張 津，周英銳

（河北勞動關系職業(yè)學院，河北 石家莊 050002）

從1985年國家教委下發(fā)《普通高校人員編制的試行辦法》開始，我國高校人員定編工作已進行了三十多年。隨著我國高等教育體制改革的不斷推進和深化，高校人員編制管理也取得了長足進展，很多高校已建立起以聘任為核心的新的用人機制[1]。但要想尋求更快、更穩(wěn)、更可持續(xù)的發(fā)展，高校必須探索出適合經濟社會發(fā)展和自身發(fā)展規(guī)律的科學有效的人事編制管理辦法。當前，加強高校人員編制管理工作，已經成為深化高等教育體制改革的重點內容，也引起了社會各方的高度重視。作為高等教育強國的美國，其實踐經驗表明，高校人員管理的科學化、規(guī)范化、標準化，有助于優(yōu)化人力資源配置，提高辦學效益，提升高校核心競爭力，促進高校穩(wěn)步快速發(fā)展。因此，本文借鑒美國高校人事管理成功經驗，對比分析中美高校人員管理模式差異，力圖提煉出有借鑒性的觀點及做法，總結出適合我國國情的高校人員編制管理模式，以期對我國高校編制管理改革提供有益參考。

一、我國高校人員編制管理存在的問題及原因分析

（一）我國高校人員編制現狀及存在的問題

新中國成立以來，我國高校編制管理制度經歷了從無到有、從分散到集中、從不規(guī)范到逐漸規(guī)范的過程。長期以來，高校人員編制管理工作在完善用人機制、提升工作效率、優(yōu)化教職工結構等方面發(fā)揮了巨大的作用。但隨著我國高等教育的飛速發(fā)展和高等教育體制改革的不斷深化，人員編制管理已不能滿足當前高校飛速發(fā)展的需求。近年來國家高度重視高校發(fā)展改革，陸續(xù)出臺 “去行政化”“人員總量管理”“放權放管”等一系列改革舉措，但高校人員編制管理仍存在一些問題。具體表現在：

1.編制數量缺口較大

我國一直由政府確定高校人員編制核定標準，其主要目的就是為了根據高校規(guī)模和在校生人數核定人員編制規(guī)模，保障高校教學工作的順利進行。然而，隨著高等教育的飛速發(fā)展，高校在校生不斷猛增，編制管理部門分配到各高校的教職工編制數卻沒有隨著學生人數的增加而按比例增長，人員編制不足的問題日顯突出。2013年全國教育事業(yè)發(fā)展統計公報統計數據顯示：我國普通高等學校的生師比為 17.5:1。2013—2018年，全國高校生師比有持續(xù)走高趨勢[2]。同時，近20年來，我國大學在校生規(guī)模增長了6倍，而高校教師增長不到2倍。這都反映了各高校的教職工編制數沒有隨著學生人數的增加而按比例增長，人員編制的嚴重不足，直接影響了正常的教學工作。在一些高校，由于學生人數過多，一些課程采取100人以上的大班形式進行教學，甚至專業(yè)課程也采用大班授課；還有一些高校，由于缺乏相關專業(yè)教師，自行削減專業(yè)課程。這些做法，都很難保證教學工作的正常開展和教學質量的提升，教學質量下滑成為不爭的事實。表面上看，師資力量的短板抑制了高校辦學規(guī)模的持續(xù)增長，但深層次的原因是固化的高校人員編制宏觀調控模式，在一定程度上制約了人力資源的合理有效配置，影響了師資隊伍的優(yōu)化和教育質量的提升。

2.編制結構不夠合理

按照崗位性質，我國高校人員一般分為管理人員、專業(yè)技術人員和工勤人員等。其中，專業(yè)技術人員又包括專職教師和其他專業(yè)技術人員。當前，由于我國高校存在的內部機構臃腫、行政化嚴重、行政管理和工勤人員過多等現象，導致專職教師比例低成為我國高校人員編制結構中一個突出問題。盡管我國也一直提倡建設專兼職相結合的教師隊伍，鼓勵聘請有相關資格和資質的專家、技術能手兼職從事教學、實踐、科研等工作，但實際上，由于薪酬待遇、激勵機制、配套政策等的不健全，我國高校兼職教師數量遠遠滿足不了教學和實踐的需求。

