謝敏杰

【摘 要】醫(yī)學(xué)高校附屬醫(yī)院承擔著區(qū)域醫(yī)療、臨床教學(xué)和科研任務(wù)，為滿足廣大人民群眾對醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展需求，構(gòu)建合理的人才隊伍、優(yōu)化現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)能夠有效地提高醫(yī)院的核心競爭力。對中部某地方醫(yī)學(xué)高校附屬醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀進行分析發(fā)現(xiàn)存在以下問題：人才隊伍結(jié)構(gòu)需改善，高層次人才難引進;人才梯隊建設(shè)理念缺乏;人才培養(yǎng)模式單一，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃;人才管理體系未形成，管理信息化程度不高。醫(yī)院應(yīng)采用完善人才引進方式和途徑，注重人才培養(yǎng)，加強人才梯隊建設(shè)，以及創(chuàng)新人才管理模式，充分發(fā)揮人才效用等措施促進醫(yī)院人才建設(shè)、人才管理等工作不斷完善。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)學(xué)高校醫(yī)院;人才隊伍;現(xiàn)狀;建設(shè)

【中圖分類號】R197 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）12-0182-03

醫(yī)藥衛(wèi)生是我國社會發(fā)展的重點領(lǐng)域，衛(wèi)生系列專業(yè)人才隊伍是推動我國衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展、滿足人民群眾醫(yī)療需求的基礎(chǔ)，因此醫(yī)院人才隊伍建設(shè)應(yīng)作為醫(yī)院發(fā)展過程中一項極其重要的工作去落實[1]。2011年，中共中央組織部和人力資源和社會保障部根據(jù)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》，制定并印發(fā)了《專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃（2010—2020年）》，該文件對專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的指導(dǎo)思想、發(fā)展目標、總體要求、主要任務(wù)等進行了詳細的規(guī)劃[2]。2020年是專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃實施的收官之年，本研究總結(jié)中部某地方醫(yī)學(xué)高校附屬醫(yī)院近幾年人才隊伍建設(shè)情況，客觀分析衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)過程中可能存在的問題，為構(gòu)建一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍提供可實施的建設(shè)策略。

1 專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

1.1 專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)

某醫(yī)學(xué)高校附屬醫(yī)院是省級三甲醫(yī)院，現(xiàn)有工作人員3 563人，其中專業(yè)技術(shù)人員為3 377人，占總?cè)藬?shù)的94.8%，專業(yè)技術(shù)人員中的高級職稱為574人，中級職稱為1 024人，初級職稱為1 716人，高、中、初級專業(yè)技術(shù)人才比例為17∶31∶52。專業(yè)技術(shù)人員中擁有博士學(xué)位的有119人，占比為3.35%，擁有碩士學(xué)位的有752人，占比為22.3%。醫(yī)院人才隊伍結(jié)構(gòu)相對合理，為醫(yī)院的長期發(fā)展提供了人才保障。

1.2 專業(yè)技術(shù)人才引進、培養(yǎng)與流失

醫(yī)院通過加大對外招聘力度、加強自有人才培養(yǎng)、鼓勵人才參與對外交流活動等方式，積極推動醫(yī)院人才隊伍建設(shè)，使人才比例趨于合理、專業(yè)技術(shù)水平逐步提高。此外，醫(yī)院進一步加大人才培養(yǎng)力度、完善人才培養(yǎng)制度，不斷加大資金投入，通過人才項目、科研經(jīng)費配套、科研獎勵等措施穩(wěn)定人才。近5年來，醫(yī)院共引進專業(yè)技術(shù)人才31人，其中引進高級職稱人才2人，培養(yǎng)在職博士38人。與此同時，有66名專業(yè)技術(shù)人才流失，其中擁有高級職稱和博士學(xué)位的有13名。

1.3 人才隊伍的管理

為進一步提高專業(yè)技術(shù)人才的專業(yè)水平，同時留住人才、激發(fā)潛力，醫(yī)院出臺了一系列有利于人才發(fā)展的政策及相關(guān)人才考核、評價和激勵機制，鼓勵在職人員進修學(xué)習、攻讀在職學(xué)位，為博士設(shè)置科研假。在管理崗位中提高博士占比，2019年度科主任換屆中有66名博士走上管理崗位。這些政策和制度有利于更好地服務(wù)和管理人才，逐步構(gòu)建科學(xué)的人才管理體系，凸顯專業(yè)技術(shù)人才在醫(yī)院的主體地位，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供動力源泉。

