●童紅衛(wèi)

一、引言

近年來，隨著企業(yè)勞動用工成本不斷上漲，許多企業(yè)選擇了勞務(wù)派遣用工，勞務(wù)派遣用工是現(xiàn)階段大中小企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對勞務(wù)派遣用工的管理也成為所有企業(yè)人力資源管理工作的一個重要組成部分。但是，由于許多企業(yè)對勞務(wù)派遣用工的管理明顯滯后，并且引發(fā)了眾多的勞動爭議，為構(gòu)建和諧社會，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，亟需企業(yè)進一步加強對勞務(wù)派遣用工管理。

二、企業(yè)勞務(wù)派遣用工概述

勞務(wù)派遣是指企業(yè)根據(jù)實際的工作需要，從人力資源公司選取本企業(yè)所需要的勞動者，并且由人力資源公司跟派遣勞動者簽訂勞動合同、代發(fā)放薪酬、繳納社會養(yǎng)老保險、代理保管檔案、積極與員工溝通、妥善處理勞務(wù)糾紛等各方面的人力資源管理服務(wù)。

現(xiàn)階段，社會勞動力市場呈現(xiàn)著勃勃生機，社會生產(chǎn)不斷繁榮，分工不斷細化，勞動派遣這種新型用工模式也隨之誕生。它主要有以下特征：

第一，“不求所有，但求所用”是勞務(wù)派遣制第一個顯著特征?！安磺笏?，但求所用”是對勞務(wù)派遣的生動描寫，在勞務(wù)派遣關(guān)系中，勞動關(guān)系牽涉到三個市場主體，也就是，勞務(wù)公司、用工單位和勞動者。它們之間的關(guān)系是勞務(wù)公司與勞動者簽訂勞動合同，并把勞動者派往用人單位，用工單位對勞動者“不求所有”，而是僅與勞動者存在用工關(guān)系，勞動者在用工單位指導(dǎo)下勞動，“但求所用”是用工單位之唯一訴求。

第二，“你用人，我管人”是勞務(wù)派遣制的第二個顯著特征。勞務(wù)派遣用工的第二個特征是用工單位與勞動者之間不存在任何“從屬關(guān)系”，他們之間不存在正式的勞動關(guān)系，勞動者只是要在用工單位的管理和監(jiān)督下做出相應(yīng)的勞動，然后由用工單位向勞務(wù)公司支出勞動報酬，但是對勞動者的人事管理，則完全由勞務(wù)公司來當(dāng)擔(dān)。因此，在整個勞務(wù)派遣過程中，用工單位與被派遣勞動者不發(fā)生傳統(tǒng)意義上人事管理關(guān)系。

第三，勞務(wù)派遣公司是“雙手牽兩家”，“左手牽著勞動者，右手牽著用人單位”，這是勞務(wù)派遣第三個特征。勞務(wù)派遣用工制度的精髓在于：勞務(wù)供需雙方能雙向自由選擇以及勞動者、勞務(wù)公司、用工單位三方的責(zé)、權(quán)、利都能得到保證，這是勞務(wù)派遣制一個帶有根本性的優(yōu)點，也是這種用人模式最為獨到的地方。

三、企業(yè)勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢分析

從企業(yè)內(nèi)部管理的視角來考察，任何企業(yè)選擇勞務(wù)派遣用工形式有不少優(yōu)勢，因此也受到眾多企業(yè)的大力歡迎，表現(xiàn)如下：

一是企業(yè)勞務(wù)派遣用工大大降低勞動用工成本。勞動派遣大大減少了用人企業(yè)的人力資源管理成本，包含招聘成本、培訓(xùn)成本、薪酬支出成本，而且為用工單位搭建了“集天下優(yōu)才為我用”的平臺。任何企業(yè)使用勞務(wù)派遣人員，它用工成本有三塊：崗位工資、績效工資；其他費用，這三部分的工資都比在編人員要少很多，總的來說，勞務(wù)用工成本要在編人員低很多。

二是企業(yè)勞務(wù)派遣用工有利于規(guī)避和降低用工的風(fēng)險。勞動派遣用工，用工企業(yè)與勞動者之間是不直接簽訂勞動合同，勞動合同管理最為繁雜，涉及到合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、合同終止、違反勞動合同責(zé)任等方面，用人企業(yè)就避免了與勞動者之間直接產(chǎn)生糾紛，降低了簽訂勞動合同而帶來的用工的風(fēng)險，還可以規(guī)避了裁員的風(fēng)險，用人企業(yè)能大大地規(guī)避和降低用工的風(fēng)險。

