摘 要：在對政府部門研究的過程中，發(fā)現(xiàn)除了效率低和成本高的問題之外，其基層公務員在政策實施、服務水平及工作態(tài)度上都存在著一定的缺陷，具體表現(xiàn)為政府提倡的勤政廉政在集成公務員中實施效果不達標;公務員自身應具備的公共服務精神不夠完善;對工作缺乏應有的積極性等，這些都是當前我國基層公務員變現(xiàn)出來的狀態(tài)，同時也說明我國對于基層公務員缺乏嚴格的管理機制進行約束。由此可見，基層公務員的有效機制不僅能夠改善其當前的狀態(tài)，提升服務水平，還能為我國的建設和發(fā)展，社會經(jīng)濟的可持續(xù)貢獻力量，因此，應當受到一定程度的重視，病采取有效的措施。

關鍵詞：公務員;激勵機制;問題;改進對策

1 前言

在我國基層公務員當中，激勵機制是有效約束其行為的準則，也是促進其發(fā)展的內(nèi)在機制。合理有效的基層公務員激勵機制能夠在推進行政效能的同時，使行政朝著更加民主的方向發(fā)展。激勵機制采用物質(zhì)與精神激勵相結合的方式，通過一系列流程促使基層公務員達到相應的標準并獲得獎勵，進而在基層環(huán)境中營造一種積極向上的工作氛圍，不僅包含工作的動力，還包括崗位及服務水平的競爭等，從根本上滿足基層公務員的需求，激發(fā)他們朝著更高的標準努力，使當前的問題得到較好的解決，獲得廣大群眾的贊同，最終實現(xiàn)績效水平和行政效率的“雙贏”。

2我國公務員激勵機制所面臨的問題

2.1 考核制度不夠合理

在激勵機制當中，考核標準是確保激勵機制有效實施的關鍵，當前公務員激勵機制中由于考核標準于實際相脫離，導致依據(jù)設定不清晰，阻礙了考核工作的進行。通過對考核標準的深入研究，了解到德、能、勤、績、廉是考核標準提煉出來的精髓，圍繞這幾點才能制定行之有效的公務員考核標準，同時，在崗公務員中，大多數(shù)崗位缺乏全面的、系統(tǒng)的崗位說明書，因此無法形成量化的標準，導致激勵依據(jù)設定缺乏一定的清晰度，盡管這樣，政府部門依然將激勵機制實施，看似滿足了部分人的需求，但從整體上分析，會適得其反，阻礙了工作積極性的提升。對于公務員來說，完善的考核機制是提升公務員能力水平的關鍵，也是政府部門實行獎勵制度的依據(jù)，但這一想法是片面的，其根本目的是采用這種激勵方式從根本上提高基層公務員競爭意識和競爭能力，爭取在所在崗位上貢獻出最大的力量。

2.2 晉升制度不夠靈活

通過對晉升制度的分析，影響競爭制度實施的主要原因包括幾個方面，分別是競爭空間有限、缺乏有效的民主監(jiān)督、缺乏相應的法律保障措施。當菜公務員主要采用民主推薦、競爭上崗及公開選拔三種方式作為競爭的依據(jù)，但是前者與后兩者相比，在公開性上相差較大。就我國現(xiàn)行的晉升制度來看，資歷主義的思想根深蒂固，認為只要年齡長，實際工作能力是次要的，這種想法是錯誤的，并沒有將人民的真正利益作為工作的重心，缺乏有效的法律保障和民主監(jiān)督，這對于資歷淺、能力強的人缺乏一定的公平性，導致人才的流失，不能提高人員的工作積極性，進而降低工作效率。同時，我國政府部門采用的是根據(jù)崗位空缺來進行職位晉升，如果職位始終未有空缺，必然會使有能力的人受挫，缺乏能力發(fā)揮的空間，最終降低工作積極性。

