潘麗

【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)做好人力資源管理工作不僅依賴于高層HR，基層HR也起著至關(guān)重要的作用。中小企業(yè)基層HR在企業(yè)中主要從事企業(yè)基礎(chǔ)的事務(wù)性工作，是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)必不可少的組成部分。然而，由于多方面原因?qū)е虏糠只鶎親R工作迷茫、離職率比較高、人員流動(dòng)率比較大的現(xiàn)象。文章主要對(duì)中小企業(yè)基層HR在實(shí)際工作中面臨的困境進(jìn)行簡(jiǎn)要的梳理，借助心理契約理論為基層HR尋找出路。

【關(guān)鍵詞】心理契約;中小企業(yè);基層;HR

【中圖分類號(hào)】C93 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2020）12-0158-03

HR，是英文“Human Resource”的縮寫(xiě)，即人力資源管理。人力資源管理是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行選拔、任用、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等一系列活動(dòng)的總稱?，F(xiàn)代企業(yè)主要是通過(guò)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理。本文通過(guò)對(duì)心理契約的構(gòu)建，探討基層人力資源管理者困境的可行之法，從而使個(gè)人與企業(yè)建立互利共贏的關(guān)系。

1 心理契約的含義與維度

1.1 心理契約的含義

員工與企業(yè)之間除了存在勞動(dòng)契約關(guān)系（即體現(xiàn)在勞動(dòng)合同當(dāng)中的勞動(dòng)契約）外，彼此還存在著某種相互的心理期望，這種期望反映出潛藏在員工內(nèi)心深處的個(gè)體與企業(yè)的心理關(guān)聯(lián)。美國(guó)麻省理工學(xué)院教授沙因?qū)π睦砥跫s的解釋如下：在組織中，每一位成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在著沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望。

與勞動(dòng)契約相比，心理契約有兩個(gè)顯著特點(diǎn)：一是心理契約是“非書(shū)面化”的，心理契約僅僅是員工內(nèi)在的心理期望和訴求，沒(méi)有明文規(guī)定這種期望和訴求到底是什么，具有隱含性和非正式性的特點(diǎn);二是心理契約只存在于個(gè)體層面，表現(xiàn)為個(gè)體的心理與行為，屬于個(gè)體對(duì)雙方關(guān)系當(dāng)中的權(quán)利與義務(wù)的主觀理解。

1.2 心理契約的維度

心理契約的期望來(lái)自企業(yè)和員工兩個(gè)方面，因此心理契約存在著組織責(zé)任和員工責(zé)任兩個(gè)方面的維度。

第一個(gè)維度是組織責(zé)任。主要包括以下幾個(gè)方面：？譹？訛制度規(guī)范，例如招聘制度、薪酬福利制度、組織架構(gòu)等。這種契約集中在員工的外在需求上，這種契約關(guān)系的界限明確，會(huì)明確員工的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬與崗位職責(zé)，也會(huì)隨著員工的職位與層級(jí)而改變，是一種短期導(dǎo)向的契約。？譺？訛人際維護(hù)，例如職業(yè)歸屬感、安全感、良好的人際關(guān)系等。這個(gè)維度是以社會(huì)情感交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系，這種契約關(guān)注員工的情感需求，集中在員工的內(nèi)在需求上，是一種長(zhǎng)期導(dǎo)向的契約，并且相對(duì)穩(wěn)定，但在明確性上，這種契約的界限不清晰，沒(méi)有明確規(guī)定人際維護(hù)的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容。？譻？訛發(fā)展機(jī)會(huì)，例如晉升機(jī)會(huì)、工作挑戰(zhàn)等。這個(gè)維度主要是為員工提供發(fā)展晉升的空間，充分發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現(xiàn)員工自身的價(jià)值。

第二個(gè)維度是員工責(zé)任。主要包括以下幾個(gè)方面：？譹？訛規(guī)范遵守，例如履行職責(zé)、遵守章程、踐行職業(yè)操守等。企業(yè)的規(guī)章制度和行為規(guī)范是企業(yè)內(nèi)部的“勞動(dòng)法律”，是對(duì)員工行為的一種外在約束力，是對(duì)員工的一種剛性規(guī)定，如果一個(gè)企業(yè)的制度規(guī)范無(wú)人遵守，形同虛設(shè)，企業(yè)就無(wú)法正常運(yùn)行。？譺？訛組織認(rèn)同，例如支持決策、認(rèn)同目標(biāo)等。組織認(rèn)同是個(gè)人對(duì)組織的主觀看法和態(tài)度，體現(xiàn)了個(gè)人與組織價(jià)值觀的一致性和情感上的歸屬。認(rèn)同目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的基石，員工認(rèn)同組織目標(biāo)，才會(huì)把目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)。？譻？訛創(chuàng)新導(dǎo)向，例如勇于創(chuàng)新、合理建議等。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向不是新發(fā)明也不是新發(fā)現(xiàn)，而是一種發(fā)揮主觀能動(dòng)性的主人翁精神，與組織共同發(fā)展的過(guò)程，個(gè)體創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的起點(diǎn)，是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)。

