鐘理奇

摘 要：人力資源是企業(yè)在發(fā)展過程中必不可少的一個(gè)部門，是統(tǒng)籌企業(yè)的人力以及各項(xiàng)資源的核心部門，其在企業(yè)中占據(jù)著重要的地位。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理主要負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)人力的招聘、培訓(xùn)、制度的制定等，而這一系列活動(dòng)的安排都是以個(gè)人意志為主，缺乏一定的科學(xué)性，這也影響了企業(yè)的發(fā)展。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，企業(yè)的人力資源也必須要迎來改革。本文就大數(shù)據(jù)的概述以及大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用意義進(jìn)行闡述，分析大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)，提出大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理改革和創(chuàng)新的策略。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè)人力資源管理;意義;挑戰(zhàn);策略

隨著時(shí)代不斷的發(fā)展，信息技術(shù)逐步普及至人們生活的方方面面。大數(shù)據(jù)是信息技術(shù)下的一個(gè)產(chǎn)物，其能夠?qū)⒁恍┥钪写嬖诘臄?shù)據(jù)有效進(jìn)行應(yīng)用，挖掘出數(shù)據(jù)中存在的有價(jià)值的信息。將大數(shù)據(jù)和企業(yè)人力資源進(jìn)行結(jié)合，能夠有效的轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理的方式，發(fā)揮人力資源在企業(yè)中協(xié)調(diào)以及配置的作用，提升人力的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)的概述以及大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用意義

（一）大數(shù)據(jù)的基本概述

大數(shù)據(jù)是信息化時(shí)代的一種產(chǎn)物，據(jù)IBM所提出的觀點(diǎn)，大數(shù)據(jù)通常可以用4個(gè)特征進(jìn)行表述。第一個(gè)特征是大量的，該大量所指的就是采集、存儲(chǔ)以及計(jì)算數(shù)據(jù)的量都是非常龐大的，從最初的TB到PB，逐步過渡到更高。第二個(gè)特征則是多樣化特征，從數(shù)據(jù)的來源以及數(shù)據(jù)的類型上看都是多樣化的，如來源方面，包含網(wǎng)頁、雜志、數(shù)據(jù)庫等。數(shù)據(jù)的類型上，包含結(jié)構(gòu)性的，也包含非結(jié)構(gòu)性的，這種多樣化的類型數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)也對(duì)數(shù)據(jù)處理的能力提出了更高的要求。第三個(gè)特征則是指高速運(yùn)轉(zhuǎn)的特征。具體是指數(shù)據(jù)的快速增長，數(shù)據(jù)的快速更新以及處理。第四個(gè)特征則是價(jià)值性特征。具體是指數(shù)據(jù)所包含的一種潛在性特征，通過對(duì)大數(shù)據(jù)合理進(jìn)行利用，獲得較高的價(jià)值回報(bào)。

（二）大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的意義

1、有利于精準(zhǔn)定位員工

傳統(tǒng)的企業(yè)在進(jìn)行人力資源的開發(fā)和管理時(shí)，通常在人力的招聘方面都是以人力資源管理者自我對(duì)招聘者的印象進(jìn)行評(píng)判，而評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)歷以及經(jīng)驗(yàn)，這種評(píng)判方式往往是不科學(xué)的，也會(huì)導(dǎo)致所招聘的員工和崗位之間不相匹配，影響了員工價(jià)值的發(fā)揮以及企業(yè)的發(fā)展。而融入大數(shù)據(jù)之后，企業(yè)人力資源則可以通過數(shù)據(jù)的幫助，合理的分析應(yīng)聘者的相關(guān)行為以及過往的經(jīng)歷，科學(xué)進(jìn)行評(píng)定，合理配置崗位，確保人員和崗位的匹配度。其次在考核員工方面，也可以基于數(shù)據(jù)的輔助，分析員工和同事之間的互動(dòng)次數(shù)，員工在工作中的日常表現(xiàn)，拜訪客戶的時(shí)間等，科學(xué)考量保證考核的合理性，提升員工在工作中的積極性[1]。

2、有利于提升員工培訓(xùn)的質(zhì)量

培訓(xùn)對(duì)一個(gè)企業(yè)和員工而言都是非常重要的，其可以挖掘出員工的內(nèi)在潛力，促使員工更好的為企業(yè)服務(wù)。而通常企業(yè)人力資源管理在安排培訓(xùn)課程時(shí)都是以大課制度存在，并沒有有效的落實(shí)培訓(xùn)的一些方案以及最終的考核，也影響了培訓(xùn)的效率。融入大數(shù)據(jù)之后，可以通過深入分析員工本身的基礎(chǔ)能力，再進(jìn)行再培訓(xùn)時(shí)合理定位，分層次進(jìn)行訓(xùn)練。確保每一個(gè)員工都能夠在培訓(xùn)中獲得相應(yīng)的知識(shí)，為企業(yè)更好的服務(wù)。

