●瞿 暢 周興慧

隨著大數(shù)據(jù)、人工智能、移動互聯(lián)網(wǎng)、云處理、區(qū)塊鏈、物聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)的快速發(fā)展和應(yīng)用，信息化人力資源管理正改變著傳統(tǒng)人力資源管理實踐模式，提升人力資源管理工作效率，促進組織績效提高，本文將基于心理資本視角來探討信息化人力資源管理對組織績效的影響。

一、信息化人力資源管理、心理資本、組織績效相關(guān)概念

（一）信息化人力資源管理概念

信息化人力資源管理（electronic-human resource management，e-HRM）最早出現(xiàn)在電子商務(wù)席卷整個商業(yè)世界的 20 世紀 90 年代末（Olivas-Lujan 等,2007）。Strohmeier(2007)將e-HRM 概括為在人力資源管理實踐中出現(xiàn)的信息技術(shù)的計劃、實施和應(yīng)用。Boondarouk 和Ruel（2009）認為e-HRM 是人力資源管理（HRM）和信息技術(shù)（IT）的結(jié)合。Sareen 和Subramanian（2012）將e-HRM 概括為是人、過程和信息技術(shù)的結(jié)合，即運用現(xiàn)代信息技術(shù)來實現(xiàn)人力資源職能，重視信息技術(shù)在人力資源管理過程中的運用。陳志霞等（2017）在對相關(guān)文獻綜述后提出:e-HRM 是與信息化時代相適應(yīng)的人力資源管理理念和戰(zhàn)略模式的根本轉(zhuǎn)變。一方面，在人力資源管理過程中，將信息技術(shù)手段滲透到人力資源管理計劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等各個環(huán)節(jié)中，提高人力資源管理工作透明性、質(zhì)量水平和效率；另一方面，在人力資源管理過程中，通過信息技術(shù)應(yīng)用可以整合組織內(nèi)外部資源，促使全員管理，提升員工參與度。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，實現(xiàn)人力資源管理職能重建和提升人力資源管理工作戰(zhàn)略地位。

（二）心理資本概念

2000 年，美國心理學(xué)家 Seligman 等提出積極心理學(xué)概念。在積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)基礎(chǔ)上，Luthans（2004）提出心理資本概念，認為心理資本是個體在成長與發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，并從“信心（自我效能）”“樂觀”“希望”“韌性”等四個屬性進行表述：在面對充滿挑戰(zhàn)性的工作時，有信心（自我效能）并能付出必要的努力來獲得成功；對現(xiàn)在與未來的成功有積極的歸因（樂觀）；對目標鍥而不舍，為取得成功在必要時能調(diào)整實現(xiàn)目標的途徑（希望）；當身處逆境和被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復(fù)原并超越（韌性），以取得成功。Luthans 是從個體層面對心理資本進行界定。Walumbwa 等(2011)提出集體心理資本概念，“群組成員在團隊發(fā)展過程中共享的心理狀態(tài)，具體表現(xiàn)為個體層面心理資本的四個屬性?！?/p>

（三）組織績效概念

績效問題一直是管理領(lǐng)域研究焦點之一。Campbell（1977）指出，組織績效可以通過理論模型來構(gòu)建，但并沒有直接的操作定義。Robert S. Kaplan 和 David P.Norton（1996）提出的平衡計分卡概念為組織績效評價提供了一個全面的模型框架。組織績效即包含財務(wù)指標，又包含非財務(wù)指標，在關(guān)注組織內(nèi)部績效因素的同時，還要考慮外部績效因素，從而全面、客觀、均衡地反映組織績效。在組織運營管理過程中，組織績效測量主要包含財務(wù)績效和非財務(wù)績效兩類。