2 中小企業(yè)基層HR的工作現(xiàn)狀

目前，在中小企業(yè)的基層HR隊(duì)伍中，工作現(xiàn)狀主要表現(xiàn)如下：？譹？訛人員年輕化?；鶎親R具有年輕化的特征，并且以年輕女性居多，大部分為剛畢業(yè)不久的本科生或?qū)？粕?。？譺？訛工作內(nèi)容簡(jiǎn)單化?；鶎親R所從事的具體工作以招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系偏多，具體是一些文字、統(tǒng)計(jì)、報(bào)表等事務(wù)性工作，從事薪酬績(jī)效模塊的較少。？譻？訛職位晉升差別化。在基層HR職位晉升中，男性要優(yōu)于女性，人力資源管理專業(yè)的要優(yōu)于非人力資源管理專業(yè)。？譼？訛不穩(wěn)定因素偏度。很多基層HR在工作中會(huì)感到迷茫，并且對(duì)薪資不滿意，所以跳槽率比較高。？譽(yù)？訛從業(yè)年限短期化。在中小企業(yè)的基層HR中，從業(yè)年限很少有達(dá)到3年以上的。因此，基層HR在工作中對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高、工作被動(dòng)完成、缺乏積極性、人才流失比較嚴(yán)重等問(wèn)題日益凸顯。

3 中小企業(yè)基層HR的困境

3.1 晉升空間狹窄

目前，很多中小企業(yè)在用人方面存在用人唯親的問(wèn)題，尤其是一些重要崗位都是關(guān)系戶，然而這種家族式的用人辦法并沒(méi)有一套嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)，完全依賴?yán)习宓闹饔^意愿，實(shí)際上很多的關(guān)系戶的能力與自己所從事的崗位并不匹配，長(zhǎng)此以往，必定造成管理上的混亂，抑制個(gè)體的創(chuàng)新與發(fā)展，影響企業(yè)的效益，而對(duì)于基層HR而言，更看不到自己的晉升空間與發(fā)展方向。

3.2 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源重視程度不夠

在中小企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)更看重的往往是業(yè)務(wù)部門(mén)，能夠給企業(yè)帶來(lái)直接收益的部門(mén)會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)高度重視。很多人力資源部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)并非專業(yè)出身，單純地認(rèn)為人力資源部門(mén)就是招人用人而已，所以除了招聘和薪酬，其他人力資源工作很少涉及，沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效規(guī)章、沒(méi)有福利、沒(méi)有員工關(guān)系，更沒(méi)有人力資源規(guī)劃?；鶎親R每天的工作就是招聘打電話，而且基層HR大部分是剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，在這樣的企業(yè)，想深刻了解人力資源工作較難。由于中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源重視程度不夠，因此導(dǎo)致大部分基層人力資源從業(yè)者感動(dòng)迷茫，不知所措。

3.3 工作內(nèi)容粗淺單一

隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的深入發(fā)展，一些人力資源職能如績(jī)效考核、招聘、薪酬核算等已經(jīng)逐漸朝著智能化方向發(fā)展，人力資源管理軟件平臺(tái)的使用大大提高了企業(yè)人力資源管理效率，然而人力資源管理的核心模塊，基層HR卻無(wú)法觸及，他們大多數(shù)是剛畢業(yè)不久的學(xué)生，由于經(jīng)驗(yàn)欠缺，工作缺乏主動(dòng)性，只能從事一些比較基礎(chǔ)性的工作，例如打電話預(yù)約求職者面試、考勤、做表格、跑腿打雜等零碎瑣事。然而這些工作沒(méi)有太大的技術(shù)含量，可替代性比較高。

3.4 缺乏職業(yè)歸屬感

對(duì)于大多數(shù)的基層HR而言，中小企業(yè)是他們剛畢業(yè)時(shí)的一個(gè)臨時(shí)落腳點(diǎn)，在一些剛起步或者不太規(guī)范的中小企業(yè)里，企業(yè)不愿意花費(fèi)太多時(shí)間與成本培養(yǎng)新人，或者說(shuō)害怕培訓(xùn)之后也留不住人才，因此他們的薪酬待遇達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，也學(xué)不到他們期待掌握的技能，是一個(gè)不被領(lǐng)導(dǎo)重視且隨時(shí)可以替換掉的小角色，所以毫無(wú)職業(yè)歸屬感可言，更談不上對(duì)組織的忠誠(chéng)。

