雷建峰

摘要：新經(jīng)濟時代下知識經(jīng)濟管理促使我國經(jīng)濟不斷發(fā)展，本文闡述知識經(jīng)濟時代人力資源管理對社會經(jīng)濟的影響，同時分析知識經(jīng)濟時代人力資源管理的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟時代;人力資源管理;發(fā)展趨勢

一、知識經(jīng)濟時代

（一）知識經(jīng)濟的由來及意義

知識經(jīng)濟這一術(shù)語的產(chǎn)生，可以追溯到上個世紀(jì)80年代。通俗一點來說就是以腦力勞動為主，以知識來帶動經(jīng)濟的發(fā)展。迄今為止，無論是發(fā)達(dá)國家還是發(fā)展中國家依然在實行知識經(jīng)濟的發(fā)展，OECD指出所有經(jīng)濟的基礎(chǔ)為知識經(jīng)濟，只有扎實的知識基礎(chǔ)才能轉(zhuǎn)變成強大的科學(xué)技術(shù)，科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用才能使個人發(fā)展、企業(yè)發(fā)達(dá)、民族興旺和國家富強。

（二）知識經(jīng)濟時代的益處

知識經(jīng)濟作為新興的經(jīng)濟管理模式在漫長的經(jīng)濟發(fā)展中立足，相較于其他的模式優(yōu)勢更為明顯。第一，發(fā)展經(jīng)濟是全球化的政治性問題，如何判定一個國家發(fā)展的好不好，不是看這個國家的人口多不多或者資源充不充足，而是看國家的經(jīng)濟水平。知識的攝取可以提高人的品德修養(yǎng)、開闊視野、提升心理素質(zhì)、培養(yǎng)興趣愛好、開發(fā)腦力及創(chuàng)造力等等，確保了知識與技術(shù)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，同時拓展思維進行再開發(fā)，推動經(jīng)濟體系的快速發(fā)展。第二，企業(yè)投資需要有理有據(jù)，知識經(jīng)濟可以幫助企業(yè)實現(xiàn)投資利益最大化。當(dāng)前經(jīng)濟的發(fā)展需要協(xié)調(diào)外界各個多變因素，而知識經(jīng)濟的管理可以很好地適應(yīng)這之間的變化，及時作出應(yīng)急措施，從而改善經(jīng)濟發(fā)展中存在的不良因素。

二、人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理的水平相對薄弱

人力資源管理行業(yè)的入職門檻不是特別的嚴(yán)格，而且絕大多數(shù)的管理者沒有過專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，在這方面工作的工作經(jīng)驗也相對不足，管理水平及風(fēng)格也是各有千秋。這一工作領(lǐng)域處在缺失人才的狀態(tài)，需要專業(yè)的人才來帶動行業(yè)的發(fā)展。

（二）人才流失

企業(yè)中需要大量的綜合性人才，然而工作的本身具有雙向性，受企業(yè)環(huán)境、公司考核制度、晉升渠道、公司企業(yè)文化等多方面因素的影響，企業(yè)所需要的人才不一定會留在企業(yè)工作，這就造成了人才的流失。本文調(diào)查了2014-2018年我國人才流失情況（如表1所示）。

近年來我國人才流動幅度逐年遞增，甚至超過了一半，登記在錄沒有流動的人才雖然不在少數(shù)，但可以看出對現(xiàn)在的工作不滿意，沒有工作的欲望。

（三）人才專業(yè)性的選擇不均衡

雖然我國的人口數(shù)量基數(shù)大，但人才選擇的專業(yè)框架存在較為嚴(yán)重的問題，熱門行業(yè)競爭壓力巨大，冷f J行業(yè)卻無人選擇，這種現(xiàn)象使得人才建設(shè)的時效延長，我國的經(jīng)濟建設(shè)效率也隨之減緩。

