高瑩鑫 王業(yè)軍

基金項目：2019年山東省大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃項目《基于人力資源教學中面試模擬訓練裝置的設計》（項目編號：S2019133240）。

摘 要：近年來，市場經(jīng)濟得以迅猛發(fā)展，并促使企業(yè)間展開猶如猛獸般的激烈斗爭，而“人才”在企業(yè)中也扮演著越來越重要的角色。因此，面試在企業(yè)招聘過程中起著至關重要的作用。但面試環(huán)節(jié)仍然存在著許多問題和弊端，本文將系統(tǒng)地介紹結構化面試設計，并與傳統(tǒng)的面試方法進行分析比較，闡述該設計將要達到的預期效果。

關鍵詞：人才招聘;結構化面試設計;人員素質

在這個創(chuàng)新發(fā)展的時代，每一位員工都和企業(yè)的未來緊密相連。因此，招聘對企業(yè)來說意義非凡，它是一個企業(yè)人力資源管理高質量發(fā)展的基礎和前提。而如何在眾多的應聘者當中選拔出有益于企業(yè)發(fā)展的高質量、高素質人才，同時避免人才因不可控的因素而流失，是人力資源招聘過程中面臨的重大難題。

一、人力資源招聘結構化面試的含義及作用

隨著市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，傳統(tǒng)的面試方式弊端不斷顯現(xiàn)，于是結構化面試作為一種新型的面試方法被廣泛地應用于各大中小企業(yè)。結構化面試主要具有特定性，它會針對其崗位的特定要求，采取符合該崗位的設定程序，采用專業(yè)化的問答方式、測評成效以及評判標準去考察應聘者的個人能力、是否符合該崗位的職業(yè)要求。結構化面試能夠有效地幫助考官在進行招聘時獲得更多的相關信息，并且也有助于考官發(fā)現(xiàn)應聘者在面試該崗位時相關的具體表現(xiàn)，然后通過各方面的信息來判斷該應聘者是否能夠勝任這個崗位。

二、人力資源招聘結構化面試的類型

結構化面試最主要的共兩種：行為描述性面試和情景式面試。

（一）行為描述性面試

1.基本假設

這種方法是通過應聘者過去的工作狀態(tài)以及工作能力來預測未來他的工作效率，因為“行為一致性原則”通過他們過去經(jīng)歷能夠映射出未來的工作方式。

2.行為描述性面試題目的開發(fā)

首先，他需要一個特定的題目。并對應聘者勝任某個崗位特定的行為做出一定的工作分析和判斷。這個分析和判斷是進行的有效信息收集和整理，對應聘者過去所掌握的知識、能力、素質等各方面的測評，來決定他是否符合該崗位的特定需求。因此，在這個過程中，應聘者面臨的場景，以及他自身的行為結果，都屬于行為描述這一關鍵理論。

（二）情景性面試

1.基本假設

情景假設就如同目標設定，面試官在面試提問過程中詢問應聘者對未來的職業(yè)規(guī)劃或者給他設置一系列的問題，讓他給出自己的規(guī)劃和看法以及解決的措施，以此來判斷應聘者與該崗位是否契合。

2.情景式面試問題的開發(fā)

情景式面試的首步和行為描述性面試基本上是相同的，都是對現(xiàn)有工作成效進行系統(tǒng)性分析。但它最突出、最具有標志性又不同于行為描述面試的一點是它的存在必須具備關鍵事件，因此該情景式面試不適用于一個全新的工作開展，或者在某種程度上變動性較大的工作。而一旦確定了關鍵事件的特征，那么相關事件的考官就需要針對此特征編制2-3個問題，并由此形成情景化面試。

三、人力資源招聘結構化面試的實施

（一）面試現(xiàn)場的環(huán)境氛圍

面試現(xiàn)場和諧的環(huán)境氛圍是結構化面試的一個重要條件。舒適放松的氛圍可以讓應聘者更加坦然自如地進行自我陳述和現(xiàn)場答辯，使面試效果達到更好的預期結果。

（二）面試中的現(xiàn)場答辯

情景式面試的現(xiàn)場答辯與行為描述性的步驟基本相同。考官應在面試過程中時時刻刻都要注意應聘者細節(jié)性的變化以及每個問題后應聘者的反應作答能力，通過此項考核來對每位應聘者進行評分認定，而對于某些特殊崗位的職業(yè)要求可通過特殊性問題的提問對應聘者做出考核判斷，最后統(tǒng)一意見，得出一個較為合理的總分。

（三）面試中面試官分組的使用

行為描述性面試具有多個考官，他們進行分工協(xié)作，相互配合，進行有效的現(xiàn)場筆記記錄，并以此獲得較為公正客觀的結果。對于情景式面試方法，面試過程中考官通常是以小組為單位的形式出現(xiàn)的，因人而異，各具特色。通過分組形勢可以提高面試的效率，同時也能全面的對應聘者做出客觀性評定，因此面試官分組對面試也具有一定的實用性。

四、人力資源招聘結構化面試過程中的注意事項

（一）考官的培訓問題

結構化面試不同于傳統(tǒng)的企業(yè)面試，它需要面試人員具備良好的工作素質，并且掌握對相關專業(yè)的專業(yè)知識以及員工測評技術。面試官更應具備一定的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)歷，只有這樣才能讓面試更加完善，也有利于提高面試的質量和效率，預防人才的流失。

（二）面試前的工作準備

進行一場面試之前要有充分的工作準備，結構化面試的材料準備是工作準備的一個重要前提，這能夠體現(xiàn)面試的專業(yè)化，也有利于面試者合理安排時間，以及獲取應聘者有效的信息，提高了面試的工作效率。

（三）面試人員的全面性、協(xié)調(diào)性

對于面試的考官也有一定的要求，不能只僅僅是人力資源管理部門的人員，應該具有分散性、專業(yè)性，讓其他部門也參加面試過程，給予其專業(yè)性建議和指導。在面試過程中進行工作協(xié)作和配合，各自發(fā)揮部門的長處，使面試達到統(tǒng)一協(xié)調(diào)的局面，其中的專家顧問則其針對專業(yè)性知識和特殊性項目進行作答和指導。

（四）面試成績的績效測評

在面試的最終環(huán)節(jié)可采用一對一你問我答方式進行成績測評，同時也可使用擬定好的方式將分數(shù)簡單相加即可，或者通過區(qū)分其各自的重要性來進行加權求和得出相應的分數(shù)，由此也可按照權位高低來進行簡單的加權求和將分數(shù)得出。保障面試結果的公平性、客觀性，為企業(yè)招到有才能的人員。因此績效測評在面試過程中顯得尤為重要。

結束語：

通過對人力資源招聘過程中結構化面試設計，使其在教學中尤其是人力資源教學中更具專業(yè)化，為學生們提供更多有利的條件，有針對性開展接下來的教學工作。結構化面試中的各個環(huán)節(jié)緊密相扣，邏輯清晰，不僅鍛煉了學生們的反應能力，同時也提高了同學們的個人水平，更為企業(yè)降低了成本，提高了工作效率，為企業(yè)帶來了利益。我們通過對人力資源教學中面試模擬訓練裝置的設計，為同學們提供合理化、針對性教學課程。將理論與實踐相結合才能使學生們在將來的面試過程中取得優(yōu)異的成績，也能夠使學生們充分發(fā)揮個人能力和潛能。

作者簡介：高瑩鑫（1999-），女，山東省淄博市人。研究方向：人力資源管理。