2 人才隊伍建設(shè)過程中的問題分析

2.1 人才隊伍結(jié)構(gòu)需改善，高層次人才難引進

目前，醫(yī)院高、中、初級專業(yè)技術(shù)人才比例達到了《專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃》中第二階段的要求，但學(xué)歷層次總體水平不夠高，尤其是擁有博士學(xué)位者占比較少，且分布不均勻。全院48個科室中，無博士的科室有10個，有1位博士的科室有12個，擁有5位以上博士的科室僅有8個，博士占比太少導(dǎo)致科室科研發(fā)展乏力，無法組建高效率的科研團隊，難以快速了解前沿的治療技術(shù)。

醫(yī)院已意識到阻礙快速發(fā)展的短板是人才，每年公告招聘大批高層次人才，但高層次人才應(yīng)聘較少，特別是高級職稱人員、學(xué)科帶頭人、學(xué)科團隊等的引進更是寥寥無幾，分析原因包括以下幾個方面：人才招聘途徑少，人才引進方式單一;醫(yī)院所處地市無發(fā)達地區(qū)或省會城市的地域優(yōu)勢，難以吸引高層次人才;醫(yī)院相關(guān)平臺建設(shè)不完善，高層次人才后繼發(fā)展受限;醫(yī)院在人才引進之初，在安家費、科研啟動經(jīng)費等方面給予了一定的政策和資金支持，但是后續(xù)給予的優(yōu)惠政策吸引力不夠，資助也沒有可持續(xù)性。

2.2 人才梯隊建設(shè)理念缺乏

人才梯隊建設(shè)是醫(yī)院各項工作后繼有人的保障，是實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。建設(shè)合格的人才梯隊是醫(yī)院和科室必須考慮的問題，需要綜合考慮年齡、職稱、醫(yī)療水平和科研水平等[3]。醫(yī)院很多科室普遍存在人才梯隊建設(shè)斷層的情況，原因如下：滿足于科室現(xiàn)狀，對科室的整體發(fā)展規(guī)劃不夠;對引進的“外來”高層次人才不夠重視，沒有做到用當其位、人盡其用、崗盡其能;存在“教會徒弟，餓死師傅”的思想，不主動指導(dǎo)和培養(yǎng)年輕人。

2.3 人才培養(yǎng)模式單一，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃

現(xiàn)有人才的培養(yǎng)是提升醫(yī)院業(yè)務(wù)水平和可持續(xù)發(fā)展的重要途徑之一，是醫(yī)院人才梯隊建設(shè)、后續(xù)人才儲備的重要舉措[4]。目前，醫(yī)院對人才培養(yǎng)模式較單一，外出進修學(xué)習是人才培養(yǎng)最普遍的方式，但常常是因為職稱晉升需要;而其他方式如出國研修基本靠上級主管部門統(tǒng)一組織，脫產(chǎn)學(xué)習的情況少之又少，繼續(xù)教育和學(xué)術(shù)會議往往是走過場，達不到人才培養(yǎng)的目的。此外，醫(yī)院在人才培養(yǎng)方面沒有根據(jù)各科室人才力量的強弱、專業(yè)水平的高低做統(tǒng)一規(guī)劃與安排，也沒有強制性的要求，如現(xiàn)有人員攻讀碩士、博士學(xué)位基本都是以個人意愿為主;有的科室臨床工作任務(wù)重，醫(yī)生無暇顧及攻讀學(xué)位、外出學(xué)習等。

2.4 人才管理體系未形成，管理信息化程度不高

人才管理是醫(yī)院充分利用人才、發(fā)揮人才潛能、體現(xiàn)人才價值和激勵人才前進的重要手段，人才管理應(yīng)突出“以人才為本”的理念，建立科學(xué)的人才管理體系，更好地服務(wù)人才[5]。目前，醫(yī)院對人才管理存在老套路、老模式，制度常常“一刀切”，不能及時調(diào)整管理方式滿足不同人才的需求。此外，醫(yī)院缺乏人才管理的信息化建設(shè)，沒有獨立的人才管理信息化系統(tǒng)，管理手段單一，對人才各階段的狀況不能掌控，制約了相關(guān)人才管理制度的制定與更新。