3.編制管理方式不靈活

我國高校的人員編制都是由政府制定、編制管理部門核定的，編制性質屬于固定編制，具有很強的穩(wěn)定性和保障性。但是，靈活性不足，限制了人才的流動，導致編內人員轉進和調出都很困難。高校不能根據自身需要彈性用人，不能根據專業(yè)的發(fā)展變化而調整專業(yè)教師數量，不能根據社會變化而及時調整自主用人，人事管理滯后于高校的發(fā)展速度，造成管理效率低下、人崗事不匹配。特別是人才引進缺乏及時有效的制度安排，新興專業(yè)有時也會出現“用工荒”，而大量優(yōu)秀的高學歷、高技能型人才因為編制關卡被擋在高校門外。

4.“雙軌制”現象突出

近年來，政府部門按照精簡高效的原則，嚴格控制高校人員編制。但是，隨著各高校的普遍擴招，生師比不斷增大，教師需求越來越多，各高校不得不聘請大量編制外人員。編制內和編制外人員執(zhí)行兩套完全不同的人事管理辦法，形成了“雙軌制”的管理現狀。編制內人員享受事業(yè)單位工作人員相關政策待遇，編制外人員大多為人事代理，屬于合同用工。編制內和編制外人員不僅在薪酬待遇方面存在很大差異，而且在保險、公積金、職稱評聘等方面也不能享受同等待遇?！半p軌制”造成的同工不同酬、同崗不同酬現象，不僅不利于教師隊伍的素質建設，更加不利于高等教育的和諧發(fā)展。

（二）高校人員編制管理存在問題的原因分析

1.政府管理與現實需求矛盾突出

政府對高校人員編制管理存在過度管理、缺乏調控和缺乏監(jiān)督。具體表現在：政府部門在實施管理過程中，越管越全，越管越細。高校人員編制本是根據學校自身實際情況，自發(fā)主動實施資源配置，但編制機構部門在核定調整人員編制時，往往要對高校各個方面進行評價，審批程序繁瑣，權限集中，效率低下。比如，各省編辦首先需要核定總編制數，然后做招考方案，方案同時報教育廳和人社廳，獲批后進行網上公布，最后參照招錄公務員的流程和比例組織人事考試。非部屬高校甚至還面臨著總量限制、結構限制等問題，嚴重制約了高校的用人自主權。同時，編制部門在管理過度的同時，也存在管理不足的現象。機構編制管理部門在核定高校人員編制時從嚴從緊，但對編制的使用情況卻不能很好地把控，即使部分人員編制出現閑置，也因缺乏統籌調控制度，造成編制的閑置和資源的浪費。另外，機構編制部門對高校人員編制配備缺乏監(jiān)督，缺乏考核和問責機制，對高校內部擅自設立機構、超職數配備干部等情形，沒有出臺相應的法律法規(guī)和文件進行規(guī)范和制約。為解決政府管理與現實需求存在的矛盾，高校人員編制研究需要在遵循頂層設計探索精準管理方面進行有益探索。

2.高校管理體系與制度不完善

各高校在辦學定位、發(fā)展方向、專業(yè)設置、學科建設等方面，千差萬別、情況不一，需要因需施策。但是人員編制核定標準較單一，基本相同的編制管理標準顯然不能適應各學校的實際情況，編制制度的短板嚴重影響高校教職工隊伍建設和高校的長遠發(fā)展。同時，相關的人事管理改革措施也不完善，隨著高校職稱評定、崗位設置、績效考核等多項人事制度的不斷改革，人員編制管理作為高校人事制度的基礎，卻沒有做出相應的改革，其應有的激勵導向、引導規(guī)范作用沒有發(fā)揮到位，行政管理和工勤人員多、專職教師比例不高、編制管理方式滯后、人才引進模式固化等問題依然凸顯。

3.人員編制內涵異化

人員編制內涵異化主要表現在以下兩個方面：一方面，隨著國家對高校編制控制越來越嚴，高校也將其看作很重要的資源，編制資源成為稀缺資源，甚至“一編難求”。而實際需求部門因為編制困難越發(fā)舍不得用編，造成了編制供求異化，最終導致人員編制的閑置和浪費。另一方面，對于個人而言，一旦擁有編制，納入編制管理，其編制身份就不會容易丟失和改變，“編制決定命運”的個體現實在微觀上造成了思維異化，最終導致高校用人的“唯編制論”。這種編制“私有化”觀念上的誤區(qū)，加重了人員編制內涵異化，很大程度上偏離了國家對人力資源調控的初衷，限制了優(yōu)秀人力資源的正常流動，制約了高校對編制人員的績效管理。