三、人力資源管理的發(fā)展趨勢、環(huán)境變化創(chuàng)新

（一）人力資源管理的發(fā)展趨勢

1.雇傭模式。傳統(tǒng)的雇傭模式是以公司為主體，員工給公司打工為其創(chuàng)造利益，公司與員工之間受到勞動合同的限制，受到勞動法保護，享有各項合法權(quán)益;而新模式下，主體由公司轉(zhuǎn)變成了個人，個人勞動所產(chǎn)生的利益價值回饋給社會，不再限制于企業(yè)公司，除了平臺的管理維護，絕大多數(shù)擁有閑置資源再利用的權(quán)利，模式的運營方式更加人性化，個人的時間更加充裕。新模式予以雇傭之間關(guān)系一個新的定義，使雇傭之間相處更加親密，減少不必要的矛盾，提升雇員的工作質(zhì)量?？梢?，知識經(jīng)濟時代的到來，使員工的自我意義得到解放，不再是為企業(yè)賣命的員工，而是為自己創(chuàng)業(yè)的小老板（見表2）。

2.績效考核和薪酬結(jié)算。員工的工作能力可以通過現(xiàn)階段完成的工作指標(biāo)來評定，這就是所謂的效績考核，傳統(tǒng)薪酬結(jié)算是由效績考核和出勤共同決定的。在知識經(jīng)濟時代下，這種模式也相繼淘汰，考核指標(biāo)將由自身所服務(wù)的客戶來評定，以此來決定薪酬的范圍。這種方式在一定程度上提升了服務(wù)質(zhì)量，使員工積極主動獲取勞動薪酬，提高了工作能力（見表3）。

3.組織結(jié)構(gòu)。人力資源管理的傳統(tǒng)模式人際關(guān)系十分復(fù)雜，導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜，員工只能從組織中提取有限的資源為己所用，并將其價值最大化，為公司謀取利益，這樣才能被公司所認(rèn)可進而實現(xiàn)人生價值的體現(xiàn)。而新時代背景下，員工的個人努力得到應(yīng)有的重視，體現(xiàn)個人價值的難度減低，更容易取得公司的信任。傳統(tǒng)模式與新興模式的區(qū)別就在于，傳統(tǒng)模式的組織結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定，要用有限的資源、最少的人力創(chuàng)造最大的財富;新興模式注重創(chuàng)新與開發(fā)，不斷引進新鮮血液，提供的資源也多式多樣，組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)架根據(jù)實際情況不斷更新，使經(jīng)濟和平臺共同發(fā)展。

4.高素質(zhì)的職業(yè)道德。傳統(tǒng)的人力資源管理認(rèn)為企業(yè)管理著員工，員工必須聽從企業(yè)的管理，值守在自己的工作崗位上，不能有一絲一毫的懈怠。知識經(jīng)濟的到來，人才的人身自由才得以解放，人才通過自身價值的體現(xiàn)來得到公司的青睞，從而為企業(yè)創(chuàng)造價值。人才不再只需要服從公司、忠于公司，還更加需要對客戶、職業(yè)有道德操守。新時代下，客戶的滿意度決定了個人的能力，從而得到更多顧客為他們服務(wù)。

5.人力資本優(yōu)于物力資本。知識經(jīng)濟時代需要大量的知識共享，人才的聚集成為企業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)，人力資本優(yōu)于物力資本。在經(jīng)濟發(fā)展的時期，平臺向大眾開放，一些人既是消費者又是生產(chǎn)者，只要人人參與保持熱度就可以吸引人才并留下人才。人力資本的殷實度決定著企業(yè)的發(fā)展方向及進度，發(fā)展人才成為當(dāng)下亟待解決的問題。

（二）人力資源管理的環(huán)境變化

1.市場競爭環(huán)境。隨著我國經(jīng)濟水平的不斷提升，市場經(jīng)濟體制也逐步走向成熟化，國內(nèi)市場正式走向國際市場，市場的競爭也日漸激烈，形勢與環(huán)境動蕩不定。面對當(dāng)前這種競爭局勢，我國加強了企業(yè)的自我管理，實行競爭環(huán)境透明化，降低企業(yè)管理成本，合理利用人力資源來提升生產(chǎn)質(zhì)量與效率，從而在企業(yè)競爭中脫穎而出。