3、有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)向現(xiàn)代化的方向發(fā)展

隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部也開始進(jìn)行改革，以適應(yīng)當(dāng)下的社會(huì)。大數(shù)據(jù)和企業(yè)人力資源的結(jié)合，是對(duì)信息技術(shù)的一種充分利用，可以將信息技術(shù)滲透到企業(yè)的方方面面，真正的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，提升企業(yè)的核心競爭力。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)分析

大數(shù)據(jù)和企業(yè)人力資源的結(jié)合并不是一件簡單的事情，其對(duì)于企業(yè)而言是一個(gè)重大的挑戰(zhàn)。首先對(duì)于管理模式而言，就是企業(yè)需要面臨的第一大挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的管理模式過于的依賴企業(yè)的高層，高層的思想決定著管理的模式，約束著企業(yè)內(nèi)部員工的各種行為。而融入大數(shù)據(jù)之后，依靠的是實(shí)際真實(shí)的數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行管理，人力資源管理者成為整個(gè)企業(yè)管理創(chuàng)新的一個(gè)重要性角色。這也使得很多的人力資源管理者無法適應(yīng)當(dāng)下自身的角色，放手進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的改革。第二大挑戰(zhàn)則是對(duì)于數(shù)據(jù)處理的一種挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)顧名思義，其實(shí)是一種基于信息技術(shù)所發(fā)展起來的科技，其必須要具備一定的信息技術(shù)能力，才能夠?qū)@些數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。就傳統(tǒng)的人力資源管理者而言，通常只是負(fù)責(zé)一些文案上的工作，并不會(huì)涉及到樣本數(shù)據(jù)的收集、處理，這是人力資源管理者難以達(dá)到的。第三個(gè)挑戰(zhàn)則是數(shù)據(jù)的透明化。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，無疑需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)行為進(jìn)行分析，有些部門的生產(chǎn)數(shù)據(jù)在大數(shù)據(jù)系統(tǒng)中就會(huì)成為一種透明，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人也會(huì)失去談判預(yù)算的權(quán)利，在和人力資源部門博弈時(shí)失去了談判的籌碼，很容易造成根本上的矛盾。而這一系列問題都阻礙了人力資源管理向大數(shù)據(jù)方向的發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理改革和創(chuàng)新的策略

（一）大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力招聘中的應(yīng)用，提升人崗匹配的質(zhì)量

就目前而言，我國大部分的中小型企業(yè)在招聘人員時(shí)采用的方式都是學(xué)校招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘或者是人才交流會(huì)，雖然相比于傳統(tǒng)的招聘形式，如今的招聘形式更加的多元化，但是卻缺乏對(duì)求職者的全面了，除了對(duì)求職者的一些個(gè)人經(jīng)歷、姓名、性別、學(xué)歷等基礎(chǔ)信息能夠掌握之外，并不能夠科學(xué)評(píng)估面試者的一些實(shí)際能力以及內(nèi)在的潛力，因此所招聘的員工和企業(yè)內(nèi)部的崗位很難實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)匹配。將大數(shù)據(jù)和人力招聘兩者進(jìn)行結(jié)合，可以將數(shù)據(jù)和網(wǎng)絡(luò)相連接，創(chuàng)新員工招聘的方式，避免人崗不匹配的情況。首先在企業(yè)內(nèi)部需要設(shè)置招聘信息的系統(tǒng)，在系統(tǒng)中提前錄入一系列企業(yè)需要的人才的條件。此時(shí)計(jì)算機(jī)會(huì)將計(jì)算機(jī)中的候選人精準(zhǔn)篩選。其次針對(duì)這些候選人的相關(guān)信息，再利用大數(shù)據(jù)核對(duì)功能，剔除弄虛作假的信息。另外企業(yè)在人才招聘方面可以采用數(shù)據(jù)以及社交平臺(tái)相結(jié)合的方式。在社交大平臺(tái)上企業(yè)和求職者都能夠相互了解，節(jié)省了大量的時(shí)間，且匹配會(huì)更高，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和應(yīng)聘者的雙贏[2]。