4.特定的歷史背景產生“雙軌制”

20世紀90年代起，全國各地高校普遍擴招，我國高等教育逐漸從精英教育轉向大眾化教育。與此同時，生師比顯著增大，教師的需求也顯著增多，高校編制緊缺與實際用人需求之間的矛盾越來越突出，高校不得不大量聘請編制外教師，逐漸形成了“雙軌制”?！半p軌制”采取多種形式的聘用方式，突破了人員編制的限制，暫時解決了教師人數緊缺問題。但是，其缺點是管理更復雜，管理難度更大，而且會帶來新的不公平。2010年3月，國家教育部在全國教育工作會議上頒布了《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）》，為高校人事制度改革提供了政策依據，指明了發(fā)展方向[3]。高校人員編制改革應當放在國家事業(yè)單位改革的大背景下，結合高校的特點進行研究和推進，采取新人新辦法、老人老辦法，有利于改革、發(fā)展與穩(wěn)定，但是制度創(chuàng)新的最終目標必須是在法治背景下走向更為合理的單軌制。

二、美國高校人員管理模式經驗

長期以來，美國高等教育無論是管理制度還是發(fā)展水平，都領先于我國高等教育，在高校人員管理方面亦是如此[4]（P125-P127）。了解學習和借鑒美國高校在人員管理模式方面的成功經驗，對進一步深入推進我國高校人員編制管理改革大有益處。

（一）美國高校人員管理的基本情況

美國高校人員分為兩大類：專業(yè)人員和非專業(yè)人員。專業(yè)人員又分為：行政管理人員（校長、副校長、主任、部門主管及助理和相關職員）；教師（進行教學、科研和社會服務的教授、副教授、助理教授、講師等教務人員）；研究生助理人員（在教室或實驗室進行指導和協助工作的研究生）；其他支持和服務專業(yè)人員（會計師、審計師、圖書館相關人員等）。非專業(yè)人員是除專業(yè)人員之外的所有高校工作人員。

教師是高校所有工作人員中最重要的組成部分，是保證大學正常運行的最核心人員。按照從事工作的不同，教師可以分為：從事教學科研工作的教授、專職研究員和專門承擔授課任務的教員三類；按照職位的不同，教師可以分為：教授、副教授、助理教授、講師四級（講師之后還有助教一職，但是在美國助教都是由研究生擔任，通常都把他們算作研究生助理人員范疇，不涵蓋在教師范圍內）。

（二）美國高校人員管理的基本特點

美國各高校人員在人員核定、崗位設定、結構比例等方面均有很大差異，至今對高等學校各類人員的結構比例也沒有統一的要求。其人員管理模式呈現出以下幾個特點：

1.崗位設置更加靈活，按需設崗效率更高

在美國，各高校根據自身實際需要自主聘請教師和相關工作人員，崗位的設置也根據實際需求，及時做出調整，具有極大的靈活性。新專業(yè)的開設，過時專業(yè)的淘汰，決定了教師數量的增加與減少。教師的編制和崗位一般一年調整一次，并會隨著學校招生人數、學科變化、科研經費的變化而變化。行政管理人員的聘請，也根據各機構的增減立即做出安排?？傊葱柙O崗的高校人員編制管理模式，無疑減輕了整個學校的運行成本負擔，優(yōu)化了資源配置。

2.人員結構更加優(yōu)化，教學科研導向明顯

美國高校具有相當大的自主權，可根據自身實際情況，確定學校工作人員比例以及人員結構，其最突出的特點就是，教師在各高校全部工作人員中比重大。相關數據顯示，美國高校教師占全校教職工總數的60%左右。而且，受“教授治?！钡挠绊?，教師在美國高校的話語權較大，并擁有實質性參與管理的權利，主要體現在控制招生政策、課程設置、教學計劃等諸多方面，個別高校的教師還擁有對學術領導的選擇權[5]（P69）?！按髱熜碧嵘藢W校知名度，實現了名校名師的良性互動。

