guī)定是相背離的。工資待遇低與社會保障差種種問題的存在無法緩解教師的生活壓力，長此以往，教師極易缺乏持續(xù)工作的動力。很多微小型幼兒園的管理模式都是“家族式”企業(yè)，與幼兒教師達(dá)成的往往是口頭協(xié)議，甚至有時會提前解雇教師，教師的長期發(fā)展得不到保障，往往存在“居安思?！钡男睦恚ぷ鲿r如履薄冰。

認(rèn)同感與歸屬感不強(qiáng)。教師不僅渴望得到經(jīng)濟(jì)收入的提升，也渴望社會認(rèn)可度的提高。雖然與公辦園的教師付出一樣的辛苦勞動，但工作往往無法得到家長與社會的認(rèn)可，甚至很多人表示“這種小型幼兒園的老師就像個保姆阿姨，誰來都能干，她們哪有什么專業(yè)性”。這極大挫傷了微小型幼兒園教師的工作積極性，使他們無法形成職業(yè)認(rèn)同感與行業(yè)歸屬感，僅僅是為了“糊口”留在這個行業(yè)，導(dǎo)致許多人存在著一種“臨時工”的心理。強(qiáng)大的社會輿論壓力導(dǎo)致部分高學(xué)歷的年輕教師在工作的同時，努力準(zhǔn)備各種考試，進(jìn)入事業(yè)單位工作，以此實現(xiàn)“華麗轉(zhuǎn)變”。

從業(yè)壓力極大。有些微小型幼兒園缺少成型的工作規(guī)范，教師需要做的事情繁雜無比：招生宣傳、制定工作計劃、頻繁的環(huán)境創(chuàng)設(shè)、家園合作、日常的保教工作、觀察幼兒的生活、安全教育、觀摩教研等。對于教師尤其是新手教師來說，如此繁重的工作壓力，身心雙重要求都很高。教師需要自己進(jìn)行調(diào)整，適應(yīng)角色定位，能夠獨立地處理利益相關(guān)者之間的人際關(guān)系，包括但不限于幼兒、家長、同事等。過重的工作任務(wù)與強(qiáng)大的社會輿論帶來的壓力極易導(dǎo)致新手教師產(chǎn)生無助感，對工作也產(chǎn)生厭煩心理，急于脫離這個生存圈子，謀求新的發(fā)展方向。

“逆境”中尋出路

推動微小型幼兒園教師的發(fā)展需要“內(nèi)外兼修”。首先，通過政府行為提高幼兒教師的待遇與社會地位;其次，園所要謀求發(fā)展，積極加入聯(lián)盟，為教師提供進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會;最后，教師自身也要積極轉(zhuǎn)變觀念，處理好“謀生”與“事業(yè)”的關(guān)系，制定合理個人規(guī)劃。

同等學(xué)力同工同酬。對于政府部門而言，加大財政投入、從物質(zhì)上留人是解決微小型幼兒園教師生存困境的重要舉措。與此同時，政府撥下的資金的走向、用途都應(yīng)該清晰明了，以確定這些資金都是用于維持幼兒園的良好運(yùn)轉(zhuǎn)。除此之外，政府部門也應(yīng)該通過完善落實相關(guān)教育法律法規(guī)來改善幼兒教師的生存環(huán)境，并提升其地位。比如在相關(guān)法律法規(guī)中，要對微小型幼兒園教師的準(zhǔn)入門檻、職務(wù)聘任、社會保險、培訓(xùn)等“進(jìn)、用、待、出”環(huán)節(jié)有一個明確的規(guī)范，與公辦園教師“同等學(xué)力同工同酬”，從而更好地保障微小型幼兒園教師的合法權(quán)益，穩(wěn)定微小型幼兒園的教師隊伍，讓這一職業(yè)具有吸引力。

實施優(yōu)秀教師聯(lián)盟內(nèi)交流制度。以區(qū)縣為單位，政府可組織“大園帶小園”“舊園帶新園”“優(yōu)秀園所幫扶”等形式的教師聯(lián)盟，制定幼兒園間的師資共享機(jī)制，以此彌補(bǔ)微小型幼兒園師資存在的短板。對于到微小型幼兒園交流的優(yōu)秀教師要為其提供一定的物質(zhì)與精神獎勵，可以在晉級、評職等方面給予優(yōu)先考慮，同時也可以為這部分教師提供一些額外的津貼，并提供住宿，使其在交流過程中沒有后顧之憂。為微小型幼兒園教師提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，可定期讓其參與到園長工作室或教師工作室當(dāng)中進(jìn)行觀摩學(xué)習(xí)，政府在舉辦各項賽事時也應(yīng)考慮給微小型幼兒園分配名額。長效的激勵機(jī)制能夠提升教師的職業(yè)認(rèn)同感與行業(yè)歸屬感，調(diào)動微小型幼兒園教師的從業(yè)積極性。

轉(zhuǎn)變輿論風(fēng)向。微小型幼兒園教師從業(yè)不自信，流動性大，上級部門應(yīng)切實提高幼兒教師的經(jīng)濟(jì)收入和社會聲望。加大對幼教事業(yè)重要性的宣傳力度，形成尊師重教的良好氛圍。特別是在一些社會關(guān)注的事件上，避免一邊倒地“妖魔化”幼兒教師。要提高幼兒教師的專業(yè)水平，采取多種形式選拔和培訓(xùn)教師，嚴(yán)把教師入口關(guān)，提高幼兒教師準(zhǔn)入門檻。借助入園近便的先天優(yōu)勢，教師的業(yè)務(wù)能力若能得到顯著提高，園所的質(zhì)量也會得到提升，生源數(shù)量也會增加，將微小型幼兒園由“小而散”向“小而精”轉(zhuǎn)變，形成良性循環(huán)。

制定教師合理個人規(guī)劃。園所需要依據(jù)不同崗位性質(zhì)教師的典型發(fā)展與需求，制定具體規(guī)劃。以規(guī)劃喚醒教師的發(fā)展愿望，將外在的要求轉(zhuǎn)化為實實在在的內(nèi)在提升需求，并引導(dǎo)教師對個人發(fā)展進(jìn)行正確的思考和方向調(diào)整，通過不斷努力，逐步實現(xiàn)個人規(guī)劃。要為教師營造和諧的工作氛圍，搭建適合成長的平臺，擴(kuò)大自主的空間，讓教師直接參與到幼兒園的發(fā)展和建設(shè)中來，在工作中發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。若幼兒園限于自身規(guī)模與實力無法實現(xiàn)這一要求，可以以區(qū)縣為單位，政府定期組織“教師成長”為專題的系列講座，讓教師的觀念得以轉(zhuǎn)變，從“糊口謀生”向“事業(yè)奮斗”進(jìn)發(fā)。

（作者單位：沈陽師范大學(xué)學(xué)前與初等教育學(xué)院）