摘 要：激勵(lì)機(jī)制是我國(guó)企事業(yè)單位進(jìn)行管理的重要手段，能夠激發(fā)員工工作積極性，提升員工的綜合素質(zhì)水平。本文就是以現(xiàn)代我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制為研究對(duì)象，旨在促進(jìn)事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制效用的更好發(fā)揮，從而提升我國(guó)的事業(yè)單位現(xiàn)代化管理水平。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;激勵(lì)機(jī)制;人力資源管理;新公共管理

引言：激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用能夠提升員工工作積極性，將其才能完全發(fā)揮出來(lái)，同時(shí)也利于個(gè)人價(jià)值和團(tuán)體價(jià)值的融合。在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)政策無(wú)疑是正確之舉，但是從目前的應(yīng)用情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)于此相關(guān)的理論知識(shí)和實(shí)踐應(yīng)用經(jīng)歷并不完善。因此，需要相應(yīng)的研究和分析才能著重促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位的更好發(fā)展。

一、新公共管理理論的主要主張

新公共管理理論中認(rèn)為： 1、新公共管理是現(xiàn)代管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)相結(jié)合的產(chǎn)物，作為一門(mén)新興的學(xué)科，其認(rèn)為人的理性都離不開(kāi)自己的利益，都是圍繞著自己的利益所作出的，他們都期望能夠從績(jī)效管理中獲得自己利益的最大化。2、從公共選擇和交易成本理論中能夠得到政府的導(dǎo)向，他們的目的就在于提高社會(huì)民眾的生活品質(zhì)，更好的為他們服務(wù)。3、新公共管理也對(duì)一些私營(yíng)企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了學(xué)習(xí)，他們認(rèn)為，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，私營(yíng)企業(yè)的很多管理方法都是值得他們借鑒的。4、新公共管理更看重投入和投出之間的關(guān)系，他們期望事業(yè)單位能夠獲得有效的收益，而不僅僅是依靠上級(jí)政府的不斷扶持。5、人事管理上實(shí)現(xiàn)更著重于研究合同雇傭制和績(jī)效工資制，認(rèn)為這兩個(gè)制度尤其存在的必要性，在實(shí)際管理者將發(fā)揮出更為重要的作用?？傊?，新公共管理認(rèn)為，私營(yíng)企業(yè)的很多管理方法都是其面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)物，是經(jīng)過(guò)實(shí)踐考驗(yàn)的，是正確的管理方法，事業(yè)單位相關(guān)管理人員一定要重視起來(lái)。

二、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用問(wèn)題分析

1. 單一采用薪酬方式效果并不理想

根據(jù)人力資本理論，員工的工資水平主要依賴(lài)于其自身的能力水平，正是由于員工的專(zhuān)業(yè)技能水平和綜合素質(zhì)相差較遠(yuǎn)，個(gè)人貢獻(xiàn)值才會(huì)千差萬(wàn)別，員工才會(huì)有工資的差異?，F(xiàn)代企業(yè)單位內(nèi)部員工之間薪資待遇方面存在著很大的差距，也是由于這個(gè)原因。因此，單一采用薪酬方式就很難激發(fā)員工工作的積極性，要擴(kuò)大薪資差距，根據(jù)個(gè)人能力的不同，采取相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)。從現(xiàn)階段事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，特別是政府占據(jù)主要管理力量的事業(yè)單位，職工的薪酬都是相同的，這樣的話(huà)就會(huì)出現(xiàn)“干和不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”，從而打消了先進(jìn)知識(shí)分子的積極性。僅有的薪酬差異也是因?yàn)閷W(xué)歷、職稱(chēng)以及工齡等因素，這些因素都無(wú)法評(píng)估人員的工作能力，導(dǎo)致員工激勵(lì)不足。

2. 考核機(jī)制有待進(jìn)一步健全和完善

事業(yè)單位考核時(shí)目的不明確，這就使得考核工作無(wú)法順利進(jìn)行，很多考核都浮于表面，沒(méi)有真正的發(fā)揮出該有的作用。很多事業(yè)單位只是為了簡(jiǎn)單的人員考核歸檔，對(duì)人員的考核內(nèi)容設(shè)置較為簡(jiǎn)單，只是簡(jiǎn)單的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)寫(xiě)評(píng)語(yǔ)、打分等，根本沒(méi)有任何考核的意義。比如，很多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為和員工低頭不見(jiàn)抬頭見(jiàn)的，在考評(píng)員工時(shí)都會(huì)給予滿(mǎn)分或者差不多的分?jǐn)?shù)，而不會(huì)將真正的考核內(nèi)容展示出來(lái)，而考核結(jié)果也流于形式，并沒(méi)有真正和績(jī)效掛鉤，更沒(méi)有將反饋環(huán)節(jié)納入整個(gè)考核機(jī)制中。因此，健全、完善的考核要有明確的考核目標(biāo)、確定的考核方式、考核內(nèi)容和考核反饋，并且做到在實(shí)際操作中嚴(yán)格按照相關(guān)要求去進(jìn)行。

