邱冬梅 王偉斌

（錦天城律師事務所，上海200120）

金融行業(yè)是資本和人才密集型行業(yè)，貨幣資本和人力資本是金融行業(yè)必不可少的兩項生產(chǎn)要素，而人力資本又是價值創(chuàng)造的核心和關(guān)鍵，所以金融行業(yè)聚集了市場上頂尖的優(yōu)秀人才，與之匹配的是金融從業(yè)人員的高收入。隨著薪酬遞延與發(fā)放條件變化，近些年，金融行業(yè)中的高薪人員與用人單位之間的勞資糾紛層出不窮。因此，金融機構(gòu)及從業(yè)人員了解績效薪酬定義、公司薪酬自治前提、勞動者薪酬保護邊界等問題，對于維護合法權(quán)益，防范勞資糾紛很有助益。

一、績效薪酬定義

薪酬即薪資報酬，是用人單位對員工勞動付出所做的各種回報。薪酬分為固定薪酬和浮動薪酬，固定薪酬俗稱基本工資、固薪，是不隨工作業(yè)績或工作結(jié)果變化的，通常直接體現(xiàn)在入職文件里，是一種用人單位不得隨意調(diào)整的薪酬；浮動薪酬通常指績效薪酬、獎金，是受用人單位盈利情況、績效水平或考核結(jié)果影響且數(shù)額不確定的薪酬。

金融從業(yè)人員的薪酬通常由“固定薪酬+浮動薪酬”構(gòu)成。固薪是簽署勞動合同時已經(jīng)確定的，基于對勞動者基本生存權(quán)利的保護，勞動法規(guī)定企業(yè)應及時足額支付，禁止用人單位履行工資支付義務時濫用權(quán)力、變相克扣工資。績效薪酬即通常所說的獎金，屬于薪酬的組成部分，但用人單位有自主權(quán)。我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)和規(guī)章沒有明文規(guī)定年終獎的發(fā)放方式、數(shù)額和發(fā)放時間，在一定程度上可以說獎金發(fā)不發(fā)，發(fā)多少，哪些人可以享受，哪些人不能享受，完全由用人單位說了算。[1]固定薪酬和浮動薪酬體現(xiàn)了法律強制規(guī)定與企業(yè)自治之間的平衡，既保障勞動者的基本生存權(quán)利，又有助于發(fā)揮浮動薪酬對員工的激勵作用，從而構(gòu)建和諧健康的勞動秩序。

二、金融機構(gòu)績效薪酬遞延發(fā)放

目前，國內(nèi)金融行業(yè)借鑒國際做法，銀行、保險、證券、基金等行業(yè)基本上都確立了績效薪酬遞延制度。

（一）薪酬遞延的監(jiān)管要求

銀行、保險、證券、基金等行業(yè)監(jiān)管機構(gòu)均對薪酬遞延作出明確要求，主要體現(xiàn)在以下三個維度：1.在適用范圍上，金融機構(gòu)的高管和關(guān)鍵崗位人員薪酬遞延，其中關(guān)鍵崗位人員包括投資管理人員、債券交易人員等。實際上，不少金融機構(gòu)基于管理的需要，對遞延薪酬的人員范圍做了擴大解釋。2.在遞延比例上，除《證券基金經(jīng)營機構(gòu)債券投資交易業(yè)務內(nèi)控指引》對債券交易人員設置了100萬元的遞延發(fā)放金額外，《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》《保險公司薪酬管理規(guī)范指引》《證券公司治理準則》等其他法規(guī)多設置比例限制，遞延比例最少40%，銀行高管最少遞延50%。3.在遞延年限上，除《證券基金經(jīng)營機構(gòu)債券投資交易業(yè)務內(nèi)控指引》要求最少遞延2年外，《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》《證券公司投資銀行類業(yè)務內(nèi)部控制指引》《證券期貨經(jīng)營機構(gòu)私募資產(chǎn)管理業(yè)務運作管理暫行規(guī)定》等法規(guī)均要求至少遞延3年。

（二）建立績效薪酬遞延制度的原因

既然企業(yè)對績效薪酬的發(fā)放有自主權(quán)，為何監(jiān)管要對薪酬遞延作出要求？因為績效薪酬遞延有助于降低金融行業(yè)風險，維護金融行業(yè)穩(wěn)定。華爾街引發(fā)全球金融危機以后，同時引發(fā)了全球?qū)鹑跈C構(gòu)薪酬制度的反思和監(jiān)管。[2]金融監(jiān)管要求重構(gòu)后的薪酬制度必須避免過度激勵，以降低不恰當?shù)男匠昙顚е碌娘L險冒進和業(yè)務創(chuàng)新。要求薪酬激勵需要與業(yè)務風險相結(jié)合，而且必須考慮時間因素，與企業(yè)未來數(shù)年的業(yè)績表現(xiàn)相結(jié)合，從而實現(xiàn)金融企業(yè)的長治久安以及金融行業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。實施薪酬遞延制度對于金融機構(gòu)有下列好處：1.降低企業(yè)經(jīng)營風險。給予員工一定的獎勵能提高員工對公司的滿意度和工作積極性，有助于公司吸引、留住人才，增強核心競爭力。但是薪酬激勵也是一把雙刃劍，部分員工為了自身利益不惜損害公司利益或者為了短期利益而讓公司承受更高的風險。薪酬遞延發(fā)放后，員工決策的時候必然考慮其決策風險會否在薪酬遞延期間顯現(xiàn)，如果在其領(lǐng)取全部遞延薪酬前出現(xiàn)風險事件，其將面臨績效薪酬被取消或被追索扣回的風險。2.提升從業(yè)人員的穩(wěn)定性。因為監(jiān)管對金融業(yè)務從業(yè)人員數(shù)量、資質(zhì)、從業(yè)年限等有明確要求，導致從業(yè)人員具有明顯稀缺性，從業(yè)人員每換工作單位后，薪酬水平通常提高10%到30%?；谛袠I(yè)的高離職率，其很有可能為了謀求自身的短期利益最大化而忽視企業(yè)長期風險。薪酬遞延后，部分企業(yè)作出諸如“離職時遞延未發(fā)部分不再發(fā)放”的規(guī)定，從而提高離職成本，增強員工的穩(wěn)定性。

