何海霞

（惠州學院 人事處，廣東 惠州 516007）

2014年10月起，全國機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革開始開始的實施，代表著我國現(xiàn)行的機關事業(yè)單位工作人員的退休保障制度將進行深度改革。退休保障制度改革將對全國機關事業(yè)單位用人模式產生深遠的影響，特別對即將凍結編制的地方高校的用人模式提出了更高的改革要求。

一、地方高校用人模式改革的重要性和必要性

（一）有利于落實立德樹人的根本任務

習總書記提到“大學是立德樹人、培養(yǎng)人才的地方，是青年人學習知識、增長才干、放飛夢想的地方”。高校是我國整體教育序列的最后一環(huán)，是青年成長成才的主陣地，專家型教師隊伍是大學的核心競爭力。要把建設政治素質過硬、業(yè)務能力精湛、育人水平高超的高素質教師隊伍作為大學建設的基礎性工作，始終抓緊抓好。地方本科院校承擔著地方發(fā)展人才培養(yǎng)的重要職責，國家及省市都提出地方高校要轉型發(fā)展培養(yǎng)社會需要的人才。很多地方高校現(xiàn)正處在歷史發(fā)展的改革期，需要大批量的人才補充到教師隊伍中來，一支理想信念堅定、道德情操高尚、學識扎實的高素質專業(yè)化教師隊伍，是落實立德樹人、科技創(chuàng)新。

（二）有利于落實地方高校內部管理自主權

北京于2015年5月印發(fā)《關于創(chuàng)新事業(yè)單位管理加快分類推進事業(yè)單位改革的意見》［1］，正式開啟了取消高校教師事業(yè)編制管理的試點改革，編制取消后，傳統(tǒng)意義上的鐵飯碗將不在高校內實施。《廣東省深化高等教育領域簡政放權放管結合優(yōu)化服務改革的實施意見》［2］要求高校落實全員聘用制，實行人員分類管理，分類考核，同時建立工資總額和人員經費包干的薪酬分配制度，實現(xiàn)人員能上能下，待遇能高能低。高校需要探索對現(xiàn)有人員二元結構管理模式進行的改革，從政府對教師的直接管理，轉變?yōu)閷W校直接管理，將打破編制的過度保障性作用，有利于建立有效的教師退出機制，有利于為編制外教師提供平等的發(fā)展平臺，有利于建立合理的績效工資分配制度。進一步深化人事制度改革，提高高校用人管理自主權是大勢所趨，創(chuàng)新用人模式，落實地方高校管理自主權。

（三）有利于地方高校轉型發(fā)展

從2010年7月《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》［3］提出要促進高校辦出特色，建立高校分類管理體系，加快建設現(xiàn)代職業(yè)教育體系，重點擴大應用型、復合型、技能型人才培養(yǎng)規(guī)模。到2015年10月，教育部、國家發(fā)改委、財政部發(fā)布《關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》［4］的出臺。再到2016年6月，廣東省教育廳、廣東省發(fā)展和改革委員會、廣東省財政廳在其頒布的《關于引導部分本科高校向應用型轉變的實施意見》中明確指出，著力培育建設一批辦學水平高、特色鮮明、與區(qū)域產業(yè)發(fā)展高度融合的應用型高校，推動形成層次結構合理、質量優(yōu)良的高等教育體系。都要求各高校要在校地合作、校企合作、教師隊伍建設、人才培養(yǎng)和課程體系改革、學校治理結構等方面積極改革探索。其中教師隊伍建設是本次應用型本科高校改革探索的一部分，是地方高校改革的重點。而創(chuàng)新用人模式，實施人事制度改革是推動高校自身發(fā)展與創(chuàng)新的重要環(huán)節(jié)，是教師隊伍建設的抓手，是“盤活編制存量，優(yōu)化編制結構”的有效手段，是此次地方高校轉型發(fā)展成功的前提。

二、地方高校用人模式現(xiàn)狀及養(yǎng)老保險改革對其的影響

（一）地方高校用人模式現(xiàn)狀

我國的高校屬于事業(yè)單位二類單位，目前高校內部大部分的人員實施事業(yè)單位編制管理，還有一部分為編制外用工。用人模式主要以編制內為主，編制外為輔的模式進行。近年來由于事業(yè)單位編制數凍結或者編制已經用完，很多地方高校的專任教師、行政管理人員及教輔人員只能采用編制外用人模式，只有高層次人才才能入編納入編制內管理。薪酬待遇根據用人模式的不同而待遇不同，很多考核的指標也是因用人模式不同而不同。比如編制內人員考核指標比較低，基本上不存在解除合同的問題，但是編制外人員必須面實實在在的業(yè)績考評，考評不過關或者合同到期予以解聘的問題。某些地方高校甚至還停留在以身份管理而不是以崗位管理的原有的用人模式上，導致地方高效人員現(xiàn)狀存在很大問題。

