■石 珺 關(guān)靜竹

（蘭州三葉實業(yè)有限公司）

1 人力資源風(fēng)險的種類

1.1 招聘風(fēng)險

招聘是人力資源獲得的重要環(huán)節(jié)，能崗匹配的原則可以作為招聘過程中的金科玉律。招聘風(fēng)險主要是指能崗匹配的風(fēng)險，即招聘的人才是否能盡可能令人的能力與崗位需要的能力實現(xiàn)匹配[1]。

1.2 錄用風(fēng)險

員工的錄用是根據(jù)選拔的結(jié)果進行人員調(diào)配，其中錄用決策要保證科學(xué)性和正確性，如果受主觀判斷和不正之風(fēng)的干擾，將會給企業(yè)帶來一定風(fēng)險。

1.3 培訓(xùn)風(fēng)險

（1）外部培訓(xùn)。外部培訓(xùn)是指由獨立的培訓(xùn)機構(gòu)對企業(yè)某些人員進行的培訓(xùn)。這類培訓(xùn)是比較系統(tǒng)全面的培訓(xùn)方式，由一些權(quán)威性的專家來授課，但是往往培訓(xùn)內(nèi)容過于籠統(tǒng)，培訓(xùn)效果達不到最佳。

（2）內(nèi)部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)是指企業(yè)內(nèi)部根據(jù)自身需要展開的培訓(xùn)，這類培訓(xùn)更具有針對性，并且可以根據(jù)員工的不同需要靈活改變培訓(xùn)方式和內(nèi)容。但內(nèi)部培訓(xùn)帶來的風(fēng)險就是，培訓(xùn)內(nèi)容太過于封閉，接收不到外界最新的資源，很難與時俱進。

1.4 績效管理風(fēng)險

績效考核政策風(fēng)險主要體現(xiàn)在考評過程中可能出現(xiàn)的不公正性上，如果是偏頗的、缺乏公平的考評，可能會使員工產(chǎn)生負面情緒和思想，不但會貽害組織各個層級的管理活動，還會對組織的績效管理等活動產(chǎn)生十分嚴重的干擾和破壞。

1.5 薪酬管理風(fēng)險

公平性原則是薪酬管理的首要原則，可以分為四個層面：外部公平、內(nèi)部公平、員工公平和小組公平。為了保證相對公平，企業(yè)在薪酬管理過程中應(yīng)有明確的、統(tǒng)一的規(guī)范，一定的民主性，并且為員工提供平等的機會條件[2]。

2 人力資源風(fēng)險的成因

2.1 人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的內(nèi)因

2.1.1 人力資本固有的風(fēng)險

（1）可交易性。人力資本的可交易性使人力資本在有差異性的個體間進行交易，不斷實現(xiàn)自己的價值。簡單地說，人力資本的可交易性說的就是自由競爭產(chǎn)生的人員流動現(xiàn)象。人員流動無疑對企業(yè)來說是一種損失，不僅增加了人工成本，還面臨著商業(yè)機密泄露的風(fēng)險[3]。

（2）企業(yè)對人力資本控制權(quán)的有限性。企業(yè)通過交易之后得到的是人力資本的使用權(quán)，再經(jīng)過企業(yè)對員工的教育和培訓(xùn)，可得到對人力資本的有限控制權(quán)。其余部分的控制權(quán)只要取決于員工自身的態(tài)度和行為，由于員工個體的自主性導(dǎo)致了企業(yè)對人力資本的有限控制權(quán)。

圖1 人力資本的有限控制權(quán)

2.1.2 人力資源管理風(fēng)險

（1）人的復(fù)雜性。首先，世上沒有完全一樣的兩個人，每個人的先天心理和生理都是完全不一樣的個體。再者，由于個體所處的環(huán)境不同，后天形成的性格、思想行為也大相徑庭。在面對不同的個體，人力資源管理的方法是否有效，有著相當(dāng)大的未知性[4]。

（2）人的有限理性。我們面對的是一個復(fù)雜的、未知的世界，在人力資本的交易過程中，這種未知性就越大，我們獲取的信息就越不完整。可以說，人的能力是有限的，我們并不是無所不知的，我們不可能搜集到相關(guān)問題的所有答案。

（3）信息不對稱性。人力資本在獲得和使用的同時，并不能時時刻刻地掌握有效信息。簡單地說，我們在招聘的時候，只能獲得應(yīng)聘者最簡單、最基礎(chǔ)的信息，類似于性格、身體狀況我們是無法得知的，這就給人力資源管理造成一定風(fēng)險。

2.2 人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的外因

2.2.1 經(jīng)濟因素

經(jīng)濟因素是人力資源風(fēng)險的重要外部原因。當(dāng)經(jīng)濟發(fā)展穩(wěn)定上升時，提供的就業(yè)機會較多，市場勞動者也比較多，企業(yè)只需要考慮挑選到最佳人才并留住人才；而當(dāng)經(jīng)濟不景氣的時候，就會導(dǎo)致企業(yè)大幅裁員。在這個背景下，企業(yè)大幅裁員，員工失去工作機會。即使沒有被裁減的員工，也會因為薪資下調(diào)而出現(xiàn)消極怠工或辭職的現(xiàn)象。

2.2.2 市場因素

現(xiàn)如今人才市場瞬息萬變，市場環(huán)境不同的企業(yè)也會有不同的境遇。在較規(guī)范的人才市場環(huán)境下，應(yīng)聘者基數(shù)大，企業(yè)挑選到合適的人才概率就大；此外企業(yè)提供給勞動者的就業(yè)機會較多，應(yīng)聘者也可以自主選擇適合的崗位，從而降低區(qū)域失業(yè)率。而在一些不發(fā)達的市場條件下就會容易出現(xiàn)人才流失的情況。