二、信息化人力資源管理對組織績效的影響

（一）信息化人力資源管理通過管理業(yè)務(wù)創(chuàng)新提升組織績效

信息化人力資源管理是基于大數(shù)據(jù)技術(shù)運用基礎(chǔ)之上，通過大數(shù)據(jù)分析，向客戶提供標準化服務(wù),在標準化服務(wù)中融合個性化需求，實現(xiàn)服務(wù)創(chuàng)新。信息化人力資源管理通過在線參與、大數(shù)據(jù)分析等手段，創(chuàng)新員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等實踐方式，使各模塊工作效率得到提升，促進整體組織績效提高。

信息化技術(shù)在人力資源管理運用中還可以提升資源配置效率，創(chuàng)新資源平臺共享。使股東、員工、客戶均可以從資源平臺獲取相關(guān)資源和價值；信息化技術(shù)運用可以促進企業(yè)知識的積累、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新，通過系列組織創(chuàng)新影響組織績效。關(guān)于組織創(chuàng)新對組織績效的影響，Damanpour＆Evan(1984)等已通過實證研究方式加以驗證，組織創(chuàng)新對組織績效有正向影響作用。

（二）信息化人力資源管理通過提高組織支持提升組織績效

信息化人力資源管理基于互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)等技術(shù)，使人力資源管理科學(xué)化和精細化成為可能，一切決策均建立在精確數(shù)據(jù)分析之上。人力資源管理決策所需數(shù)據(jù)主要來源于員工與員工互動之間、員工與組織互動之間的信息，通過對這些大量繁雜信息進行分析，可以發(fā)現(xiàn)許多問題。管理者據(jù)此可以制定出科學(xué)合理的各項政策、制度等。通過大數(shù)據(jù)分析，可以發(fā)現(xiàn)員工福利待遇訴求、職業(yè)發(fā)展傾向、培訓(xùn)需求等，企業(yè)據(jù)此制定出更符合員工需求的薪酬政策、更令員工接受的職業(yè)生涯規(guī)劃制度、更切合員工實際情況的培訓(xùn)計劃等，提升組織支持，促進組織績效提升。關(guān)于組織支持對組織績效的影響，王喆、劉春紅（2018）等已通過實證分析方式加以驗證，組織支持對組織績效有積極的正向影響作用。

（三）信息化人力資源管理通過改變?nèi)肆Y源管理工作方式提升組織績效

信息化技術(shù)改變?nèi)肆Y源管理實踐工作方式，由于信息技術(shù)應(yīng)用使人力資源管理透明度提升，非人力資源管理部門員工可更方便、快捷獲取工作信息；信息技術(shù)廣泛運用使工作環(huán)境發(fā)生巨大改變，員工慣有工作行為方式需要調(diào)整，如非人力資源管理部門員工可以自行處理一些人事行政事務(wù)：在線查詢個人工作檔案、在線查詢和打印個人工資單等，減少人力資源管理專員工作量，提升人力資源管理效率；伴隨互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展，居家辦公、移動辦公、異地辦公等辦公新模式也正悄然興起，這種模式一方面可以大幅度降低組織辦公場所租金支出，提高組織效益，另一方面還可以節(jié)省員工上下班通勤時間和費用，提高員工工作效率；信息化技術(shù)增強組織分析能力，可及時發(fā)現(xiàn)組織業(yè)務(wù)流程不科學(xué)、環(huán)節(jié)冗余、人員配置不合理、人力資源浪費等問題，人力資源部可據(jù)此開展工作分析、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、科學(xué)配置人員等，促進組織績效提升。

三、信息化人力資源管理對心理資本的積極影響

培養(yǎng)員工心理資本（自信、樂觀、希望和堅韌）對于組織可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。信息化人力資源管理在員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效管理等過程中均會直接或間接影響著員工心理資本開發(fā)。

信息化人力資源管理在員工招聘環(huán)節(jié)通過完善招聘選拔程序，在線發(fā)布招聘信息、在線面試等，使人才招募更科學(xué)、公平、合理、有效，甄選出員工人崗匹配度更高。在招聘環(huán)節(jié)保證新聘員工的勝任能力，提升員工工作自信、產(chǎn)生樂觀向上精神，讓其看到未來發(fā)展希望，提升員工心理資本。