（二）地方高校用人狀態(tài)分析

很多地方高校生師比嚴重偏高，教師隊伍首先在數量上達不到基本要求，但因養(yǎng)老制度的改革還未深入人心，編制外人員普遍認為其養(yǎng)老問題得不到解決，雖然其考核指標遠遠高于同職級人員但其薪酬待遇普遍低于同崗位編制內人員，導致很多優(yōu)秀的人員吸引不到教師隊伍，即便是已經在教師隊伍中的很多編制外人員，為了爭取入編，有時甚至未曾考慮崗位是否符合自身發(fā)展之需要，頻繁跨崗應聘，不能安心教學科研工作，對其自身也是一種浪費。同時學校也是受害者，學?；舜罅康娜肆ξ锪ε囵B(yǎng)的“熟手”也在這種情況下流失嚴重。特別是地方高校人才，這個問題更加突出，編制外聘用人員作為人才儲備的主力軍，長期因編制內外各種待遇的差異，導致該類人員隊伍不穩(wěn)定，普遍歸屬感不強，內生動力嚴重不足。以上各種原因造成編制外人員流失嚴重。如筆者所在的高校，一些近年來引進的編制外人員流失非常嚴重，并呈現(xiàn)逐年上升趨勢，2018年及2019年，該類人員中當年流失人員約占當年新進人員的10%及40%左右，造成流失的人員數趕不上新聘數的這種局面，若用人模式還不改變，將淪為教師輸出的崗前培訓中心。

（三）養(yǎng)老保險改革對地方高校用人模式的影響

事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革后，事業(yè)單位編制內人員與編制外人員一樣實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的基本養(yǎng)老保險制度，所有人在崗人員同樣繳納養(yǎng)老金，從單位養(yǎng)老轉向社會化養(yǎng)老［5］。新的養(yǎng)老保險改革消融了不同行業(yè)的勞動者養(yǎng)老政策的隔閡，為不同行業(yè)之間人才的合理流動提供政策保障。養(yǎng)老保險實施后地方高校編制內人員離開體制進入其他行業(yè)工作，其參加養(yǎng)老保險年限可以累計連續(xù)計算，解除了之前出了編制后領不到或者少領養(yǎng)老金的問題。當然，其他行業(yè)的相關人員也可以來高校工作，尤其是現(xiàn)在一些地方高校正處在轉型的關鍵期，迫切需要來自行業(yè)、企業(yè)的優(yōu)秀人員充實到教師隊伍中來。特別是正處在改革轉型期的地方高校，專任教師普遍不足，迫切需要大量優(yōu)秀的來自企業(yè)、行業(yè)的人士補充到教師隊伍中來，養(yǎng)老保險制度的改革將對地方高校人才“走出去，引進來”這種合理的流動方式提供有力的政策保障。

三、地方高校用人模式路徑

（一）以崗位需要創(chuàng)新用人模式，聘用人

根據教育部專業(yè)對標建設的要求，以專業(yè)發(fā)展的需要對標設置崗位，建立科學合理的、符合學校發(fā)展的自主聘用制度。近年來，部分高校探索的雙軌制取得了一定的成效，在編制凍結的情況下，采用團隊引進、柔性引進、嵌入式教學、行業(yè)企業(yè)兼職聘用等多種聘用制度，在很大的程度上緩解了教師隊伍的不足。“雙師型”教師的建設和發(fā)展根植于校企合作，產教融合，將企業(yè)、行業(yè)的優(yōu)秀人才特別是企業(yè)、行業(yè)一線的專業(yè)技術人員作為教師隊伍的有力補充是當前地方高校師資隊伍建設的有力手段。

根據《廣東省深化高等教育領域簡政放權放管結合優(yōu)化服務改革的實施意見》相關文件精神，推進二級單位在人員聘任制的自主性，根據“誰用人，誰聘任”的原則，將人事管理權下放至二級單位，二級單位可以按照人才培養(yǎng)的需要設置崗位，按照崗位的要求靈活使用長短期合同管理，將一部分有能力，有熱情的管理教輔人員作為教師隊伍的有力補充，同時也為該類人員提供了一個專業(yè)發(fā)展方向。針對教師隊伍管理可根據需要探索教學型、教學科研型、教學實驗型、科研型、實驗型等多種崗位設置，同時針對崗位需要創(chuàng)新與之匹配的用人模式。如針對教學型教師可以采用長聘制度，科研型教師可以采用長短期相結合的聘用制度，教學實驗型教師可采用嵌入式的短期聘用制度等等。根據地方高校轉型發(fā)展的需要，鼓勵相關二級學院與企業(yè)建立合作模式，探索企業(yè)和行業(yè)人員雙聘制度。

（二）以薪酬制度改革為抓手，激勵人

新養(yǎng)老制度實施后，在養(yǎng)老政策有保障的前提下，在崗期間的工資待遇則成為教師衡量崗位是否具有吸引力的關鍵點，如何盤活現(xiàn)有人員，最大限度的發(fā)揮主觀能動性，薪酬福利待遇的高低，個人可持續(xù)發(fā)展的通道是否暢通，是創(chuàng)新用人模式的著力點。制定薪酬管理體系是用人模式改變的核心，很多學校在保持現(xiàn)有薪酬制度不變的前提下，探索多種用人模式創(chuàng)新。如在廣東省委、省政府于2015年4月10日印發(fā)《關于建設高水平大學的意見》（粵發(fā)〔2015〕3號）后，其中屬于試點高校的華南師范大學為了彌補編制不夠，解決高層次人才引進受到制約的問題，嘗試以預聘的方式擴大教師規(guī)模，給予聘任人才薪酬實施年薪制、協(xié)議制，甚至為一些緊缺專業(yè)的教師提供“一人一議”的特殊薪酬政策，越來越多的編制外的用人模式導致了“雙軌制”用人模式的產生。