3. 以職稱(chēng)為導(dǎo)向的激勵(lì)功能難見(jiàn)成效

在事業(yè)單位人事管理工作中，都是以黨政干部的管理為管理模式，職員的入職都是以編制化管理，這種管理模式下的職員有了一種“鐵飯碗”的思維，其認(rèn)為一旦在編制內(nèi)就可以無(wú)憂(yōu)無(wú)慮，并且事業(yè)單位人員薪酬的不同更多體現(xiàn)在職稱(chēng)的高低上。而新公共管理中的人事管理則更側(cè)重于對(duì)人員的考核，以考試或者業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)話(huà)，員工在工作中有了危機(jī)感，從而能夠更認(rèn)真、負(fù)責(zé)的對(duì)待自己的工作。時(shí)時(shí)刻刻的危機(jī)感使得員工有了自我素質(zhì)提升的緊迫感，能夠在工作中嚴(yán)格要求自己，樹(shù)立正確的工作觀。

三、新公共管理視角下的我國(guó)事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施策略

1. 將激勵(lì)和績(jī)效兩種手段統(tǒng)一應(yīng)用

根據(jù)相關(guān)的調(diào)查我們能夠知道，每位職員在工作中都有自己的想法，期望自己能夠在未來(lái)達(dá)到一定的工作目標(biāo)。激勵(lì)政策的使用能夠?qū)⑦@種目標(biāo)性的工作潛能充分發(fā)揮出來(lái)，提升員工工作的熱情，將他們的行為和期望值結(jié)合起來(lái)，更好的促進(jìn)自我價(jià)值的體現(xiàn)。為了能夠有效提高事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用效果，首先應(yīng)當(dāng)通過(guò)培訓(xùn)提升員工對(duì)自己未來(lái)生活和工作的目標(biāo)，建立起逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的階段性步驟，將自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和事業(yè)單位的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，逐步進(jìn)行創(chuàng)新性變革。在創(chuàng)新和改進(jìn)激勵(lì)模式時(shí)，要以傳統(tǒng)的考核體系為基礎(chǔ)，逐步健全、完善傳統(tǒng)考核體系，提升績(jī)效考核目標(biāo)的明確性和科學(xué)性，確保整個(gè)考核過(guò)程的合理性，逐步提升職員的工作積極性。舉例而言，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)要在每個(gè)季度開(kāi)始之初就設(shè)定好本季度的考核目標(biāo)，將考核的內(nèi)容提前公布，讓相關(guān)人員從開(kāi)始之初就做好考核準(zhǔn)備，樹(shù)立起正確的工作態(tài)度。同時(shí)，定期開(kāi)展培訓(xùn)、講座，確保每個(gè)員工都對(duì)考核有明確的認(rèn)知，確?？己藘?nèi)容的公平公正以及考核目標(biāo)的差異化，并做好績(jī)效反饋，使考核工作能夠落到實(shí)處。

2. 科學(xué)合理使用針對(duì)性的激勵(lì)方法

雖然實(shí)踐中采用激勵(lì)機(jī)制有多種好處，但是也要根據(jù)管理的實(shí)際情況合理的應(yīng)用，學(xué)會(huì)“具體問(wèn)題具體分析”，以科學(xué)、合理的態(tài)度去對(duì)待激勵(lì)政策的作用，不能夠盲目的濫用激勵(lì)政策，只有這樣才能夠有效的提升激勵(lì)方法的精準(zhǔn)度。例如，很多的員工在工作過(guò)程中積極性不強(qiáng)，他們認(rèn)為自己做好自己的本職工作就可以，正是因?yàn)檫@種思想，使得事業(yè)單位辦事難上加難，出現(xiàn)了踢皮球的情況。因此，只是單純的使用薪資予以激勵(lì)效果不佳，而是應(yīng)該以大會(huì)表?yè)P(yáng)、模范先進(jìn)者等精神激勵(lì)為輔助，只有這樣才能夠?qū)⒓?lì)機(jī)制的效用最大限度的發(fā)揮出來(lái)。人力資源管理部門(mén)的激勵(lì)政策一定要契合各員工的基本需求，提升激勵(lì)的準(zhǔn)確度，更好的提升事業(yè)單位的人力資源管理。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在事業(yè)單位中開(kāi)展科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制將有利于整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展，激發(fā)職工工作的積極性和工作效率，提升其人力資源管理的水平。與此同時(shí)，好的激勵(lì)機(jī)制能夠最大限度的留住人才，使其發(fā)揮出自己的才能，真正實(shí)現(xiàn)“人才各盡其能”。只有這樣才能從根本上促進(jìn)事業(yè)單位的整體進(jìn)步，從而提升其在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].魏木榮.人力資源管理. 2016（12）.

[2]我國(guó)事業(yè)單位政府購(gòu)買(mǎi)服務(wù)與人力資源管理模式探討[J].李小清，吳慶萍.人力資源管理. 2016（12）.

[3]事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新策略[J].陳亮，陶信芳.人力資源管理. 2016（12）.

[4]事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新思路[J].毛英.知識(shí)經(jīng)濟(jì).2017（04）.

[5]新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新探討[J].田敬偉.勞動(dòng)保障世界. 2016（35）.

作者簡(jiǎn)介：

邱晨，出生年月：1990.12.31，性別：女，民族：漢，籍貫（精確到市）：天津，當(dāng)前職稱(chēng)：助理經(jīng)濟(jì)師，學(xué)歷：研究生，研究方向：公共管理人力資源方向.