3 人才隊伍建設(shè)的策略

3.1 完善人才引進方式和途徑

當前，各醫(yī)院對醫(yī)療人才引進的競爭非常激烈，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)人才建設(shè)整體規(guī)劃、不同學(xué)科發(fā)展狀況和科室人才需求等制訂針對性的人才招聘方案[6]。首先要發(fā)掘宣傳渠道，充分利用網(wǎng)絡(luò)資源進行宣傳，既包括醫(yī)學(xué)類及人才招聘類網(wǎng)站、微信公眾號等，又包括網(wǎng)絡(luò)直播、小視頻等新媒體。宣傳招聘崗位時應(yīng)加強醫(yī)院人文、醫(yī)療科研水平等自身形象的宣傳。其次要拓展招聘途徑，除采用校園招聘會、網(wǎng)上接收簡歷等傳統(tǒng)的招聘模式外，可以采用以下創(chuàng)新模式：對急需人才舉辦有針對性的宣講會進行招聘，如醫(yī)院已連續(xù)多年急缺麻醉科人才，可以到一些專門培養(yǎng)麻醉學(xué)人才的醫(yī)學(xué)院校進行針對性宣講;對高級職稱人員、學(xué)科帶頭人、學(xué)科團隊等制訂個性化方案，由科室有針對性地上報人才信息，由醫(yī)院層面制訂一對一的個性化方案進行洽談、引進。除此之外，可以通過院內(nèi)職工、校友的力量采用內(nèi)部推薦方式引進。上述人才引進方式各有利弊，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實際情況綜合運用，以達到人才引進的最終目的。

醫(yī)院近幾年加大了高端人才的剛性引進力度，例如通過提高科研啟動經(jīng)費、安家費、科研成果獎勵金等方式吸引人才，但是高端人才引進效果并不理想，因此醫(yī)院在引進人才的過程中應(yīng)充分以人為本，既要明確需要什么樣的人才，又要充分了解人才需求，滿足人才訴求，在醫(yī)院文化、平臺建設(shè)、人才培養(yǎng)等方面下功夫，吸引人才自愿加入。

醫(yī)院應(yīng)進一步加大人才的柔性引進力度，一是充分利用學(xué)校的人才資源，醫(yī)院可以成立專項資金，建立院校聯(lián)合攻關(guān)項目，柔性吸引學(xué)校人才參與醫(yī)院的臨床科研工作;二是醫(yī)院可以設(shè)立專項資金聘請國內(nèi)外知名專家學(xué)者來院指導(dǎo)交流，積極推動國內(nèi)外知名專家與院內(nèi)各科室合作科研項目，通過合作開展新技術(shù)的方式參與醫(yī)院的臨床診療、人才培養(yǎng)、人才隊伍建設(shè)等。

3.2 注重人才培養(yǎng)，加強人才梯隊建設(shè)

醫(yī)院要建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍，從醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)到科室主任都要在思想上重視，堅持以可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向，把人才隊伍建設(shè)理念作為醫(yī)院戰(zhàn)略性發(fā)展理念。在人才隊伍建設(shè)上，一是應(yīng)居安思危，杜絕滿足于現(xiàn)狀。二是做好人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，組織相關(guān)人員評估醫(yī)院整體及各科室的人才現(xiàn)狀、人才結(jié)構(gòu)等，針對性地制定全院及各科室的人才隊伍建設(shè)規(guī)劃。

建立多元化的人才培養(yǎng)模式有利于不同層次人才的發(fā)展，改進現(xiàn)有的人才培養(yǎng)方式，讓人才在個人職業(yè)發(fā)展的過程中提高。首先，對不同階段的人才加強醫(yī)德文化、醫(yī)院人文精神、個人職業(yè)道德培養(yǎng)，讓其在思想上對醫(yī)院有認同感、在行動上有責任感、培養(yǎng)人才有自我進步和自我提高的思想意識。其次，管理部門及科室要改變以往人才申請外出學(xué)習、進修等被動模式，主動根據(jù)人才的職稱、崗位、工作年限、專業(yè)水平等情況，要求其攻讀高層次學(xué)位、臨床進修學(xué)習和出國訪學(xué)等。重點加強科室后備人才、學(xué)術(shù)骨干的培養(yǎng)，對這類人才的培養(yǎng)應(yīng)瞄準國內(nèi)、國際前沿，鼓勵對前沿醫(yī)療技術(shù)和尖端科技開展跟蹤學(xué)習，幫助其到國內(nèi)外一流大學(xué)或科研機構(gòu)進修學(xué)習，推動人才的跨越式發(fā)展。最后，醫(yī)學(xué)高校附屬醫(yī)院擁有臨床與基礎(chǔ)研究融合優(yōu)勢，醫(yī)院應(yīng)充分利用學(xué)校的人才優(yōu)勢，出臺政策鼓勵有豐富經(jīng)驗的臨床醫(yī)生與學(xué)校從事基礎(chǔ)研究的科研人員開展合作，各取所長協(xié)同發(fā)展。除此之外，應(yīng)加強院內(nèi)各科室間的學(xué)術(shù)交流，重視交叉學(xué)科的發(fā)展，鼓勵科室間打破固有的學(xué)術(shù)屏障?？傊?，醫(yī)院管理部門應(yīng)加強人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，建立多元化的人才培養(yǎng)模式，為醫(yī)院形成可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍做出應(yīng)有的貢獻。