“雙軌制”即在保持現(xiàn)有用人模式或者現(xiàn)有薪酬模式的同時執(zhí)行新的用人模式及新的薪酬制度，在同一時間內，兩套模式或者辦法同時執(zhí)行，其核心其實就是“老人老辦法，新人新政策”，這種模式的推進將對用人模式的轉變提供一個過渡期，既能提高新用人模式改革的成功性，也能在短期內保證新用人模式的有效性?！半p軌制”的實施將對解決現(xiàn)有用人模式提供一個可利用的途徑?！半p軌制”用人模式薪酬體系的制定是一個難點也是一個重點。地方高?？梢蕴剿髟诳冃ЧべY分配中實施單軌制，即績效工資的分配不再受用人模式的影響。筆者所在的單位自從2011年開始實施績效工資改革，直至目前績效工資改革方案仍然在修訂中，目前正在探索無差別的績效工資分配模式?？冃ЧべY改革是否改到位，是否與本單位發(fā)展的需要相適應，是衡量績效工資改革是否成功的主要指標。績效分配是否落到實到位，就是要看績效考核指標體系的建立是否合理。

即將來到的“員額制”是薪酬改革的好幫手。地方高校的所有活動均以人才培養(yǎng)為中心開展，以人才培養(yǎng)的要求為導向，合理設置教職員工的人員規(guī)模，實行與之相匹配的薪酬福利待遇，對激發(fā)現(xiàn)有人員的內生動力，提供了有效途徑?！半u蛋從外部打破是食物，從內部打破是生命”，如何有效的激發(fā)內生動力，保證用人模式創(chuàng)新的成功，薪酬激勵是主要的抓手。

（三）打造良好的用人環(huán)境和平臺，留住人

引進來，留得住，才是成功的用人模式改革。如何留得住，除了提供合理的薪酬福利待遇，專業(yè)平臺的建設，個人專業(yè)的發(fā)展是關鍵。大部分地方高校平臺建設不理想，個人專業(yè)發(fā)展的途徑比較窄。根據美國社會心理學家馬斯洛的需求層次理論，“人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力”［6］。在薪酬福利待遇的需求達到一定程度后，個人的最高需求將向自我價值實現(xiàn)轉化。自我價值的實現(xiàn)轉化關鍵點在于激發(fā)他們的內驅力，學校可以以人才培養(yǎng)為中心通過搭建各種平臺，比如建立科研項目研究團隊、成立專業(yè)師資互助團體、創(chuàng)新指導學生科技競賽活動等，激勵每位教師在工作中有所作為、有所成就。

設立多維度的考核體系，列出具體項目，鼓勵二級單位細化工作目標內容、公開責任義務?？梢栽谝欢ǚ秶鷥葘嵭许椖恐瓶己梭w系，項目負責人不在局限于高職稱、高學歷教師，可以采取自薦的方式進行。所有教師都可以結合學校發(fā)展的需要根據自己研究興趣、特長、能力等報名承接某個項目，成為該項目的負責人?！绊椖控撠熤啤弊裱礁偁帯⒚裰鏖_放的管理機制，力求將自上而下的垂直控制模式，轉變?yōu)槠降榷嘣膷徫宦氊熌Ｊ?。讓每位教師都有機會展示、歷練，充分體現(xiàn)“人人平等、機會開放、明確職責、大膽創(chuàng)新”的理念，提高每位教師的主人翁意識，并為他們創(chuàng)造最大的發(fā)展空間。除此以外，創(chuàng)造更多的個人培訓機會，加強對青年教師的培養(yǎng)，積極拓寬渠道幫助其提高教學、科研、實踐能力、專業(yè)發(fā)展途徑等，都是留得住人的強有力的措施。轉型中的地方高校只有利用現(xiàn)有發(fā)展的機會，在平臺建設上取得成效，才能引來人，留住人。

四、結語

養(yǎng)老保險改革已經全面實施，為能有效激發(fā)高校教師教學科研活力，大力引進行業(yè)、企業(yè)人員充實到教師隊伍，盤活現(xiàn)有人員，取消高校教師事業(yè)編制管理勢在必行。地方高校用人模式的改革是正在轉型期的地方高校師資隊伍建設的基石，是改革中必不可少的環(huán)節(jié)。新的養(yǎng)老保險改革的實施，將給地方高校人事管理工作帶來新的機遇，給用人模式改變提供政策支持，創(chuàng)新用人模式，讓人才合理流動，“把人管活”才是人事工作的核心所在，才是地方高校師資隊伍建設的有力抓手，才是地方高校轉型的有力保障。