三、績效薪酬的發(fā)放條件

金融行業(yè)的薪酬中，績效薪酬在全部收入中占比很高，有的甚至構(gòu)成薪酬的絕大部分，動輒幾十萬元、幾百萬元的真金白銀，對每一位從業(yè)人員的實際利益產(chǎn)生重大影響，自然成為從業(yè)人員最為關(guān)注的部分。獎金發(fā)放時，在職員工能取得績效獎金嗎？雖然工作了全年，但在獎金發(fā)放時已經(jīng)離職，還可以拿到績效獎金嗎？因為實踐中認識、操作不一，導致績效薪酬發(fā)放爭議成為金融機構(gòu)勞資爭議中最多發(fā)的一種。

（一）薪酬制度

績效薪酬是企業(yè)為了激勵員工自主決定的，因此績效薪酬的發(fā)放條件可以由企業(yè)制度進行規(guī)定。如制度可以規(guī)定在完成年度利潤指標或符合董事會下達的獎金發(fā)放條件的前提下將發(fā)放獎金；再如制度可以規(guī)定年度考核不合格時績效薪酬為零。但是企業(yè)也不能濫用此項權(quán)利。《勞動合同法》第4條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！笨梢姡萌藛挝坏男匠曛贫纫?guī)定要對員工產(chǎn)生效力必須滿足兩個要件：一是經(jīng)過適當?shù)某绦蛑贫?；二是讓勞動者獲知。此類糾紛審理中也常圍繞前述要件進行論證。[3]要件滿足時，依據(jù)《勞動法》第47條，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，在薪酬制度不違反法律強制性規(guī)定的情況下，法院將支持用人單位薪酬制度的內(nèi)容，哪怕制度規(guī)定對員工不利。

（二）考核結(jié)果

績效薪酬作為企業(yè)激勵員工的有力手段，通常與考核結(jié)果掛鉤。在“陳鋒與國聯(lián)安基金案”中，國聯(lián)安基金制定并實施的浮動薪酬決算分配方案規(guī)定了員工考核等級和對應的獎金系數(shù)。[4]在“謝學軍與南方基金案”中也顯示，南方基金員工考核成績?yōu)镈的，獎勵系數(shù)為0。[5]由此看來，能否取得績效獎金還取決于員工當年的考核結(jié)果。當然，作為用人單位如果要認定員工考核結(jié)果屬于不得領(lǐng)取績效薪酬的情形，還需要有合理的依據(jù)，否則產(chǎn)生爭議，若用人單位抗辯勞動者的績效考核不符合發(fā)放年終獎的條件，應當由用人單位承擔舉證責任，同時法院也應對約定的年終獎發(fā)放條件是否具有正當性、合理性進行審查。如果用人單位不能提供必要的證據(jù)加以證明，則一般應支持勞動者請求用人單位支付年終獎的訴訟主張。[6]

四、司法實踐中常見相關(guān)問題及解決對策

（一）薪酬制度效力問題

根據(jù)《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此，如果用人單位沒有履行公示或者通知義務，勞動者對制度內(nèi)容不予認可時，法院將傾向于保護勞動者，并以此為由，拒絕支持制度中對勞動者不利的規(guī)定。所以，用人單位在履行告知義務時最好通過郵件、簽收等留痕方式完成。

（二）訴訟時效起算時間

部分案件中，用人單位認為員工追討績效薪酬的訴請已過訴訟時效，這里應區(qū)分勞動關(guān)系的解除時間和績效薪酬的發(fā)放時間。因為員工的績效薪酬實行遞延發(fā)放，通常需要遞延3年，如果遞延薪酬在離職后第2年、第3年發(fā)放，那么訴訟時效應從發(fā)放條件成就時起算，而并非從員工離職時起算。[7]在此建議從業(yè)人員關(guān)注遞延薪酬的發(fā)放時間以及勞動爭議的時效期間，以免因超出時效導致不受公權(quán)力保護。

（三）離職協(xié)議效力問題

從業(yè)人員在離職時與金融機構(gòu)簽署離職協(xié)議，是金融機構(gòu)與員工友好協(xié)商解決分歧的通常做法。只要離職協(xié)議不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形，法院將認定其有效，對雙方均有約束力。①部分案件當事人因離職協(xié)議加蓋的并非企業(yè)公章而質(zhì)疑其效力，通常情況下法院會核實用印的真實性，只要印章是企業(yè)真實用印，基本上認定協(xié)議有效。[8]為免爭議，建議用人單位規(guī)范離職協(xié)議的用印流程和部門印章授權(quán)使用范圍，以確保離職協(xié)議的效力不受影響。

五、結(jié)語

在績效薪酬遞延制度下，金融從業(yè)人員須關(guān)注應聘單位績效薪酬的相關(guān)規(guī)定，將其納入職業(yè)風險的考量因素；對于用人單位而言，在制定或調(diào)整企業(yè)員工績效薪酬制度規(guī)定時，注意符合法律規(guī)定，同時做好規(guī)范的通知，從而有效防范企業(yè)績效薪酬糾紛的法律風險。

注釋

①《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第10條規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效?！?/p>