醫(yī)院要把促進發(fā)展作為人才隊伍建設(shè)的根本出發(fā)點，創(chuàng)新用人機制以吸引人才、用好人才和發(fā)揮人才價值。醫(yī)院要整合科室資源，建立與學(xué)科協(xié)調(diào)發(fā)展的人才隊伍，構(gòu)建由學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干、青年后備人才組成的人才梯隊。醫(yī)院應(yīng)重視對學(xué)科帶頭人的選拔，學(xué)科帶頭人應(yīng)具備較高的臨床和科研水平，有較強的組織、協(xié)調(diào)和管理能力，在整個團隊中起到模范帶頭和“幫、傳、帶”的作用。此外，醫(yī)院要重視優(yōu)秀青年人才的培養(yǎng)，青年人才是醫(yī)院的后備力量，也是醫(yī)院人才梯隊的支柱力量，年輕人思維活躍，對新知識、新技術(shù)較敏感，醫(yī)院既要給成熟型人才創(chuàng)造良好環(huán)境，也要給優(yōu)秀青年人才提供更多展現(xiàn)自己、脫穎而出的機會。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要善于發(fā)現(xiàn)、挖掘人才，不斷優(yōu)化人才隊伍，對業(yè)績突出的青年人才大膽提拔任用，培養(yǎng)年輕化、專業(yè)化的人才隊伍，這對醫(yī)院可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展具有積極的意義。

3.3 創(chuàng)新人才管理模式，發(fā)揮人才效用

醫(yī)院人才管理的目的是發(fā)掘人才價值，讓人才效用發(fā)揮至最大化，醫(yī)院只有創(chuàng)新人才管理機制，才能在新的市場競爭中占有優(yōu)勢。管理部門在管理機制的規(guī)劃、執(zhí)行、反饋等過程中具有舉足輕重的作用。人才的管理應(yīng)重在“理”，各個環(huán)節(jié)“理”順了自然“管”起來容易。創(chuàng)新人才管理模式、構(gòu)建科學(xué)管理體系，為人才發(fā)展建立良好的內(nèi)部環(huán)境，突出人才的主體地位，采取分類分級管理、考核、評價機制，確保人才在醫(yī)院發(fā)展中發(fā)揮重要作用。此外，醫(yī)院的人力資源管理采用傳統(tǒng)的人事管理方式，這大大影響了管理部門的工作效率和管理成效。信息化是實現(xiàn)人才狀態(tài)跟蹤和績效評估的重要手段，建設(shè)醫(yī)院人力資源管理體系系統(tǒng)信息化勢在必行。因此，構(gòu)建信息化人才管理平臺對創(chuàng)新人才管理模式具有重要實際意義。

4 結(jié)語

醫(yī)學(xué)高校附屬醫(yī)院應(yīng)進一步落實科學(xué)發(fā)展觀，理順醫(yī)療服務(wù)、教學(xué)、學(xué)術(shù)研究三者的關(guān)系，始終把醫(yī)院人才隊伍建設(shè)作為醫(yī)院的頭等大事來抓，人才隊伍建設(shè)是一項系統(tǒng)性工程，從人才引進、人才培養(yǎng)、人才管理各個環(huán)節(jié)入手，積極營造尊重知識、體現(xiàn)人才價值、崇尚創(chuàng)新的人才成長環(huán)境，讓人才隊伍成為醫(yī)院各項事業(yè)發(fā)展的主要推動力，為我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。

參 考 文 獻

[1]李海亮.醫(yī)院人才招聘工作存在的問題及對策分析[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2019（12）：43-44.

[2]李雪芳，田瑾瑾.淺談公立醫(yī)院高端人才引進的思路及方法[J].實用醫(yī)院臨床雜志，2018，15（1）：191-194.

[3]田怡恒，胡俊波，孫旭芳，等.新時期高校附屬醫(yī)院人才培養(yǎng)對策研究[J].中國當代醫(yī)藥，2015，22（30）：137-139.

[4]富卉，魯翔.轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)視角下醫(yī)院臨床科研復(fù)合型人才的培養(yǎng)與管理[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報，2017，14（18）：184-

187.

[5]周梟焱.醫(yī)院人才隊伍建設(shè)出現(xiàn)的問題及發(fā)展方向[J].管理觀察，2017（24）：150-154.

[6]王加華.加強醫(yī)院人才隊伍建設(shè)和管理全面提高醫(yī)院的競爭實力[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2018，29（1）：20-21.