3.生師比配置合理，資源整合精簡高效

很大程度上，高校的生師比反映出學校在各方面的投入情況，同時也是反映教學質量的重要指標。在美國，盡管政府也沒有對高校的生師比進行統一規(guī)定，但是受經濟水平、人口基數、教育政策和學校規(guī)模等因素的影響，美國高校的生師比普遍較低，一般不高于13：1[6]。既滿足現實需要又不閑置浪費資源，人員管理最大程度上實現了資源的統籌使用和動態(tài)調整有機結合。

4.兼職人員比重大，契約化管理合法有效

近年來，美國兼職教職工的數量在不斷提高，尤其在一些公立的社區(qū)學院，比例甚至超過了半數。在兼職人員中，研究生助理人員和教師兼職比例較大，主要原因在于聘任兼職人員程序簡單，不但可以節(jié)省成本，又可以優(yōu)化資源配置，符合市場資源配置的規(guī)律。

總之，美國高校受學術自由、教授治校、社會環(huán)境的影響，以及自身高度的自治權，形成了按需設崗、結構優(yōu)化、生師比合理、專兼職并重的用人機制，是非常值得我們借鑒的。

三、中美高校人員管理模式比較

兩國高校在人員管理模式上的不同，是由中美兩國不同的基本國情、社會制度及文化背景決定的。主要存在以下三個主要差異：

（一）人員性質存在差異

在美國，政府未對高校人員的數量和結構進行統一的規(guī)范和要求，各高?？筛鶕陨韺嶋H需要設立崗位，根據崗位需求和崗位空缺情況，自主聘用教師以及相關工作人員，自行支付聘用人員薪酬，自主規(guī)定聘用人員的權利和義務，聘請人員與高校的關系是“雇員”與“雇主”的契約關系，權責明確。因此，美國可以按照制定的規(guī)章制度和相應的權利義務，靈活處理與聘用人員的關系。美國這套完備的高校人員聘任制度不僅可以使高校人員形成良性的合理流動，增強教師隊伍活力，而且還可以提高教師整體水平，使其全身心投入到工作中。而我國高校人事制度和分配制度改革雖然已探索多年，但受多種因素制約，效果仍不理想。首先，我國高校的自主權還很有限，人員編制是由政府制定和控制，人員的薪資和福利待遇是由政府財政撥款，一旦被聘用，實行終身聘用，高校很難辭退，這也使得高校內人員編制的制定和調整不如美國高校那樣靈活。同時，我國高校內部動態(tài)崗位設置機制還未建立，競爭上崗機制還未真正形成，“鐵飯碗”“編制私有”觀念仍然存在。兩國高校人員的性質差異，直接導致了兩國高校人員編制根本差異。

（二）人員結構存在差異

高校教師結構是制約高校教育質量的關鍵因素，大學管理人員和教師人員數量一定程度上能夠反映大學的總體規(guī)模，但是合理的人員結構及資源配置是反映一所大學辦學效益、辦學水平和發(fā)展狀態(tài)最直觀的指標。美國國家教育部統計中心的相關數據顯示，美國高校中行政管理人員占比僅為5.9%，工勤人員所占比重也很低，教學科研人員所占比重較高。美國高校教學與研究專業(yè)人員所占比重高于我國將近4.5個百分點，體現了教學與研究人員的主體地位，表明美國高校承擔的教學、科研和社會服務三大核心職能更加突出。而我國高校中行政管理人員占比達到16.2%，教學科研人員比重偏低，教職工隊伍的結構不合理非常明顯[7]。

（三）生師比指標存在差異

生師比不僅反映高校辦學規(guī)模，而且也是衡量高校人員配置和教學質量的重要指標。過高的生師比影響高校的教育質量，過低的生師比則意味著人力資源的浪費和教育成本的增加。在美國，政府沒有對高校的生師比做硬性規(guī)定和統一要求，而是由各高校根據自身實際情況自行決定。美國高校生師比總體態(tài)勢發(fā)展平衡，起伏較小，一般維持在13:1至15:1之間，排名前10的高校平均生師比約為6.7:1。在我國，政府在高校生師比上有嚴格的規(guī)定，它不僅是高校教學評估中的重要評價指標，也是高校人員編制制定的重要依據。我國高校的生師比，經歷了從20世紀80年代的過低到20世紀末21世紀初擴招帶來的急劇膨脹，到現在的逐步平穩(wěn)回落。2013年，教育部在《全國教育事業(yè)發(fā)展統計公報》中指出普通高等學校的生師比為17.5:1。雖然我國高校生師比與美國的差距在逐漸縮小，提質增效的認識逐漸深化，但是透過生師比這個表象所折射出的教師質量、學生質量、師生互動、內涵建設等深層次現狀，與美國還有較大差距[8]。