4 基于心理契約的基層HR的出路

4.1 組織責(zé)任

4.1.1 完善制度體系，突出執(zhí)紀(jì)剛性

“沒(méi)有規(guī)矩不成方圓”，很多中小企業(yè)本身的知名度不高，影響力不夠，制度上的不完善，這些問(wèn)題成為企業(yè)發(fā)展的桎梏。

首先，中小企業(yè)應(yīng)建立完善的人力資源管理各個(gè)模塊的制度體系：？譹？訛建立科學(xué)的選人用人制度，確立嚴(yán)格的用人標(biāo)準(zhǔn)，明確崗位職責(zé)，使得人才的選拔和崗位匹配，避免不作為或者效率低下等行為，靠公平選拔人才。？譺？訛完善企業(yè)的培訓(xùn)管理制度，比如入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等，提高員工的整體工作效率，靠效率提升人才。？譻？訛制定嚴(yán)格的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，將各項(xiàng)考核結(jié)果作為員工崗位職級(jí)調(diào)整、薪資等級(jí)調(diào)整、獎(jiǎng)金分配等各方面的依據(jù)，依靠公正激勵(lì)人才。？譼？訛企業(yè)應(yīng)建立完善的薪酬體系，保障基層人力資源從業(yè)者最基本的物質(zhì)基礎(chǔ)，靠高薪吸引人才。？譽(yù)？訛完善科學(xué)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，為員工建立良好的工作環(huán)境，使員工能夠盡快適應(yīng)企業(yè)，靠和諧留住人才。其次，企業(yè)必須貫徹執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，可以通過(guò)培訓(xùn)或發(fā)放員工手冊(cè)等方式讓員工知曉企業(yè)的各項(xiàng)管理制度，并且在規(guī)章制度面前人人平等，如果員工都不遵守制度，必將使企業(yè)的權(quán)威倒塌，有令不行，從而使整個(gè)企業(yè)人心渙散，各行其是。最后，精兵簡(jiǎn)政激發(fā)企業(yè)內(nèi)在動(dòng)力，作為中小企業(yè)，不能實(shí)行復(fù)雜的矩陣結(jié)構(gòu)，組織系統(tǒng)和部門(mén)設(shè)置一定要簡(jiǎn)單明了，既要集權(quán)又要分權(quán)。決策企業(yè)發(fā)展方向、產(chǎn)品項(xiàng)目、重要人事任免等關(guān)乎企業(yè)發(fā)展和生死存亡等重大事項(xiàng)需要集權(quán)，參與集權(quán)這部分人，數(shù)量不在多而在精，效率要高效。此外，權(quán)力下放，重心下移，寬嚴(yán)相濟(jì)，激發(fā)基層HR的工作激情和主人責(zé)任意識(shí)，真正形成企業(yè)興我興、企業(yè)衰我衰的工作氛圍，進(jìn)一步激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力，助推企業(yè)良性健康發(fā)展。

4.1.2 以人促產(chǎn)，打造有溫度的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)，無(wú)論是高管還是基層HR，都是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的力量源泉，多個(gè)崗位人員齊心協(xié)力，積木成塔，積水成河，形成共同的奮斗目標(biāo)和良性共識(shí)，打造企業(yè)品牌，形成企業(yè)文化。良好的工作氛圍不是宣傳出來(lái)的，而是干出來(lái)的，“滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)”，企業(yè)應(yīng)該適時(shí)地關(guān)心基層員工，幫助基層從業(yè)者解決生活或工作上的困難，與員工建立良好的情感關(guān)系，讓員工能夠體會(huì)到一個(gè)有溫度的工作環(huán)境，同時(shí)注重基層HR的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，給予基層員工一定的指導(dǎo)與栽培，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

4.1.3 盤(pán)活系統(tǒng)，形成良性循環(huán)

企業(yè)應(yīng)掌握用人之道，任人唯賢，完善基層HR職位晉升通道，為員工搭建行之有效的發(fā)展平臺(tái);應(yīng)注重基層員工潛能和優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，不應(yīng)該盲目重用關(guān)系戶;應(yīng)為外來(lái)人才提供更廣闊的發(fā)展空間，提升基層從業(yè)者的職業(yè)歸屬感，也為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)新思想、新技術(shù)和新活力。要完善人才引進(jìn)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制、崗位輪換機(jī)制，盤(pán)活企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)，調(diào)動(dòng)工作積極性。