2.2.3 外包風(fēng)險

外包服務(wù)商與客戶單位的第一次交流往往是在簽訂代理合同之前的談判階段，通過這些簡短的交流，服務(wù)商需要了解到的信息有：客戶單位的基本概況、崗位要求、崗位職責(zé)、薪資待遇等。如果不是長期有業(yè)務(wù)來往的單位，只憑一次簡單的會面是無法充分了解客戶單位的。所以在之后的招聘流程中可能會出現(xiàn)信息的偏差，導(dǎo)致企業(yè)損失人才。

3 人力資源風(fēng)險的防范措施

3.1 選拔合格人才

不同的人有不同程度的精力和專長，因此我們需要對應(yīng)聘者進行選拔，包括知識、能力、職業(yè)素養(yǎng)、經(jīng)驗和經(jīng)歷、擇業(yè)意向等方面的考察。如果我們在招聘過程中，合理運用一些測試，就可以了解到應(yīng)聘者的性格、態(tài)度和能力等，避免人崗不匹配的情況。一般來說，主要的測試內(nèi)容有以下幾種：

（1）人格測試。所謂人格，包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作的影響是很大的，尤其是高級管理的崗位，為選擇到合適的人才，必須要進行人格測試。目前市場上最常用的是九型人格測試，在一些大型企業(yè)的招聘活動中運用廣泛。

（2）興趣測試。興趣揭示了應(yīng)聘者最滿意的工作，若當(dāng)前的工作與興趣不相符合，那么就不可能保證員工盡職盡責(zé)地完成工作。當(dāng)然，一個對工作有強烈興趣與對工作毫無興趣的人相比，兩者的工作態(tài)度和工作業(yè)績肯定是截然不同的。

（3）能力測試。所謂能力測試指的是測出適合某類特定工作應(yīng)該具備的某種潛在能力的心理測試。這種測試可以清楚地知道什么樣的人適合什么樣的崗位。

3.2 培養(yǎng)后備人才

培訓(xùn)方法的選擇直接決定了培訓(xùn)的內(nèi)容，有差異性的培訓(xùn)內(nèi)容適合不同的培訓(xùn)方法。在企業(yè)培訓(xùn)過程中，根據(jù)公司的培訓(xùn)目標、內(nèi)容和對象，選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方法。

3.3 用好現(xiàn)有人才

（1）能力與崗位相匹配。“能崗匹配”的原則有兩層含義：第一，指個人的能力足夠勝任崗位的要求；第二，崗位所需要的能力與某個人的能力完全相符。所謂“匹配”就是說這個人的能力不需要有多優(yōu)秀，恰好能達到崗位要求的能力就是“能崗匹配”了。因此，我們要將錄用來的員工放到合適的崗位中去，增強團隊的整體戰(zhàn)斗力，將組織整體的效益達到最優(yōu)。如果員工與崗位無法兼容，可能會導(dǎo)致人員流失，企業(yè)風(fēng)險上升的情況。

（2）加強績效考核。通過績效考核，員工可以從中正確地認識到自身的優(yōu)點與缺點，這樣一來員工為了彌補與同行間的績效差異就會努力提高自身的素養(yǎng)和學(xué)習(xí)能力。長此以往，員工越來越需要并希望得到業(yè)績反饋來不斷改善自身，由此看來，績效考核有效地提高了員工的個人業(yè)績，組織業(yè)績也會隨之上升。目前最常用的有關(guān)鍵事件法和360度績效評估法等。

3.4 留住核心人才

（1）薪酬留人。薪酬管理作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，在風(fēng)險防范方面也有著不可埋沒的作用。第一，薪酬是員工用來維持生計的唯一途徑，衣食住行全都離不開薪資和報酬。第二，薪酬不僅反映了員工的物質(zhì)條件，還是一個人社會地位的重要表現(xiàn)。因此，根據(jù)員工實際的貢獻情況定薪，并適當(dāng)拉開距離。這樣才會使職工間產(chǎn)生競爭意識，從而激勵員工填補差距。業(yè)績好的員工拿到了較高薪酬，這是一種鼓勵與表揚；業(yè)績落后的員工拿到較少薪酬，這樣才會有動力去改進績效。

（2）團隊文化留人。團隊文化是指員工在長期共事的背景下逐漸形成的一種被大家所認可的企業(yè)價值觀和共同理念等。

一是文化導(dǎo)向作用。團隊文化是企業(yè)的核心價值觀，對員工的行為有著導(dǎo)向作用，帶領(lǐng)著員工走向企業(yè)最終的經(jīng)營目標。

二是團隊凝聚作用。企業(yè)中的員工由于有了共同堅守的信念，在這種信念的作用下，企業(yè)員工相互扶持和信任，慢慢產(chǎn)生滿足感和歸屬感，最終成為一個有凝聚力的團體。

結(jié) 語

企業(yè)風(fēng)險管理缺乏科學(xué)的管理策略，如何正確認識風(fēng)險管理是企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)管理的一個難題。在意識到風(fēng)險管理的企業(yè)中，能否科學(xué)管理又是一個棘手的問題。每家企業(yè)都有遭遇風(fēng)險的可能性，如何化危為安是我們現(xiàn)在應(yīng)該探討研究的。有些企業(yè)在意識到風(fēng)險發(fā)生之后，采取了不科學(xué)的方式很有可能導(dǎo)致情況更加危急。因此，學(xué)習(xí)科學(xué)的管理方式是當(dāng)務(wù)之急。