■王黃芬

（四川省瀘州市蜀南氣礦）

企業(yè)績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和企業(yè)職工為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，共同研究制定的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。

企業(yè)為加快薪酬分配制度改革步伐，以效益效率為核心，堅(jiān)持精準(zhǔn)激勵(lì)、堅(jiān)持突出重點(diǎn)、堅(jiān)持拉開差距，強(qiáng)化重點(diǎn)群體精準(zhǔn)激勵(lì)。持續(xù)修改完善績(jī)效考核方案，嚴(yán)考核，硬兌現(xiàn)。通過實(shí)施薪酬分配向關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵地區(qū)傾斜、加大二次分配力度等措施，著力打破“大鍋飯”格局，形成重實(shí)績(jī)、憑貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)提質(zhì)增效提供有利保障。這些舉措都是在績(jī)效考核上下功夫，并不是真正意義的績(jī)效管理。

1 推廣績(jī)效管理的難點(diǎn)

1.1 管理觀念的滯后

思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，觀念的滯后必定導(dǎo)致行為方式的滯后。要在企業(yè)中進(jìn)一步推進(jìn)績(jī)效管理，首先必須升級(jí)企業(yè)整體管理觀念，要將績(jī)效管理理念與企業(yè)文化有機(jī)結(jié)合起來，利用會(huì)議、集體活動(dòng)、企業(yè)公眾號(hào)等平臺(tái)載體廣泛宣傳績(jī)效管理的正面意義和價(jià)值，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好績(jī)效管理氛圍，逐步形成全員績(jī)效意識(shí)。要進(jìn)一步壓實(shí)績(jī)效管理責(zé)任，企業(yè)高層、中層管理者和全體員工都要擔(dān)當(dāng)擔(dān)責(zé)，特別是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的積極參與，能給予人力資源經(jīng)理充分的領(lǐng)導(dǎo)支持，帶動(dòng)員工做好績(jī)效管理，盤活全局。

1.2 管理水平的滯后

目前，國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)的HRM都比較務(wù)實(shí)，對(duì)理論研究略顯不足。因此很多人都錯(cuò)誤的把績(jī)效考核與績(jī)效管理劃等號(hào)，片面認(rèn)為績(jī)效考核成功就是績(jī)效管理的成功，工作僵化，流于各種形式的表格、數(shù)字和報(bào)告，導(dǎo)致績(jī)效管理無法真實(shí)或正確反映工作業(yè)績(jī)，因此也無法有效說服直線管理者。

1.3 管理者的抵觸情緒

績(jī)效管理往往都與個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，很容易成為爭(zhēng)議和沖突的焦點(diǎn)。因此很多管理者、特別是非業(yè)務(wù)工作管理者，對(duì)績(jī)效管理比較反感，另外，大量的考核表格、數(shù)據(jù)填報(bào)等繁瑣工作很容易讓各級(jí)管理者滋生抵觸情緒，也為他們逃避工作責(zé)任制造了借口。因此，要推進(jìn)績(jī)效管理在企業(yè)全方位貫徹落實(shí)，真正把績(jī)效管理的作用和意義充分發(fā)揮出來，消除管理者的消極抵觸心理十分關(guān)鍵。一方面，要提高認(rèn)識(shí)。這一點(diǎn)上，要與文章開篇的更新理念一并開展工作，要結(jié)合企業(yè)文化、企業(yè)精神做文章，加強(qiáng)宣傳教育，讓企業(yè)管理者和廣大員工都認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理的目的不是為了針對(duì)某個(gè)人、某個(gè)崗位，而是為了更好協(xié)調(diào)解決工作中存在的問題，更好的促進(jìn)企業(yè)整體效益的提升和員工個(gè)人的發(fā)展。另一方面，要明確利益分配?？茖W(xué)合理設(shè)計(jì)績(jī)效工資分配辦法，一切憑工作業(yè)績(jī)說話，多勞多得、不勞不得。并做好解釋說明工作，消除大家心里顧忌，確保工作順利開展。

2 績(jī)效管理中存在的問題

2.1 對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足

必須承認(rèn)，目前國(guó)內(nèi)企業(yè)很多員工，有些甚至是企業(yè)的高層管理者，片面地認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理。這種理解和認(rèn)識(shí)是不全面的，按績(jī)效管理概念的內(nèi)涵和外延來講，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而不是整個(gè)績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容，更不能取而代之。在文章開篇中，筆者對(duì)績(jī)效管理定義進(jìn)行了簡(jiǎn)單闡述，這里稍微展開一些?？?jī)效管理可以理解為員工與管理者就工作成效達(dá)成一個(gè)協(xié)議以及這個(gè)協(xié)議雙向溝通實(shí)施的過程。協(xié)議中對(duì)工作職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、工作效果、問題解決、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)以及考核評(píng)價(jià)等方面內(nèi)容進(jìn)行了規(guī)定。整個(gè)績(jī)效管理涵蓋事前計(jì)劃、事中管理、事后考核，是一個(gè)全鏈條的整體系統(tǒng)，在企業(yè)日常管理中發(fā)揮著重大作用。

