摘 要：人才隊伍建設，事關民族的興衰，維系企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定的關鍵。 隨著時代的發(fā)展，加大培養(yǎng)一批掌握標準化專業(yè)知識和操作技能的人才隊伍要求日益緊迫。院校畢業(yè)生作為鐵路企業(yè)重要的人才來源，是鐵路未來發(fā)展的主心骨，如何培養(yǎng)好，因材施用是我們需要思考的問題。

關鍵詞：人才;培養(yǎng);競爭

一、強化人才隊伍建設，需實現人企共進

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，也是企業(yè)發(fā)展的內生動力和活力的體現，必須牢牢把握人才隊伍制高點，實現人企共進。

1.人才隊伍培養(yǎng)需增強針對性。隨著工作量的不斷增加，而鐵路企業(yè)崗位細化工種多，成長周期長，人才隊伍的青黃不接現象日益顯現，受周邊環(huán)境影響，在缺乏引導的情況下，容易判斷失準，沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。而根據發(fā)展現狀，人才的全方面性顯得尤為重要，不光是業(yè)務能力水平需要，更是能否發(fā)揮“一崗雙職”的決定性因素。因此，培養(yǎng)技能人才、技術人才、經營人才要“三位一體”。

2.人才隊伍培養(yǎng)需優(yōu)化組合。一直以來，用人用工仍存在原來的傳統(tǒng)思維定式，有一味求數量的，而忽略勞動生產率。一段時間以來，鐵路企業(yè)尤其是房建后勤單位也受諸多因素影響，新進院校畢業(yè)生新鮮血液補充滯后，弱化了造血功能。導致人才隊伍結構性、年齡性斷層尤為嚴重，新進院校畢業(yè)生的培養(yǎng)年限及其機構、定編的規(guī)定，對人才隊伍建設提出了全新的要求考驗。這種情況下，只有通過提高人才隊伍的業(yè)務素質和綜合素質，才能實現1﹢1>2人員優(yōu)化組合。

3.人才隊伍培養(yǎng)需整體規(guī)劃。自2020年以來，段新進院校畢業(yè)生辭職率低于3%，總體上新進人員比較穩(wěn)定，單項性流出好于以前，這得益于整個大氣候和企業(yè)的改革和發(fā)展，能留住人成為一種趨勢?；谶@些有利因素，企業(yè)要趁勢而為，人才隊伍的培養(yǎng)、建設要整體規(guī)劃，再通過三、五年的努力，扭轉當下“捉襟見肘”的局面。

二、強化人才隊伍建設，需正視新進人員現狀

人才隊伍建設是一個系統(tǒng)工程，需正視新進人員（以下新進人員均指院校畢業(yè)生）現狀，踐行實踐——認識——再實踐——再認識的實踐論。

1、新進人員的優(yōu)勢。自2020年以來，段補充了很多院校畢業(yè)生，融入新鮮的血液。 這些新進人員年齡大多在24至30歲之間，朝氣蓬勃、年輕有為，他們具有一定的理論水平，接受能力強，專業(yè)的轉化、角色的轉變也是較快的，有力地改進了人員結構性斷層，緩解和改進段隊伍青黃不接和年齡結構的老化。而且他們處于踏上社會的第一站，也處在人生的新起點，規(guī)劃著自身的職業(yè)生涯，思路較為開闊、專業(yè)，富有勝于中老年人的拼勁，不甘落伍，影響、刺激著企業(yè)的活力，也使企業(yè)富有勃勃生機。

2、新進人員的短板。凡事都是辯證的，新進人員同樣具有矛盾性。一是缺乏生產實踐的鍛煉。對新人的幫帶是邊學、邊帶、邊做，且由于人才、管理斷層，一些專業(yè)對口的本科生，在現場不會待多久時間，一般地，他們大都對現場的實踐只是感性的、零碎的東西。二是崗位適應性尚需時日。段面臨新形勢、新任務、新要求和一些新設備、新技術、新工藝，管理崗位人員就得調整、補員。這些人才在生產崗位，尤其是到管理崗位，由于缺乏一定時間的理論與實踐的結合，一下難以適應，或者無從著手等等，大凡這些均需實踐——學習——再實踐——再學習的循環(huán)磨合。