信息化人力資源管理在員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)通過在線培訓(xùn)需求問卷調(diào)查，識別員工真實培訓(xùn)需求。通過豐富在線培訓(xùn)內(nèi)容、整合線上線下培訓(xùn)、開展在線評估等，提高培訓(xùn)效率。通過加大員工培訓(xùn)與開發(fā)力度提高員工勝任能力、提升員工自信和毅力，提升員工心理資本。

信息化人力資源管理在績效管理環(huán)節(jié)，讓員工通過在線參與360 度測評、在線參與績效計劃和績效目標制定等工作，提高員工績效管理參與度。員工通過在線參與績效指標制定全過程，可以使其將個人目標與組織目標緊密聯(lián)系起來，進而提高績效管理工作認可度和接受度。明確清晰和員工認可的績效評價體系能激發(fā)員工克服困難的持久力、有助于提高員工韌性、培育員工樂觀和自信等，提升心理資本。

信息化人力資源管理在員工薪酬環(huán)節(jié)可以使員工通過在線參與薪酬管理、設(shè)計薪酬指標，保證員工合理的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)員工薪酬的內(nèi)外部公平，從而提升員工自信水平、進取精神和自認意識等，提升心理資本。

四、心理資本對組織績效的影響

心理資本對組織績效影響可以從心理資本“信心（自我效能）”“樂觀”“希望”“韌性”四個方面進行分析：

信心高的員工更愿意挑戰(zhàn)復(fù)雜有難度的工作，而且也愿意投入更多的時間和精力去完成工作任務(wù)和目標要求；信心高的員工在日常工作中能發(fā)揮個人主觀能動性，創(chuàng)造出更高的工作績效。Stajkovic 和 Luthans 的研究發(fā)現(xiàn)，自信水平與工作績效相關(guān)系數(shù)達到0.38，自信水平對組織績效能產(chǎn)生正向影響作用。

樂觀向上的員工一般都擁有積極心態(tài)，健康心理，容易接受新事物、新觀點，工作中遇到困難能以積極心態(tài)和視角面對，主動承擔(dān)工作責(zé)任，創(chuàng)造性完成工作任務(wù)；樂觀向上的員工容易與其他同事進行良性溝通和互動，保持友好的工作關(guān)系，工作氛圍融洽，有助于提升組織績效。

希望水平高的員工一般具有較強的自我管理能力，他們工作目標明確，制定工作計劃和行動計劃合理可行。在工作中他們能主動尋找各種最優(yōu)路徑解決當前問題。高希望員工會根據(jù)組織發(fā)展需要及時調(diào)整和提升自己，積極適應(yīng)組織發(fā)展，促進組織績效提升。

韌性強的員工在工作中遇到困難和挫折時，能從容面對，能從失敗和困難中進行有效總結(jié)，善于發(fā)現(xiàn)自身短板并積極加以學(xué)習(xí)提升，有較強的心態(tài)調(diào)整能力，能從低落情緒低谷中快速走出，對組織績效提升具有積極作用。

五、結(jié)論

圖1

綜上所述我們可以看出信息化人力資源管理對組織績效產(chǎn)生影響主要基于兩條路徑，路徑之一是：信息化人力資源管理通過管理業(yè)務(wù)創(chuàng)新、組織支持、工作方式改變等提升組織績效，該路徑體現(xiàn)信息化人力資源管理對組織績效產(chǎn)生的直接正向影響；路徑之二是：以心理資本為中介變量，信息化人力資源管理先對心理資本（自信、樂觀、希望和堅韌）產(chǎn)生積極影響，提升心理資本；而心理資本（自信、樂觀、希望和堅韌）又對組織績效產(chǎn)生積極正向作用。此路徑體現(xiàn)的是信息化人力資源管理以心理資本為中介變量對組織績效產(chǎn)生間接正向影響。圖1 為簡化的結(jié)構(gòu)方程模型，整體展示信息化人力資源管理對組織績效的影響機理。