三是企業(yè)勞務(wù)派遣用工優(yōu)化企業(yè)的用工機制。企業(yè)可根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營實際需要，來確定企業(yè)用工數(shù)量，對不能勝任工作的勞務(wù)用工可退回、解聘，又能機動的從派遣公司補充自己所需要的合格員工，極大優(yōu)化了企業(yè)的用工機制。這種用工方式本質(zhì)上是，“只用不養(yǎng)，擇優(yōu)而用”，這樣最大的優(yōu)點是可以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配制。勞務(wù)派遣制實行的“用管分離”“人編分離”，從制度上切斷了員工與用工單位的從屬關(guān)系，“單位人”隨之變“社會人”。企業(yè)可以獲得選人、用人自主權(quán)，優(yōu)秀的員工也可以獲得彈性化工作機會。

四是企業(yè)勞務(wù)派遣用工有利于企業(yè)的人力資源部門職能化。從規(guī)范和健全企業(yè)的人力資源管理方面來說，勞務(wù)派遣公司能對勞動者展開管理，也對企業(yè)的人力資源管理工作起顧問和指導(dǎo)的作用，而企業(yè)的人力資源管理部門則可以把主要精力放在人力資源的開發(fā)上，放在提升企業(yè)核心競爭力上，從而實現(xiàn)人力資源的有效運用及合理配置。

五是企業(yè)勞務(wù)派遣用工提高了勞動生產(chǎn)率。勞務(wù)派遣是按照企業(yè)根據(jù)實際需要，包含根據(jù)崗位性質(zhì)、技能要求、學(xué)歷、經(jīng)驗等要求進行派遣，這樣可以招進自己所需要的熟手，可以減少教育培訓(xùn)、熟悉工作流程的過程，對企業(yè)實行計件工資，以及為完成某項工作任務(wù)而使用的勞務(wù)派遣人員，勞動效率能夠達到事半功倍的效果。

四、當(dāng)前企業(yè)勞務(wù)派遣用工管理方面存在的問題

勞務(wù)派遣這種用工方式，雖說有許多優(yōu)點及優(yōu)越性，但也有弊端，帶來一些問題和不足：

一是勞動派遣用工造成了企業(yè)用工關(guān)系多元化、復(fù)雜化，易引發(fā)更多的勞動爭議。企業(yè)采用勞務(wù)派遣這種用工方式，改變了原有的企業(yè)與職工的關(guān)系，派生出了勞務(wù)公司、用工單位和勞動者三者關(guān)系，使得企業(yè)勞動關(guān)系更加多元、更加復(fù)雜，于是增加了企業(yè)用工管理的難度。企業(yè)因為使用勞務(wù)派遣用工，于是出現(xiàn)一崗位多類型的用工形式，但多數(shù)企業(yè)為節(jié)約用工成本，對不同用工形式的人員，實行不同的待遇標準，導(dǎo)致了同一崗位的勞動人員獲得的勞動報酬是不同的，同工同酬的權(quán)利難以得到落實，大大的挫傷了勞務(wù)派遣人員工作積極性和勞動熱情，由于企業(yè)用工管理上存在的差異，誘發(fā)更多的勞動爭議，不利于和諧企業(yè)的建設(shè)。

二是企業(yè)和勞務(wù)公司對勞務(wù)派遣人員的管理容易陷入“兩不管”的境地。這里主要有兩方面的問題：一方面是，勞務(wù)派遣人員思想上存在錯誤認識，認為自己不與用工單位簽訂勞動合同，不屬于用工單位的“內(nèi)部人”，于是派遣人員對用工單位的規(guī)章制度執(zhí)行不力，甚至不服從用工單位管理。另一方面，勞務(wù)公司派遣勞務(wù)人員派到用人單位之后，從此做起了撒手掌柜，對勞務(wù)派遣人員不管不問，認為是用人單位的事，勞務(wù)派遣人員落入了“兩不管”處境。

三是勞務(wù)派遣員工與勞動合同制員工不能實現(xiàn)同工同酬。同工同酬是勞動合同法一項重要規(guī)定，《勞動合同法》第六十三條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利”，然而，目前同工不同酬的問題依然在許多企業(yè)普遍存在，用人單位還是對被派遣勞務(wù)人員執(zhí)行不同的工資標準,被派遣勞務(wù)人員的工資、社保、單位福利等與體制內(nèi)的員工相比差距較大，這些都在很大程度上損害了勞務(wù)人員的權(quán)益，也為彼此間的勞動糾紛埋下了隱患。