2.人才市場環(huán)境。我國的綜合性戰(zhàn)略發(fā)展需要大量的人才，為了跟上發(fā)展腳步，教育水平也在實時提高，各大高校積極響應(yīng)國家號召，跟進我國的教育改革，從而為國家培養(yǎng)出了一批又一批的優(yōu)質(zhì)人才。優(yōu)秀人才必定引起企業(yè)關(guān)注，爭取人才就會產(chǎn)生企業(yè)之間的競爭。這樣的情況改變著我國人才市場的環(huán)境，企業(yè)需要高素質(zhì)人才來穩(wěn)定企業(yè)文化。

（三）人力資源管理的創(chuàng)新

1.以人為本。社會體制隨著經(jīng)濟發(fā)展而不斷完善，這讓人民群眾都有權(quán)發(fā)表自己的意見，維權(quán)意識也開始提升。在這樣經(jīng)濟發(fā)展的背景下，人力資源管理者針對企業(yè)員工進行管理時，務(wù)必貫徹實施以人為本的理念，幫助企業(yè)員工實現(xiàn)個人價值，并密切關(guān)注員工的近況及身心健康，做到人才發(fā)展性管理。

2.管理方式張弛有度。管理者不能隨心所欲，需以公司的規(guī)章制度來嚴(yán)格管理員工，但同樣需要關(guān)注員工的個人成長，深入了解員工的想法及個性，在遇到員工情緒不穩(wěn)定的時候?qū)ΠY下藥，并讓員工的價值最大化。如此分析來看，企業(yè)的管理也是一項十分考驗人際交往的職業(yè)，管理者不僅要貫徹落實規(guī)章制度，還要體恤員工給予人文關(guān)懷，即使他們的管理者也要成為他們的朋友。

四、經(jīng)濟時代下人力資源管理的發(fā)展趨勢

（一）管理科學(xué)化發(fā)展

現(xiàn)時代下經(jīng)濟體系發(fā)展日漸完善，帶動了信息技術(shù)的水平，其科學(xué)理論和應(yīng)用也得以驗證，保證當(dāng)代人才獲取的理論知識緊跟時代發(fā)展，同時完善了企業(yè)管理的組織構(gòu)架。近年來企業(yè)在市場競爭環(huán)境及管理模式這兩大方面取得了巨大成就。特別是管理模式這一塊，管理者的管理手段、管理理念、管理技術(shù)科學(xué)性、管理水平、管理方式人性化等方面都有所進步，但還有提升空間待開發(fā)。這就證明，我國的企業(yè)管理體系在逐步完善，管理層面技能總體提升。

（二）優(yōu)勝劣汰的管理模式

我國市場已經(jīng)逐步向著國外市場延伸，這就導(dǎo)致了企業(yè)的競爭更加激烈，競爭環(huán)境也變化無常，企業(yè)也需要相應(yīng)的做出改變來應(yīng)對當(dāng)前的局勢，對于人才的需求以及要求也越來越高，相應(yīng)的也帶來了人才的優(yōu)勝劣汰。企業(yè)在尋求人才的同時還要注重人才的道德素質(zhì)、心理素質(zhì)、性格等多方面因素，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的宏圖壯志。

五、結(jié)束語

綜上所述，新經(jīng)濟時代，企業(yè)和人才都處在激烈競爭的大環(huán)境下，這對于企業(yè)的人力資源管理也有著不小的挑戰(zhàn)，所以人力資源管理的創(chuàng)新改革就顯的尤為重要。在創(chuàng)新的過程中，維持著以人為本的理念、結(jié)合張弛有度的管理方式、同時還要合理處理信息文檔，這些因素共同促進者企業(yè)的發(fā)展。

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