●賀 菲

高層次人才引育機(jī)制的探討隨著近年來國內(nèi)外人才爭奪戰(zhàn)的白熱化越發(fā)激烈。廣西地處我國西南地區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對落后，學(xué)科平臺建設(shè)及文化教育水平較低始終是廣西高校發(fā)展的硬傷。為提高廣西文化教育水平，為搭建海內(nèi)外學(xué)術(shù)交流平臺，吸引高層次人才來廣西發(fā)展，一直是廣西政府及教育部門對廣西教育發(fā)展戰(zhàn)略部署的重點。

廣西高校由于學(xué)科專業(yè)性強(qiáng)、科研平臺準(zhǔn)入門檻高、師資力量薄弱等原因，相關(guān)特色專業(yè)的高層次人才的引智引育工作一直是廣西高校人事體制改革的難點。近年來借著廣西壯族自治區(qū)（以下簡稱“自治區(qū)”）高層次人才引進(jìn)各項優(yōu)惠政策，廣西高校對引進(jìn)高層次人才的薪酬激勵機(jī)制作了大量的探討和試點研究，并取得一定效果，為吸引海內(nèi)外高層次人才提供針對性強(qiáng)、靈活性高的薪酬制度保障與薪酬分配模式，很大程度上提高了高層次人才知識價值創(chuàng)新的積極性。同時，在廣西高校高層次人才薪酬制度改革創(chuàng)新模式下，如何構(gòu)建高層次人才績效考核體系，如何用科學(xué)的方法定性、定量評價高層次人才創(chuàng)造的價值，如何評定高層次人才創(chuàng)造的價值與績效分配的公平性，也是我們應(yīng)該探討的命題。

一、薪酬制度改革下廣西高校高層次人才績效分配與考核考評的現(xiàn)狀

1.廣西區(qū)政府為本地高校高層次人才薪酬制度改革給予政策支持。近年來，廣西壯族自治區(qū)黨委、自治區(qū)人民政府為深化高校和科研院所體制機(jī)制改革和收入分配改革的總體部署，探索建立與我區(qū)高層次人才引領(lǐng)創(chuàng)新驅(qū)動核心地位相匹配的薪酬分配制度，構(gòu)建體現(xiàn)增加知識價值的收入分配機(jī)制，穩(wěn)步提高我區(qū)高層次人才收入水平，激發(fā)高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性。經(jīng)自治區(qū)人民政府同意，自治區(qū)人力資源和社會保障廳、財政廳聯(lián)合下發(fā)了系列高校高層次人才人事體制改革及薪酬制度改革文件，選定廣西重點高校、科研院所及三甲醫(yī)院作為試點單位，實施高層次人才薪酬制度改革試點，充分為本地高校高層次人才引育工作給予政策支持。

2.廣西高校深化績效工資改革，績效分配與績效考核自主權(quán)得到充分保證。廣西高校根據(jù)學(xué)科特點對高層次人才試行“年薪制”和“協(xié)議薪酬制”，即為便于人才流動及人才薪酬接續(xù)，在常規(guī)薪酬制的前提下，深化績效工資改革，結(jié)合年薪制、協(xié)議薪酬制等新型薪酬分配模式，按勞分配績效工資，并實行績效工資總量動態(tài)調(diào)整。高層次人才薪酬分配重實績、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀青年引進(jìn)人才傾斜，切實做到“以崗定薪，優(yōu)勞優(yōu)酬”，逐步建立“年薪制、協(xié)議薪酬制、常規(guī)薪酬制”相結(jié)合的薪酬分配制度，高層次人才薪酬不納入本單位的績效工資總量，在政府“放管服”引導(dǎo)下充分發(fā)揮廣西高?？冃Х峙渥灾鳈?quán)，構(gòu)建高層次人才績效考核內(nèi)評機(jī)制，從薪酬激勵方面為引入、穩(wěn)定、培育、考核高層次人才提供了制度保障。

3.廣西高校健全考核評價機(jī)制，高層次人才績效考核針對性強(qiáng)。廣西高校為最大限度地激發(fā)高層次人才的動力和活力，在高層次人才薪酬制度改革的背景下探討建立健全人才分類考核評價體系。近年來，高校根據(jù)自身學(xué)科發(fā)展的特點與用人需求，研究制定有別于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的考核考評辦法，對教學(xué)科研人員實行符合智力勞動特點和規(guī)律的績效分配和績效考核政策；對高層次人才科研團(tuán)隊突出整體考評、弱化成員考評，由團(tuán)隊對成員進(jìn)行個人考評；對從事基礎(chǔ)研究和前沿技術(shù)研究的高層次人才，取消年度考核，按人才協(xié)議分階段進(jìn)行績效考核等舉措，在健全績效考核評價機(jī)制過程中，體現(xiàn)出廣西高校高層次人才績效考核體系針對性強(qiáng)、匹配度高、操作性強(qiáng)的特點。