4.2 員工責(zé)任

4.2.1 遵規(guī)守紀(jì)，培養(yǎng)職業(yè)意識(shí)和職業(yè)習(xí)慣

健全科學(xué)完善的規(guī)章制度，是企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)發(fā)展的基本。一個(gè)企業(yè)能不能發(fā)展與壯大，首要的因素就是企業(yè)的規(guī)章制度及貫徹執(zhí)行情況，規(guī)矩定下了，就要人人執(zhí)行，哪怕是一件不起眼的小事，也要講規(guī)矩守制度，只有這樣，企業(yè)才能有序運(yùn)轉(zhuǎn)。對(duì)于基層HR，一定要在遵守企業(yè)的規(guī)章制度中不斷養(yǎng)成良好的職業(yè)意識(shí)和職業(yè)習(xí)慣。所謂職業(yè)意識(shí)，是指從業(yè)者在特定的職業(yè)氛圍和任職實(shí)踐中所形成的與自己所從事的職業(yè)密切相關(guān)的思想和觀念。企業(yè)的基層HR從入職起，就一定要養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)意識(shí)和職業(yè)習(xí)慣，否則就會(huì)挫折不斷，煩惱不斷，甚者會(huì)被企業(yè)淘汰。

4.2.2 支持決策，提高執(zhí)行力和責(zé)任心

首先，企業(yè)的決策往往是站在企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，作為基層HR，應(yīng)該把自己當(dāng)作企業(yè)的主人，站在決策者的角度思考問(wèn)題，不管天資如何，在什么類型的企業(yè)，都應(yīng)該積極認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的決策，與企業(yè)共同發(fā)展。有不少基層HR在面對(duì)企業(yè)新的決策時(shí)，諸多抱怨，殊不知，縱然你是個(gè)天才，如果不能站在企業(yè)的角度思考問(wèn)題，也很難被企業(yè)重用。只有尊重企業(yè)的決策，才能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的尊重。其次，責(zé)任心差的人，往往投機(jī)取巧，避重就輕，久而久之，也會(huì)被同事唾棄，被企業(yè)淘汰。基層HR的工作內(nèi)容主要是由無(wú)數(shù)的瑣碎的小事構(gòu)成的，只有通過(guò)對(duì)這些小事和細(xì)節(jié)的處理，才能夠以小窺大，驗(yàn)證一個(gè)人處理事情的能力。一些職場(chǎng)新人容易犯的一個(gè)錯(cuò)誤是“小事不愿干，大事做不了”，如果連小事都處理不好，如何能有機(jī)會(huì)去解決更大的問(wèn)題呢？事實(shí)上，不管職位高低，大部分人的工作都是由很多的小事堆積而成的，應(yīng)該讓自己能夠適應(yīng)崗位的要求，而不是讓?shí)徫贿m應(yīng)自己，所以對(duì)于基層HR，即使這份工作無(wú)法充分體現(xiàn)自己的能力，也應(yīng)該負(fù)起最基本的責(zé)任，做好基礎(chǔ)性工作，想高成，就得先低就。

4.2.3 勇于創(chuàng)新，樹(shù)立主人翁意識(shí)和愛(ài)崗敬業(yè)典范

基層HR普遍欠缺的是主動(dòng)行動(dòng)的精神，被動(dòng)地服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，他們害怕犯錯(cuò)，秉著“不求有功但求無(wú)過(guò)”的心理，過(guò)于死板地遵守規(guī)范，遵守慣例，不敢突破傳統(tǒng)，為了不失去工作而選擇保守。然而基層HR主要負(fù)責(zé)基礎(chǔ)性的工作，會(huì)面臨最直接的、最前線的問(wèn)題，員工應(yīng)該站在企業(yè)的立場(chǎng)，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、反饋問(wèn)題，并提出合理化的建議。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，中小企業(yè)如果想吸引人才并留住人才，必須構(gòu)建一套完善的制度體系，給員工留有一定的發(fā)展機(jī)會(huì)，并且創(chuàng)造一個(gè)有情感的工作環(huán)境?；鶎親R如果想在企業(yè)有更好的發(fā)展，必須能夠定位好自己的角色，立足于崗位做好本職工作，遵守企業(yè)的規(guī)章制度，支持企業(yè)的決策，勇于創(chuàng)新?？傊?，中小企業(yè)和基層HR應(yīng)該在心理契約的視角下，不斷探索和創(chuàng)新方法和路徑，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]蘇曉楓.初創(chuàng)型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、問(wèn)題與對(duì)策研究[J].商業(yè)現(xiàn)代化，2017（1）：114-115.

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[3]馬文賢.情感管理在中小企業(yè)中的應(yīng)用[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2020（5）：23-24.