四是勞務(wù)派遣用工隊伍穩(wěn)定性較差。現(xiàn)實中，由于企業(yè)在工資待遇上執(zhí)行不同的標準，勞務(wù)人員與正式工差別較大，這導(dǎo)致了勞務(wù)人員對企業(yè)沒有歸屬感，工作積極性相對較差，主觀能動性弱，而且勞務(wù)派遣用工還具有流動頻繁，離職率高，隊伍穩(wěn)定性較差的特點。這既給企業(yè)勞動用工管理帶來困惑，也對企業(yè)的正常生產(chǎn)造成沖擊。

五、加強企業(yè)勞務(wù)派遣用工管理對策分析

一是企業(yè)要構(gòu)筑包容勞務(wù)派遣人員的企業(yè)文化。企業(yè)文化是指企業(yè)在經(jīng)濟運行中，已經(jīng)形成的為全體員工認可的、共同遵守的、有特色的自身價值觀念，包括經(jīng)營準則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標。和諧的企業(yè)文化能為企業(yè)塑造良好的氛圍和發(fā)展環(huán)境，能夠感染員工，激勵員工，形成凝心聚力、是奮發(fā)進取的催化劑，而且能提高企業(yè)的知名度、公信度，最終達到精神文明轉(zhuǎn)變?yōu)樽兾镔|(zhì)文明，促進企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。

企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，建立完善用人機制，充分尊重每一個員工意見，包括正式員工和勞務(wù)派遣員工，拓展員工發(fā)展空間。派遣員工是熟練員工，經(jīng)驗豐富，應(yīng)該廣泛聽取勞務(wù)派遣人員的意見和建議，讓派遣員工享有知情權(quán)和建議權(quán)，共同構(gòu)筑良好的企業(yè)文化，打造和諧的文化氛圍和良好的發(fā)展環(huán)境。

二是企業(yè)要建立健全同工同酬機制。同工同酬機制是指一個企業(yè)在執(zhí)行薪酬制度方面，要讓勞務(wù)人員與企業(yè)自身員工享有同等待遇，在工資調(diào)整機制上，勞務(wù)派遣人員為用工單位提供連續(xù)的勞動服務(wù)后，理應(yīng)享有同樣的待遇享有與用工單位的勞動者同樣的工資調(diào)整的權(quán)利。企業(yè)還要在完善分配制度方面下功夫，這樣就能確保了勞務(wù)人員在任何時候都能實現(xiàn)同工同酬。除此之外，還建起立體層次的獎勵措施，定崗定薪，加大獎金、津貼福利、加班補助，讓員工感覺到企業(yè)關(guān)懷和同等對待，使勞務(wù)人員在企業(yè)有歸屬感，從而間接提升全體員工的工作熱情以及工作積極性。

三是企業(yè)要建立健全勞務(wù)派遣人員轉(zhuǎn)換合同工身份的激勵機制。企業(yè)要大力開展勞務(wù)派遣工的績效考核工作，建立健全勞務(wù)派遣人員轉(zhuǎn)換為固定合同工的激勵機制。企業(yè)要對勞務(wù)人員全面考核，對工作業(yè)績突出、技術(shù)冒尖，綜合素質(zhì)較高、守規(guī)章勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為企業(yè)正式員工，從而促進企業(yè)勞務(wù)人員整體隊伍素質(zhì)的提高。

四是企業(yè)要督促勞務(wù)派遣公司加強勞務(wù)派遣合同管理。企業(yè)和勞務(wù)派遣公司應(yīng)以正式的合同為紐帶，鏈接起勞務(wù)人員、企業(yè)、勞務(wù)公司等關(guān)系，明確三方的權(quán)利和義務(wù),分清勞務(wù)公司的責(zé)任。企業(yè)要對勞務(wù)公司與勞務(wù)人員簽訂的合同進行監(jiān)督不能放任不管，確保勞務(wù)公司與每一位勞務(wù)人員都簽訂勞動合同,而且派遣合同的內(nèi)容要合法合規(guī)，嚴格按照合同辦事。

總之，勞務(wù)派遣作為一種靈活的用工方式，應(yīng)用時也會碰到各種問題，企業(yè)要努力規(guī)范勞務(wù)派遣用工，這既是體現(xiàn)社會責(zé)任感，也是構(gòu)建和諧社會的需要。因此，中小企業(yè)要制定出一套符合企業(yè)自身實際的勞務(wù)派遣人員管理制度，以實現(xiàn)企業(yè)和勞務(wù)派遣人員的共贏。