二、廣西高校高層次人才績效考核存在的問題

1.績效考核機(jī)制體系構(gòu)建不完善。廣西高校在高層次人才引育工作方面做出了很多努力與工作，確實為高層次人才留育工作取得一定成效。廣西高校為盡快吸引高層次人才到廣西工作，常常忽略到本校的學(xué)科發(fā)展、師生學(xué)緣匹配和科研平臺建設(shè)的需求，績效考核機(jī)制構(gòu)建沒有具體化、體系化和完整化。首先，績效考核指標(biāo)體系細(xì)化不足，考核方法單一。其次，績效考核政策制度偏于硬性規(guī)定，靈活性不高。最后，績效考核機(jī)制沒有因才評價，沒能體現(xiàn)出高層次人才的特殊性。

2.績效工資分配與績效考核聯(lián)系不緊密。廣西高校普遍執(zhí)行崗位績效工資制度，高層次人才薪酬制度改革中，基本工資范疇也參考崗位績效工資制，以崗定薪起到保底作用，便于高層次人才流動與薪酬接續(xù)。高層次人才薪酬制度改革中就算以年薪制、項目工資制或協(xié)議工資制為試行辦法，靈活分配的部分是獎勵性績效工資。該部分績效工資以勞定酬，常常以高層次人才的業(yè)績定量為績效工資分配的標(biāo)準(zhǔn)，與既需要定量考核也需要定性考核的績效考核體系分離，沒有嚴(yán)格根據(jù)績效考核結(jié)果執(zhí)行績效工資分配。

3.績效考核評價反饋機(jī)制不充分。目前廣西高校高層次人才績效考核評價機(jī)制多采用縱向考核模式，即由學(xué)校黨委黨組組織考核小組對高層次人才從業(yè)績、科研成果、學(xué)術(shù)論著等方面進(jìn)行考核，缺乏橫向考核，忽略人才自我評價、同行評價、服務(wù)對象評價、師德師風(fēng)評價等要素。同時，當(dāng)前高層次人才績效考核評價結(jié)果得不到充分利用，與績效工資分配工作脫鉤，績效考核激勵機(jī)制發(fā)揮不了作用。

三、薪酬創(chuàng)新模式下完善廣西高校高層次人才績效考核體系的建議

1.強(qiáng)化薪酬激勵與績效考核之間的聯(lián)系。在廣西高層次人才薪酬制度改革的契機(jī)下，高層次人才薪酬激勵模式嘗試采用年薪制、協(xié)議工資制等多樣化的薪酬體制，廣西高校首先應(yīng)根據(jù)本校高層次人才薪酬體制改革的特點，建立高層次人才薪酬激勵與考核約束相結(jié)合的考評機(jī)制。其次，根據(jù)本校高層次人才薪酬創(chuàng)新模式，細(xì)化績效考核指標(biāo)，明確考核目的與考核效果，實行分級分類比對，落實考核結(jié)果與績效分配掛鉤，使考核結(jié)果和績效分配互為依托的良性激勵模式。最后，完善管理制度，強(qiáng)化激勵約束。根據(jù)本校學(xué)科學(xué)緣特點，組織開展縱橫向評價指標(biāo)相結(jié)合的績效評估，拓寬高層次人才績效考核評價維度，加強(qiáng)高層次人才引育、引智考核監(jiān)督工作。

