牛曉茹 王 薇

(寧夏大學(xué) 寧夏 銀川 750000)

一、K公司基本情況與人力資源概況

(一)K公司概況

K公司成立于2007年，注冊資本50萬元，是一家集廣告的設(shè)計、制作與發(fā)布；代理各類廣告、展覽展示服務(wù)；投資管理咨詢；禮儀服務(wù)；公關(guān)活動策劃；電腦圖文設(shè)計制作；企業(yè)形象策劃；商務(wù)咨詢；企業(yè)管理咨詢；室內(nèi)裝潢設(shè)計、裝飾工程為一體的小微廣告公司。

(二)公司人力資源概況

公司現(xiàn)在職人員25人，其中男性員工12名，女性員工13名。25歲以下員工有17人，占公司總?cè)藬?shù)的68%。員工學(xué)歷大部分集中在大專學(xué)歷，占45%，高中/中專及以下水平占到了36%。在K公司任職時間0-3個月的員工比重最高占到了44%，其次是0-6個月32%，6個月以上比重僅為4%。

二、K公司員工激勵因素需要狀況

本文對該公司25名員工的需要狀況進(jìn)行了問卷調(diào)查，問卷采用李克特5點(diǎn)計分，1-5分別代表“不重要”“不太重要” “一般” “較重要” “很重要”。對工作勝任、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、人際關(guān)系、薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、制度環(huán)境、安全保障、工作成就、工作自主、工作條件、發(fā)揮能力、職位晉升、公司前景、工作認(rèn)可、工作興趣，15項(xiàng)員工需要特征進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示15項(xiàng)調(diào)查項(xiàng)目的均分都在4分以上，60%以上的員工認(rèn)為“很重要”的項(xiàng)目占了7項(xiàng)。在一定程度上表明，K 公司員工的需要具有多樣性和一定的強(qiáng)烈性。全體員工都認(rèn)為“工作勝任”這一項(xiàng)需要是“較重要”或者“很需要”，也就是說員工很看重自己能否對自己的工作得心應(yīng)手，充分勝任?！肮ぷ鲃偃巍边@一因素也往往與工作績效緊密聯(lián)系，完善績效考核體系，也有利于員工工作勝任力的進(jìn)一步提高?！叭穗H關(guān)系”對于員工來說也是頗為重要的，在一定程度上其重要程度甚至超越了“薪酬福利”?！芭嘤?xùn)學(xué)習(xí)”的均分在4.64與“人際關(guān)系”并列第二，可能由于員工年齡在25歲以下的比例較大，因此大多數(shù)員工更加重視個人成長?！靶匠旮＠弊鳛楸＝∫蛩?，薪酬體系設(shè)計不合理，必將引起員工抱怨、工作倦怠等行為。此外，“領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)”“管理制度”也排列在前。

三、K公司激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析

隨后，本文通過結(jié)構(gòu)性和非結(jié)構(gòu)性相結(jié)合的一對一的訪談形式，對該公司目前員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查，該公司共18人參加了本次訪談?wù){(diào)查。通過訪談發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)激勵機(jī)制存在著一些問題，亟待解決。

(一)薪酬激勵體系不健全

一個公司的薪酬管理制度不健全、不合理，自然會導(dǎo)致許多優(yōu)秀員工的大量流失，要想能吸引并留住優(yōu)秀員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，就需要企業(yè)擁有一個完善、有效的薪酬管理體系。從收集的資料和訪談得知，K公司在薪酬激勵方面存在以下問題:

第一,薪酬制度的公平性存在質(zhì)疑。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為薪酬制度不公平或不完全公平的員工占到了總調(diào)查人數(shù)的三分之一，以往也存在有員工因工資不公平向領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)的情形。也就是說，該公司薪酬制度存在一定的不公平性，從而可能會進(jìn)一步影響員工的工作積極性。

第二，薪酬對外競爭力不足。超過一半的訪談對象反映公司工資不高并且不認(rèn)為其薪酬具有對外競爭性。然而薪酬較低或?qū)ν飧偁幜Σ蛔悴粌H會嚴(yán)重影響員工的工作效率，同時也會大大提高員工的離職率和流動率。

第三，薪酬制度體系設(shè)置缺乏合理性。從訪談中得知，員工的薪酬與工作績效是有一定掛鉤的,但是公司的績效管理也存在一些問題。另外,大部分員工的薪酬在很大一定程度由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)主觀層面對員工工作的表現(xiàn)來決定，缺乏客觀性。

(二)績效考核體系不完善

通過對該公司的績效考核體系調(diào)查發(fā)現(xiàn)，K公司績效管理存在著以下問題:

第一，績效考核體系不健全?？冃Э己藘H局限于部分部門、而且僅針對個人進(jìn)行考核，未進(jìn)行對于部門績效的整體考核。

第二，績效考核體系的激勵效果不佳。被訪談的大多數(shù)員工認(rèn)為公司績效考核指標(biāo)制定得并不科學(xué)合理。

第三，獎懲機(jī)制運(yùn)用欠佳。在訪談中和日常觀察中發(fā)現(xiàn),公司獎懲往往由管理者主觀意識去決定，而且很多時候僅僅是口頭上的獎懲沒有落實(shí)，大大降低了員工的工作熱情。

(三)培訓(xùn)體系有待開發(fā)

K公司在培訓(xùn)方面存在的問題主要體現(xiàn)在:

第一，培訓(xùn)力度不夠且內(nèi)容單一。公司的培訓(xùn)停留在僅針對新員工的入職培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容也僅僅是工作技能的培訓(xùn),遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工對培訓(xùn)的需要。

第二，培訓(xùn)效果也缺少管理者的評價和反饋。

四、K公司激勵對策探討

在對K公司員工需要狀況和目前員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查分析基礎(chǔ)之上，為了切實(shí)解決K公司激勵機(jī)制存在的問題，本文提出以下幾方面建議：

(一)優(yōu)化薪酬管理體系

1.保證薪酬管理水平具有對內(nèi)公平性，對外競爭性。一方面，K公司應(yīng)對公司內(nèi)各個崗位進(jìn)行客觀、全面的職位分析，權(quán)衡各個職位的價值并制定與之對應(yīng)的薪酬體系，在薪酬制定中還要建立科學(xué)合理的績效評估體系，進(jìn)而保證內(nèi)部公平。另一方面，在適當(dāng)控制人工成本的條件下，還要保持企業(yè)薪酬水平在同行中保持相對優(yōu)勢，保證具有一定的對外競爭性。

2.積極改進(jìn)薪酬體系建設(shè)。薪酬既要包括基本工資、津貼、獎金等直接經(jīng)濟(jì)報酬,還應(yīng)要包括其他間接經(jīng)濟(jì)報酬,以及精神層面的激勵。

3.適當(dāng)拉開員工間的薪酬差距。薪酬差距過大過小都不利于對員工的激勵，目前K公司員工薪酬差距過小,企業(yè)管理層應(yīng)控制好薪酬級差的大小。

(二)改善績效管理制度

1.建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系。制定績效考核指標(biāo)時,應(yīng)秉承客觀、公平、公正的原則,制定科學(xué)、全面的考核指標(biāo),保證考核的客觀性、公平性,從而保證能準(zhǔn)確評價員工的實(shí)際績效。

2.建立針對部門及公司績效的整體考核。針對訪談中在制作部中寫真噴繪部和刻字部之間存在利益沖突,以及員工間不能更好合作的問題,在績效考核中應(yīng)加入對部門考核或公司整體考核。

3.建立有效的獎懲機(jī)制。K公司不能過多地由管理者主觀意識去決定對員工獎懲，應(yīng)事先訂立行為標(biāo)準(zhǔn)，獎懲要及時且合理，在此基礎(chǔ)上還可以多以正面激勵為主。

(三)注重員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)

1.培訓(xùn)前進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。在對員工進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)之前，要從公司未來的發(fā)展和員工自身的培訓(xùn)需求出發(fā)，明確培訓(xùn)目標(biāo)，從而有針對性地開展培訓(xùn)。

2.豐富培訓(xùn)內(nèi)容和形式。該公司可以多帶領(lǐng)員工參加一些廣告展覽會、廣告技術(shù)峰會等活動，使員工能了解和學(xué)習(xí)到廣告業(yè)最新產(chǎn)品趨勢和最前沿的產(chǎn)品技術(shù)。也可以組織員工觀看一些有關(guān)于溝通技巧、營銷技巧、設(shè)計技能、寫作技巧等各個方面的優(yōu)秀網(wǎng)絡(luò)視頻課程，并在觀看后可以相互交流討論和練習(xí)。

3.培訓(xùn)效果要及時評價和反饋。

五、結(jié)語

小微企業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著重要作用。本文以小微企業(yè)K公司為例，從其實(shí)際情況出發(fā)，對其員工的需要狀況以及該公司激勵現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查分析，并結(jié)合相關(guān)理論，一方面企圖切實(shí)解決K公司激勵機(jī)制存在的問題，另一方面也希望為眾多小微企業(yè)優(yōu)化激勵機(jī)制提供經(jīng)驗(yàn)和借鑒。