三、強化人才隊伍建設，需促進人的全面發(fā)展

1、從辦法上，要強化育引環(huán)節(jié)。職教興則企業(yè)興。要圍繞學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力，根據現有人力資源和人才隊伍的特點，挖掘潛力，加大培訓工作力度，加快人才培養(yǎng)步伐。從基礎工作抓起，保障職教經費投入，滾動優(yōu)化師資力量，改善教育設施，改進教育手段，提高培訓工作有效性和崗位適應性。要深化落實《師徒合同》中資格性培訓內容，因人施教，因材施教，定向培養(yǎng)，系好職業(yè)生涯第一?！翱圩印?，著力于實現從理論到實踐的轉化，使習慣符合標準。從引進人才中充實，引進人才的同時也引進了競爭，更引進了理念，以豐富企業(yè)文化。

2、從氛圍上，要強化激勵機制。環(huán)境造就人、激勵人。積極搭建為新進人員施展才華的舞臺，促進人的全面發(fā)展。建立和形成涵蓋管理崗位、生產崗位培訓考核與使用結合，待遇與業(yè)績貢獻掛鉤的長效機制。激發(fā)新進人員從學習中工作、從工作中學習的終身學習的理念。比如：強化績效考核機制，鼓勵多勞多得，拉開收入差距，引導高校畢業(yè)生立足本崗位，踏實做好工作。針對工作表現突出的、具有代表性的高校畢業(yè)生，加大榮譽激勵。營造人才支撐企業(yè)，構筑企業(yè)以事業(yè)吸引人的向心力和良性循環(huán)。

3、從措施上，要促進人的發(fā)展?！扒Ю锺R常有，伯樂不常有”。按照德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則，堅持公開、公平、公正，有德有才要重用，有德少才培養(yǎng)用，少德有才要慎用，少德少才暫不用。采取組織推薦、民主推薦、公開競聘選拔多種選人用人方法，把伯樂相馬與伯樂賽馬相結合，拓展選人用人視野，使優(yōu)秀人才脫穎而出。要運用和爭取政策，優(yōu)化管理崗位技術職稱評聘環(huán)節(jié)，推動生產崗位技能等級評聘通道，使大本生、專科生在不同崗位實現自身價值。

4、從實踐上，要秉持與生產勞動相結合?！凹埳系脕斫K覺淺，欲知此事需躬行”。若干年以后，新進人員將擔負起企業(yè)的重擔。由于他們先天缺乏系統(tǒng)的生產實踐，作為自身，要先做學生，然后再做先生，亟待熟悉企業(yè)維修生產、工程管理的流程和新設備、新技術、新工藝特點及企業(yè)管理知識。在此基礎上，要多深入現場、班組和車間，把一些感性的東西帶到實際中去檢驗?！叭朔巧肽軣o惑”。作為團隊，要理解、包容他們存在的“短板”，甚至允許出這樣、那樣的差錯;從逆向思維去換位思考，出現差錯是避免更大差錯的必經途徑。作為企業(yè)，從鍛煉的角度出發(fā)，帶著課題內容和要求，將他們再輸送到班組、車間“回爐”，通過感性認識再豐富，升華為理性認識，實現認識和掌握生產實踐的升華。

四、結語

當今企業(yè)競爭的核心即人才競爭。對新進人員的培養(yǎng)教育，既要立足現實，也要開拓創(chuàng)新，不斷完善新進人員的培養(yǎng)及任用機制。通過放手鍛煉，使新進人員在政治思想上顯著的提高，積極努力向黨組織靠攏，深入一線，勤奮學習，刻苦鉆研，認真實踐，勤學苦練，為鐵路科學發(fā)展和人才強路奠定堅實基礎。

作者簡介：

朱雯婷，1993.7，性別：女，民族：漢，籍貫：浙江嘉興，研究方向：人力資源。

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