2.建立健全內(nèi)部考核評價機(jī)制。建立健全內(nèi)部考核評價機(jī)制即從崗位職責(zé)等因素合理確定高層次人才考核總體要求、評價周期、考核辦法、目標(biāo)任務(wù)完成情況及績效分配辦法，完善高層次人才績效考核制度。首先，明確績效考核總體目標(biāo)，建立合理的考核周期制度。根據(jù)廣西高校地理位置與地緣經(jīng)濟(jì)水平的特殊性，高層次人才引進(jìn)與培育是以引入先進(jìn)教學(xué)與科研理念，促進(jìn)廣西“雙一流”學(xué)科平臺建設(shè)，搭建海內(nèi)外學(xué)術(shù)互聯(lián)合作平臺為目的，廣西高校根據(jù)本校學(xué)科發(fā)展與教育愿景對人才績效考核合理定位?？己酥芷诟鶕?jù)高層次人才薪酬分配辦法按年薪制或項目協(xié)議分年度或分階段考核。其次，細(xì)化考核指標(biāo)，建立立體多元考核模式。著重引入教學(xué)、科研成果、經(jīng)費、成果轉(zhuǎn)化、學(xué)術(shù)交流平臺搭建及管理效果六項考核指標(biāo)。主要圍繞教學(xué)課時數(shù)（包含教學(xué)成果及獲獎情況）、定量分析科研成果量（如發(fā)表SCI論文篇數(shù)、申報國家面上課題項數(shù)等）、經(jīng)費使用情況分析（經(jīng)費申報、使用、結(jié)算等情況）、科研成果轉(zhuǎn)化匯報（研究成果取得的經(jīng)濟(jì)收益或貢獻(xiàn)價值等）、海內(nèi)外學(xué)術(shù)交流平臺搭建與溝通聯(lián)絡(luò)、團(tuán)隊組建及管理等展開績效考核，考核指標(biāo)與績效指標(biāo)掛鉤，使績效分配通過量化業(yè)績與工作量達(dá)到公平公正的改革目的。最后，建立有效的考核溝通和反饋機(jī)制。廣西高校實施薪酬制度改革以來，試行年薪制、協(xié)議工資制或項目工資制等創(chuàng)新薪酬分配模式，與高層次人才簽訂的人才協(xié)議中根據(jù)高校和引進(jìn)人才的雙方意愿，溝通明確考核方式以及考核結(jié)果帶來的薪酬收益，在尊重人才工作、生活習(xí)慣與意愿的同時，靈活制定考核辦法。實行縱橫向考核創(chuàng)新，采用學(xué)校組織的專家考核評審團(tuán)隊與同行評價及服務(wù)對象（學(xué)生）評價相結(jié)合的縱橫向考核模式，加強(qiáng)高層次人才績效考核公平性與合理性。疏通考核反饋機(jī)制，撰寫考核報告，統(tǒng)計高層次人才績效考核積分，為績效分配提供依據(jù)。

3.以人為本的激勵機(jī)制與公正平等的獎懲機(jī)制相輔相成。高層次人才績效考核以激勵為主，通過階段性成果驗收和考核，激勵高層次人才達(dá)到教學(xué)和科研目標(biāo)，鼓勵其在高層次人才協(xié)議規(guī)定的學(xué)術(shù)成果基礎(chǔ)上創(chuàng)新突破，以此實現(xiàn)超越自我價值的成績與榮譽(yù)感，實現(xiàn)以考核促激勵的人才引育目的。廣西高校在為高層次人才留育工作提高薪酬分配的靈活度的同時，也要將績效考核作為人才服務(wù)工作之一加以重視，為高層次人才創(chuàng)造一個專業(yè)性強(qiáng)、科學(xué)公正、人性化服務(wù)的績效考核環(huán)境，使績效考核作為一個為高層次人才搭建的成果展示平臺，讓高層次人才積極、主動地參與績效考核。但對于一些沒有科研危機(jī)意識、只想得過且過的高層次人才，高校也不能為了留住人才而一味包容，應(yīng)該建立公平公正的獎懲機(jī)制，對考核不達(dá)標(biāo)的給予警告批評或處罰，如按不達(dá)標(biāo)等次停發(fā)下一年績效獎勵或扣減科研經(jīng)費等。廣西高校要構(gòu)建以激勵為主、獎懲分明的績效考核體系，為高層次人才引進(jìn)留用、激勵創(chuàng)新工作打造一個科學(xué)公正的引育環(huán)境。

四、結(jié)語

績效考核是廣西高校試行高層次人才薪酬制度改革創(chuàng)新的重要組成部分，考核結(jié)果直接關(guān)系績效分配，績效分配直接影響人才激勵。近年來，廣西高校在高層次人才薪酬制度改革創(chuàng)新的探索中，也要將績效考核納入首要研究范疇中，只有構(gòu)建一個科學(xué)、完善、公正的績效考核和反饋體系，才能有效地吸引、留用優(yōu)秀的海內(nèi)外高層次人才到廣西發(fā)展，從而促進(jìn)廣西高校創(chuàng)“雙一流”高校和建設(shè)“雙一流”學(xué)科順利發(fā)展。