通過上文，我們不難看出績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系，二者是包含與被包含的關(guān)系，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)完善的管理體系，一個(gè)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)等活動(dòng)的全過程管理，而績(jī)效考核則只是衡量最終工作成效的指標(biāo)，是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分。此外，績(jī)效管理更加事前事中的強(qiáng)調(diào)溝通協(xié)調(diào)，而績(jī)效考核則側(cè)重于事后的價(jià)值評(píng)判，僅僅出現(xiàn)在月末、年中或年底等特殊時(shí)段。

2.2 考核結(jié)果差距不大

績(jī)效考核的力度不夠。部分企業(yè)對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，重視程度不夠，考核方式簡(jiǎn)單化，缺乏科學(xué)性和可操作性，使考核工作事倍功半，同時(shí)又影響了考核的真實(shí)性和客觀公正性；在具體考核操作時(shí)，部門與部門之間、各類人員之間存在避重就輕、只獎(jiǎng)不扣的現(xiàn)象，使績(jī)效考核流于形式，最后在考核結(jié)果上并沒有拉開差距，沒有充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和約束作用。

2.3 考核應(yīng)用比較單一

目前績(jī)效考核結(jié)果主要是用于獎(jiǎng)金發(fā)放，另外績(jī)效考核結(jié)果在科級(jí)干部年度評(píng)議中占30%的權(quán)重，另外職務(wù)提拔、職稱晉升方面會(huì)參考績(jī)效考核結(jié)果，總體來看，考核結(jié)果應(yīng)用還是比較單一。

2.4 忽視績(jī)效溝通和績(jī)效反饋

績(jī)效考核結(jié)果在考評(píng)者和被考評(píng)者雙方簽字，完成獎(jiǎng)金發(fā)放后就被束之高閣，存在資料檔案中，忽視績(jī)效管理中的核心環(huán)節(jié)——績(jī)效溝通和績(jī)效反饋。績(jī)效溝通在績(jī)效管理過程中是最易被忽視的環(huán)節(jié)，而在企業(yè)人力資源管理過程中的核心恰恰就是管理者與員工保持良好的溝通，績(jī)效計(jì)劃制定后，如何讓企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，需要目標(biāo)制定者對(duì)執(zhí)行部門、執(zhí)行者進(jìn)行正確的引導(dǎo)溝通，這里所指的溝通是雙向交流和參與，能幫助執(zhí)行部門、執(zhí)行者解決工作出現(xiàn)的問題，防止實(shí)際工作偏離既定目標(biāo)，適時(shí)修正績(jī)效計(jì)劃，是一個(gè)改善員工知識(shí)、勝任力和技能的過程，同時(shí)幫助員工了解自己的工作進(jìn)展，確定工作改善方向；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理過程中相關(guān)信息收集的重要渠道，也是作為績(jī)效計(jì)劃調(diào)整的依據(jù)。

績(jī)效反饋與績(jī)效溝通類型相同，都是為了建立良好的溝通渠道，幫助員工在工作中進(jìn)行改善，它們屬于后饋控制。這兩種溝通模式看似相同，實(shí)際它們的溝通關(guān)注點(diǎn)還是有區(qū)別的，一個(gè)是績(jī)效管理過程中的溝通引導(dǎo)及信息收集過程，一個(gè)則是績(jī)效管理結(jié)果的信息反饋過程，在績(jī)效管理中為保證既定目標(biāo)的順利完成，消除因?qū)荚u(píng)結(jié)果誤解帶來的不良因素，因此在績(jī)效管理過程中績(jī)效輔導(dǎo)溝通與績(jī)效反饋缺一不可。

3 績(jī)效管理的解決對(duì)策

3.1 加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高認(rèn)識(shí)

企業(yè)在推行績(jī)效管理之前，前期準(zhǔn)備工作要做實(shí)，一是在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好管理氛圍，要進(jìn)一步加強(qiáng)宣傳教育力度，弘揚(yáng)優(yōu)勝略汰、積極向上、團(tuán)結(jié)合作的企業(yè)文化和企業(yè)精神，為開展績(jī)效管理助威造勢(shì)。二是全面普及績(jī)效管理知識(shí)，重點(diǎn)講解績(jī)效管理的主要條款、成績(jī)認(rèn)定、考核指標(biāo)等內(nèi)容，讓大家做到心中有數(shù)，自覺消除抵觸情緒。三是持續(xù)有力久久為功，扭轉(zhuǎn)思想認(rèn)識(shí)不適一朝一夕的工作，要不厭其煩，反復(fù)推進(jìn)，指導(dǎo)大家真正從心理認(rèn)可和自覺執(zhí)行。