（四）專兼職教師數量存在差異

自20世紀下半葉，美國高校專職教師比例呈遞減趨勢，而兼職教師隊伍飛速崛起，發(fā)展成為高校人員中不可忽視的群體。據美國聯邦教育部2016年調查統計，美國專職教師約占52.7%，兼職教師約占47.3%。無論何種層次、何種類別的高校，人員的兼職比例都很高，尤其是在一些兩年制公立社區(qū)學院，兼職教師的比例則更高，一般達到了60%以上。特別是美國社區(qū)學院已逐漸形成了“以兼為主，專兼結合”的教師隊伍模式，兼職教師的數量不斷增加、占比不斷上升。資料顯示，2015年社區(qū)學院兼職教師所占比例甚至達到了70%[9]。大量聘任兼職教師是美國為適應市場經濟而采取的措施，高校可根據需要，隨時聘請或解聘某專業(yè)或學科兼職教師。但為避免兼職教師過多而造成的不良影響，一些一流大學對兼職教師的比例也進行了宏觀控制，規(guī)定兼職教師比例一般不高于50%。而我國，雖然近年來提倡高校加強專兼職相結合的教師隊伍建設，高校教師隊伍數量也在大幅增加，但主要增加了專職教師的數量，兼職教師的增幅較小，兼職教師的比例遠遠低于美國的兼職教師比例。高校根據自身辦學類型和層次增加兼職教師數量、增大兼職教師比例，成為當前世界各國高等教育發(fā)展的趨勢。

四、美國高校人員管理對我國高校人員編制管理的啟示

（一）政府層面：加強頂層設計，簡政放權，配套完善政策體系

1.優(yōu)化管理方式，加強監(jiān)督管理

當前，政府對高校人員的編制管理過于細化，每所高校的人員編制數量都是具體確定的，不管何種原因、何種情況，都不允許超編進人。政府編制部門的細化管理，既不利于辦學的積極性，也不利于高校的自身發(fā)展。因此，政府應把現有的過于微觀管理調整為科學宏觀目標管理，根據各高校的實際情況和發(fā)展趨勢，制定階段性發(fā)展目標，定期進行考核。同時，積極發(fā)揮政府財政資金杠桿作用，激發(fā)高校辦學積極性，擴大高校用人自主權；實施宏觀監(jiān)控，減少微觀、具體事務的管理，防止管理的越位和錯位。政府相關部門還要建立編制相關法律法規(guī)和有效的監(jiān)督檢查機制。完善立法和監(jiān)督機制是確保改革順利進行的保證，政府在推進高校人員編制管理改革時，落實深化“放管服”改革，在放權給高校的同時，嚴格標準、健全機制、落實責任、有效監(jiān)督、提升治理，確保高校人事改革工作合理有序進行。借鑒美國模式，打破傳統人事管理模式，探索嘗試高校教師全員聘任制，實行聘任合同管理，建立權責明晰的用工機制，有利于規(guī)范勞動關系，建立優(yōu)勝劣汰的人事管理機制，提高教學質量和工作效率。

2.建立編制新標準，完善配套政策體系

現行的高校人員編制核定標準僅是對高校內部編制數的原則性規(guī)定，由于各高校辦學性質、類別、規(guī)模、層次等各不相同，使用統一的核定標準不能很好地滿足高校的需求，限制了高校的發(fā)展。因此，應建立新的編制管理標準，實現分類指導。新標準不僅要解決高校人員的總編制數，更要解決如何分類、各類人員所占比例等問題。新標準不是越高越好，生師比越高，教師壓力太大，影響教學效果；生師比過低，容易造成結構臃腫，人浮于事，影響辦學效益。同時，要想將高校人員編制管理改革走深走實，必須對高校的機構設置、職稱評聘、績效考核、保險薪酬等進行配套調整，否則此項改革只能停留于表面。