2.3 工資福利保險制度不夠公平

激勵機制當中，工資福利是激勵的一種手段，用于激發(fā)公務員潛在的物質(zhì)需求具有較好的效果。但在激勵機制的運行過程中，通常表現(xiàn)出工資福利及保險的不公平，不僅沒有起到應有的效用，還會增加公務員的負面情緒，影響工作積極性和工作水平的發(fā)揮。就當前我國當前管理機制中，并沒有明確的衡量不同區(qū)域、不同級別公務員工資的衡量標準或規(guī)定，因此使區(qū)域間、不同級別公務員工資標準差異較大的現(xiàn)象較為嚴重，缺乏的應有的公平性。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是受公務員所屬區(qū)域經(jīng)濟的影響，經(jīng)濟發(fā)展迅速的地區(qū)公務員的收入水平就高，偏遠地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展緩慢，相比之下公務員薪資就低。除了工資的差異，不同區(qū)域的津貼補助等待遇都存在著差距，使收入差距在工資的基礎上進一步拉大。同時，公務員內(nèi)部常采用平均分配的方式，縮小工資差距，但較低的差距必然會使級別間的競爭力下降，不能將工資激勵的效用充分體現(xiàn)出來。

3完善公務員激勵機制的有效途徑

3.1 優(yōu)化考核制度體系

完善考核制度。必須將考核制度的核心——考核標準重視起來，按照類別、級別、職位的分類進行詳細的標準的制定，并圍繞考核的基本內(nèi)容進行進一步細分，使考核制度更加簡單易操作。同時，學習并總結其他國家先進的激勵機制，將有助于我國制度制定的內(nèi)容借鑒過來，是我國的績效考核標準更加完善，具有較高的實用價值，同時在對職位績效標準的設定時，要充分結合實際情況進行設定，既要達到考核的目的，還要注重通過應用所達到的成果。從績效考核整體上來看，一切考核工作的實施是考核結果的應用奠定基礎，同時考核成果的應用也是對考核工作實施狀況的證明。在晉升環(huán)節(jié)，根據(jù)人員的實際情況采用擇優(yōu)選拔的方式，對于成績較差的給予相應的處分。考核的最終目的是為了提高公務員的工作能力和工作積極性，對于公務員來說，考核的結果既能獲得相應的獎勵，還能使個人的價值得到提升，實現(xiàn)了利益和能力的雙豐收，促進考核工作達到最理想的效果，起到真正的激勵作用。

3.2 調(diào)整晉升制度

加大民主監(jiān)督力度，強化公務員的晉升制度公開性是首要任務。主要公開晉升方式和職位、條件和時間等等，使獲取晉升機會的途徑為公務員所熟知，與此同時，為確保晉升的過程得到法律監(jiān)督，還要構建相應的監(jiān)督機制，其不但要容易操作，還要行之有效。除此之外，構建的晉升機制要以績效作為主要依據(jù)。融合績效考核成果和職務晉升，在日常工作當中勤勤懇懇且貢獻突出的人員可憑借以績效作為前提的晉升制度而獲得競爭機會。西方一些國家所施行的年資和考試晉升制可為我國所借鑒，能夠在一定意義上提升晉升公正性的就是考試晉升。

3.3 公正化工資福利保險制度

完善福利和薪資等有關規(guī)章制度。在公務員的激勵體系當中，物質(zhì)激勵，也就是工資占據(jù)了重要地位，同時其作用也非常顯著，國家應當迅速建立健全對應的工資法案。就中國而言，當前正在朝著法制化國家發(fā)展，法制化國家的重要表現(xiàn)之一就是對公務員工資制度進行調(diào)整時，并且依據(jù)工資法來進行，以此對他們表現(xiàn)出的任意行為進行制約，進而確保公務員能夠在法治的保障下施行工資分配。另外，分配公務員薪酬的時候應當貫徹公平公正的原則，對薪酬水準進行科學的明確。公平理論是亞當斯提出的，其中最關鍵的原則為公平的薪資制度，需要以勞動強度和職位以及貢獻的差異作為依據(jù)，科學的對公務員薪資進行調(diào)整，以展現(xiàn)公平性，讓按勞分配這一原則與薪資調(diào)整不相矛盾。與此同時，平均主義應當?shù)玫阶畲蟪潭鹊木徑猓瑸樘嵘劫Y對于公務員產(chǎn)生的激勵效果，可以科學合理地拉開相互之間的薪資差異。

參考文獻：

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作者簡介：

黃嵩 男 ?1990.2 ?福建羅源 ?本科 羅源縣公安局 ?行政管理方向。