3.2 精準(zhǔn)激勵(lì)，強(qiáng)制排序

精準(zhǔn)激勵(lì)、優(yōu)勝略汰是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這方面任正非的華為公司為我們提出了很多有益經(jīng)驗(yàn)，其中“末位淘汰制”是其最突出、也最苛刻的環(huán)節(jié)。這一做法師承美國(guó)通用公司的“271”法則，即通過工作業(yè)績(jī)劃分員工，20%優(yōu)秀、70%合格、10%不合格，最后10%將淘汰。雖然嚴(yán)苛的績(jī)效制度受到了非常多的批評(píng)和質(zhì)疑，但任正非認(rèn)為只有淘汰，才能把整個(gè)組織激活。活力曲線其實(shí)就是一條強(qiáng)制性的淘汰曲線。

雖然國(guó)內(nèi)一般企業(yè)不實(shí)行淘汰走人，但是在績(jī)效考核結(jié)果上運(yùn)用活力曲線還是可行的。對(duì)于考核結(jié)果沒有拉開差距，而又想在獎(jiǎng)金分配上拉開差距，有兩種解決方式，一是對(duì)需要額外獎(jiǎng)勵(lì)的人員直接給予精準(zhǔn)激勵(lì)獎(jiǎng)金，二是對(duì)考核結(jié)果要求強(qiáng)制排序，可參照根據(jù)考核結(jié)果由高到低分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格三個(gè)檔次，優(yōu)秀控制10%，合格控制在50%，基本合格控制在30%，不合格控制在10%或更少。

3.3 多管齊下，獎(jiǎng)先重優(yōu)

績(jī)效考核結(jié)果除了應(yīng)用于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上，在指導(dǎo)員工工作業(yè)績(jī)和工作技能的提高、是否適應(yīng)現(xiàn)職位和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上也可以應(yīng)用。通過考核結(jié)果，可以較為科學(xué)的反應(yīng)該員工與本職崗位的匹配性，方便管理者進(jìn)行調(diào)整。在非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，可對(duì)優(yōu)秀員工提供在職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作團(tuán)隊(duì)等方面的優(yōu)先選擇權(quán)。雖然物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)有很大的吸引力，但也要發(fā)揮非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的作用。在阿里巴巴創(chuàng)業(yè)之初，有人放棄高薪，愿意跟著馬云干，其中最重要的因素就是有共同志向，相信馬云的領(lǐng)導(dǎo)力。所以并不是物質(zhì)激勵(lì)就一定是最好的激勵(lì)，一個(gè)好的工作愿景，一個(gè)好的工作團(tuán)隊(duì)也同樣具有吸引力。另外可加大對(duì)先進(jìn)員工和優(yōu)秀人才的獎(jiǎng)勵(lì)，建立尊重先進(jìn)學(xué)習(xí)先進(jìn)的氛圍，并使之形成一種績(jī)效文化，讓跑在最前面的人得到實(shí)惠。

3.4 溝通反饋，提質(zhì)增效

協(xié)調(diào)、溝通、反饋是績(jī)效管理中的核心環(huán)節(jié)，可以說貫穿整個(gè)績(jī)效管理的全過程。績(jī)效管理的過程不是一個(gè)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的考核打分，而是一個(gè)完整的管理體系，考核打分只反應(yīng)一個(gè)階段的指標(biāo)和數(shù)字工作業(yè)績(jī)，不能完全反應(yīng)工作付出和成績(jī)，比如這個(gè)周期內(nèi)做了大量基礎(chǔ)性工作，成績(jī)一般，而有了這些基礎(chǔ)，下一周期沒付出很多，成績(jī)卻很好。因此，在績(jī)效管理中需要管理者進(jìn)行溝通交流，分門別類對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、鼓勵(lì)和疏導(dǎo)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。當(dāng)然，對(duì)于卻有問題的員工，也要堅(jiān)決進(jìn)行批評(píng)處理，防止造成不良影響。

良好的輔助溝通能及時(shí)了解員工的想法和需求，對(duì)企業(yè)管理發(fā)展的意見和建議，有效的排除員工不滿產(chǎn)生的負(fù)面情緒，溝通的方式是多樣性的，如：會(huì)議形式、書面報(bào)告形式、正式會(huì)談形式、面談、電話溝通、咨詢、進(jìn)展回顧、非正式溝通等，應(yīng)根據(jù)信息收集對(duì)象及內(nèi)容選擇合理的溝通方式，其溝通主要目的為幫助員工了解自己工作進(jìn)展，確定需改善的內(nèi)容的過程，為員工提供相應(yīng)的資源，工作進(jìn)展回顧。

績(jī)效管理的目的和歸宿是提高企業(yè)效益和促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)。推行績(jī)效管理，是一個(gè)理念更新、思想轉(zhuǎn)變的過程；是一個(gè)解決具體問題，推動(dòng)工作效率提高的過程；更是一各科學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)處罰的過程。企業(yè)在推行績(jī)效管理中，應(yīng)結(jié)合自身情況，清楚地認(rèn)識(shí)自己在推行中存在的問題和不足，從觀念認(rèn)識(shí)著手，進(jìn)行不斷完善，建立一個(gè)適宜于本企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)，使績(jī)效管理的效用最大化，幫助企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。