3.打破“官本位”思想，切實推行高校去行政化

2010年7月，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》首次提出高校取消“行政級別”，高?！叭バ姓笨谔栆惨烟崃硕嗄?，但是受“官本位”思想的影響，實施起來卻舉步維艱，行政干預教學問題仍然存在。政府部門首先要帶頭消除官本位意識，強化服務意識，把該放的權放下去，實現放與管的科學結合，切實擴大高校自主辦學權，激活高校辦學活力。另一方面，政府必須出臺政策和法律，確定高校內部管理框架，健全完善黨委領導下的校長負責制，充分發(fā)揮學術委員會作用，完善教職工代表大會制度，建立健全民主監(jiān)督機制，讓行政的歸行政、學術的歸學術，盡量減少行政權力對學術的影響，提高行政權力為學術服務的意識，真正“去行政化”，真正讓高?；貧w人才培養(yǎng)的初心和使命。

（二）高校層面：明確主體地位，擴大自主權，推進人員編制管理改革

1.建立動態(tài)的人員編制管理模式，統籌使用和動態(tài)調整各類編制資源

為適應當前高校發(fā)展趨勢，高校內部必須建立動態(tài)的編制管理機制，根據按需設崗、公平競爭、公開招聘、擇優(yōu)聘任的原則，自主聘任教師，吸引優(yōu)秀從教人員，建立流動和淘汰機制，調整和辭退不能勝任工作的人員。一方面，各高校可以根據專業(yè)調整、在校學生數量變化等情況，每1—3學年對學校人員編制進行重新核準，形成人員編制管理以教學為中心、伴隨教學工作進行動態(tài)調整的良性互動局面，不斷優(yōu)化調整教師隊伍結構。另一方面，高?？稍谠泄潭ň幹颇Ｊ降幕A上，增設流動編制。這樣既有利于穩(wěn)定教師隊伍，又便于各高校間人才的良性流動。

2.優(yōu)化高層次人才引進管理制度，加強人才體制機制創(chuàng)新研究

在當前高校人才引進政策的基礎上，對于急需的高層次、高水平人才，要進一步完善引進辦法，積極協調政府相關部門建立高層次人才引進綠色通道，壓縮辦理時限，簡化引進手續(xù)，盡快予以審批，決不讓編制問題成為引進高層次人才的攔路虎、絆腳石。同時，可以借鑒美國的“終身教授制度”，優(yōu)化現有聘任制度，引進培養(yǎng)國內外具有較高知名度的專家學者，成立特聘教授崗位基金，給予特聘教授享有人員聘用和科研經費使用的自主權。

3.規(guī)范兼職、返聘及人事代理人員管理辦法，真正實現從“身份”到“契約”的轉化

1999年8月16日，教育部《關于印發(fā)〈關于新時期加強高等學校教師隊伍建設的意見〉的通知》指出，高等學?？梢婪▽嵤┯萌俗灾鳈啵⑾鄬Ψ€(wěn)定、合理流動、專兼結合的教師隊伍[10]。高?？梢酝ㄟ^研究生兼任助教、青年教師兼職學生輔導員、聘任兼職教師、返聘高級專家以及人事代理、勞務派遣等方式手段，實現教師資源的合理配置和有效利用。這樣，既能保證高校的各項工作平穩(wěn)有序開展，又能實現有效降低用人成本、用人風險的目的。而且，高校只有積極探索和規(guī)范兼職、返聘及人事代理人員的管理模式和方法，在薪酬待遇、職稱評聘、業(yè)務考核、干部選拔等方面使其享受編制內人員同等待遇，實現同工同酬、同崗同酬，有效解決“雙軌制”帶來的負面影響，才能調動這些人員的工作積極性和主動性，切實發(fā)揮應有作用。

總之，高校人員編制管理是一項系統性的復雜工程，學習和借鑒美國高校人員管理的先進經驗，不斷優(yōu)化管理方式，完善編制配套政策體系，轉變用人機制，擴大高校自主權，改變和完善高校人員編制管理，有利于提升高校現代化管理和治理水平。通過綜合施策、精準管理、多方舉措，加強編制管理體制和運行機制研究，推動高校人事工作平穩(wěn)有序進行，保障教育教學職能正常發(fā)揮，實現高?？茖W內涵式發(fā)展。