（二）大數(shù)據(jù)在企業(yè)員工培訓(xùn)中的應(yīng)用，提升培訓(xùn)質(zhì)量

無論是哪一個(gè)企業(yè)，在發(fā)展的過程中都需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以開發(fā)員工的潛力，促進(jìn)員工更好的為企業(yè)服務(wù)。然而傳統(tǒng)的企業(yè)在培訓(xùn)環(huán)節(jié)是存在一定的問題的，無論是培訓(xùn)的時(shí)間還是內(nèi)容，都缺乏合理性以及針對(duì)性，這些使得培訓(xùn)效果較差。大數(shù)據(jù)在員工培訓(xùn)以及開發(fā)的應(yīng)用上，更加的注重因材施教，激發(fā)出每一個(gè)員工內(nèi)在的潛能，讓每一個(gè)員工都能夠在培訓(xùn)中獲得成長。首先在企業(yè)內(nèi)部需要對(duì)原有的培訓(xùn)機(jī)制健全，安排專門的人對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行管理。其次將大數(shù)據(jù)和培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)合。如培訓(xùn)前，搜索和員工相關(guān)的信息，科學(xué)分析這些信息，大數(shù)據(jù)測(cè)算每個(gè)員工的不足部分，制度合理的培訓(xùn)方案。在培訓(xùn)環(huán)節(jié)根據(jù)員工的崗位以及發(fā)展需求開展內(nèi)容，基于員工的差異化為其提供個(gè)性化的指導(dǎo)，達(dá)到“因材施教”的目的。培訓(xùn)后科學(xué)評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，進(jìn)行相應(yīng)的考核。除此之外，和員工的溝通也是必不可少的。通過日常的溝通，對(duì)員工目前對(duì)工作的滿意度，未來的發(fā)展等深入調(diào)查，并基于大數(shù)據(jù)做一個(gè)員工的深度分析，針對(duì)不同的員工采取合理的應(yīng)對(duì)措施。最后則是要在職業(yè)規(guī)劃中融入大數(shù)據(jù)，通過大數(shù)據(jù)深入挖掘員工的內(nèi)在潛能，對(duì)員工未來的發(fā)展科學(xué)進(jìn)行評(píng)判，并設(shè)置一套適合員工規(guī)劃以及評(píng)測(cè)的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，以促進(jìn)員工更好的朝著自身的方向去努力、發(fā)展。

（三）大數(shù)據(jù)在績效考核中的應(yīng)用，保證考核的公平性

績效考核是對(duì)員工工作的一種評(píng)判，傳統(tǒng)的績效考核通常包括員工在工作時(shí)是否積極、日常的出勤率的狀況等，而這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并不能夠真正的代表員工在工作中的具體狀況。同時(shí)在考核的時(shí)候，管理者的主觀意識(shí)會(huì)對(duì)最終的考核結(jié)果起到較大的影響，這也導(dǎo)致了績效考核缺乏公平合理性，而利用大數(shù)據(jù)和績效考核的深度融合，就顯得尤其重要。首先需要基于大數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)績效評(píng)估的體系。具體可以從四個(gè)維度開發(fā)。第一個(gè)維度利用網(wǎng)絡(luò)以及科技，全面收集員工日常工作信息，實(shí)施動(dòng)態(tài)化監(jiān)測(cè)。第二個(gè)維度，基于崗位以及部門的差異，設(shè)置個(gè)性化考核指標(biāo)。第三個(gè)維度科學(xué)合理的評(píng)價(jià)機(jī)制。第四個(gè)維度采用綜合型的合成考核法進(jìn)行績效考核，著重關(guān)注重點(diǎn)性考核指標(biāo)，全面評(píng)測(cè)員工的基礎(chǔ)表現(xiàn)。除此之外員工也可以成為整個(gè)考評(píng)中的參與者，企業(yè)可以建立信息互動(dòng)平臺(tái)，讓員工及時(shí)了解自身的狀況，實(shí)現(xiàn)有效互動(dòng)[3]。

（四）大數(shù)據(jù)在激勵(lì)機(jī)制中的應(yīng)用，提升激勵(lì)的多元化

企業(yè)在發(fā)展的過程中，激勵(lì)機(jī)制是必不可少的，其是激發(fā)員工潛力，促進(jìn)員工更好的為企業(yè)奉獻(xiàn)的一種方法。傳統(tǒng)的激勵(lì)方式比較綜合化，并沒有根據(jù)不同員工的需求合理設(shè)定，這也使得激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮出真正的作用。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以充分的挖掘員工的需求，精準(zhǔn)的定位員工，繼而實(shí)現(xiàn)多元化的激勵(lì)機(jī)制模式。首先，企業(yè)需要基于崗位，利用大數(shù)據(jù)分析合理的薪酬體系，堅(jiān)持公平、公開的原則，明確獎(jiǎng)懲機(jī)制以及實(shí)施的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。其次在具體實(shí)施的過程中，需要利用大數(shù)據(jù)對(duì)社會(huì)同行業(yè)的具體的薪酬?duì)顩r進(jìn)行全面了解，確保薪酬激勵(lì)能夠符合市場(chǎng)狀況，但同時(shí)又具備一定的市場(chǎng)競爭力，以提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可以及信賴感。最后需要準(zhǔn)確掌握每個(gè)員工的生活、精神以及物質(zhì)等需求，合理定位，采用多元化的激勵(lì)措施，最好能夠讓員工感受到雪中送炭的溫暖，這才能夠激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的體現(xiàn)。

大數(shù)據(jù)和企業(yè)人力資源管理的融合，是促進(jìn)企業(yè)走向現(xiàn)代化的一種方式。具體在融合時(shí)需要轉(zhuǎn)變觀念，在企業(yè)人力招聘、員工培訓(xùn)、績效考核等多維度進(jìn)行融合，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的精準(zhǔn)定位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的真正創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李洪濤.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].今日財(cái)富（中國知識(shí)產(chǎn)權(quán)），2020（08）：100.

[3]潘云佳，馬春影.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)策略[J].銅陵學(xué)院學(xué)報(bào)，2020（08）：44.

（均勝汽車安全系統(tǒng)（上海）有限公司 ?上海市 ? 201315）