曹玉吟

摘 ?要：公共部門(mén)作為社會(huì)發(fā)展的主導(dǎo)力量，在為全社會(huì)發(fā)展建設(shè)自身人力資源方面發(fā)揮著重要作用。經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)信息網(wǎng)絡(luò)的不斷普及，傳統(tǒng)人事管理模式已經(jīng)不能滿(mǎn)足時(shí)代要求的情況下，公共人力資源管理改革將成為一種常態(tài)。根據(jù)新公共管理理論的指導(dǎo)，我們可以實(shí)施公共部門(mén)人力資源管理改革。

關(guān)鍵詞：公共部門(mén);人力資源;新公共管理

公共部門(mén)的傳統(tǒng)人力資源管理強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的監(jiān)督和控制，人們被視為在嚴(yán)格的規(guī)劃和程序下完成工作的工具。然而，新的公共管理理論認(rèn)為人力資源是有價(jià)值的資產(chǎn)，人力資源不是系統(tǒng)的附屬物，而且可以無(wú)限期地增加價(jià)值，它們不應(yīng)該作為物化成本來(lái)控制，而應(yīng)該有機(jī)會(huì)參與決策和獨(dú)立發(fā)展，因?yàn)檫@可以有效發(fā)揮個(gè)人的能力，同時(shí)發(fā)展和維持組織成員之間的相互溝通。隨著社會(huì)的發(fā)展，一些深層次的問(wèn)題，如人口與資源和環(huán)境的矛盾、農(nóng)業(yè)、農(nóng)村和農(nóng)民的問(wèn)題，以及收入分配差距的擴(kuò)大等問(wèn)題日益突出。這些問(wèn)題的出現(xiàn)和公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)缺乏價(jià)值基礎(chǔ)有著很重要的關(guān)系，所以加快公共部門(mén)職能轉(zhuǎn)變，完善政府公共服務(wù)職能，構(gòu)建和諧社會(huì)迫在眉睫。我國(guó)的改革趨勢(shì)慢慢的變成了朝著經(jīng)濟(jì)全球化，信息化的方面變化，所以對(duì)于公共部門(mén)的建設(shè)應(yīng)該要朝著可以為人民提供更好的服務(wù)上轉(zhuǎn)變使得可以更好順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。本文主要是通過(guò)介紹公共部門(mén)中人力資源所存在的問(wèn)題和相應(yīng)的解決方法來(lái)探討建立更好的公共部門(mén)。

一、公共部門(mén)人力資源的問(wèn)題

（一）公共部門(mén)的公共精神的缺乏

一個(gè)管理平臺(tái)自身所存在的特性是會(huì)對(duì)管理層造成一定影響的，因?yàn)檫@可以取決于管理層會(huì)使用什么方式對(duì)員工的思想和行為來(lái)進(jìn)行有效地引導(dǎo)，使得員工可以達(dá)到管理層的要求，而這就是人力資源的初始出現(xiàn)。人們的思想由于不同的環(huán)境的影響使得在思想和精神上是不一樣的，而對(duì)于管理層來(lái)說(shuō)要讓員工的思想和精神上達(dá)到統(tǒng)一是很重要的，因?yàn)檫@可以影響員工對(duì)自我的認(rèn)知，同時(shí)還會(huì)影響其對(duì)工作的選擇和行為。對(duì)于有效地人力資源下，不僅可以對(duì)員工進(jìn)行有效地開(kāi)發(fā)，還可以培養(yǎng)他們的對(duì)于工作的認(rèn)同和責(zé)任。但是，缺乏價(jià)值基礎(chǔ)，將會(huì)加強(qiáng)工作人員的自我保護(hù)意識(shí)，爭(zhēng)取自身利益的意識(shí)和行為，使得公共精神無(wú)法得到相應(yīng)的體現(xiàn)，而這往往就是公共部門(mén)在所面對(duì)的問(wèn)題所在。

因?yàn)楣簿竦娜狈?，公共部門(mén)所面對(duì)的問(wèn)題也越來(lái)越多，比如就業(yè)，住房，義務(wù)教育等等。這些問(wèn)題的解決方式，受到了社會(huì)各界人士的廣泛關(guān)注。雖然這些問(wèn)題的出現(xiàn)的主要原因是因?yàn)楦母镩_(kāi)放后，各個(gè)方面的改革所帶來(lái)的，但是還有一個(gè)主要的原因就是公共部門(mén)在管理方面缺乏公共精神，使得員工在面多自己所要做的事情時(shí)，由于各種有差異的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和偏見(jiàn)，讓員工的積極性減少，同時(shí)長(zhǎng)時(shí)間下去，還會(huì)對(duì)自己所從事的職位產(chǎn)生厭惡。而對(duì)于這個(gè)問(wèn)題的解決，要做就是對(duì)于人力資源的思想和價(jià)值基礎(chǔ)進(jìn)行有效地完善使得可以讓員工體會(huì)到自己的主體地位，讓他們可以有著自己的價(jià)值追求，只有這樣，才能夠有效地實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)的公共性提供人事管理保障。

（二）公共部門(mén)人力資源和實(shí)踐相悖

對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)來(lái)說(shuō)，其最初的出發(fā)點(diǎn)就是可以為人們提供良好的保障，從某些方面來(lái)說(shuō)對(duì)于人力資源的實(shí)踐來(lái)說(shuō)往往很容易造成其異化，這樣就是使得在對(duì)員工的造成一定程度上的負(fù)面影響。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是在使用人力資源的過(guò)程中，因?yàn)橐寙T工服從組織所提出的規(guī)定，而對(duì)員工自身價(jià)值的體現(xiàn)造成了忽視，這樣就會(huì)使得很多的員工無(wú)法對(duì)組織有著深厚的認(rèn)同感，從而員工就會(huì)在面對(duì)工作時(shí)，沒(méi)有動(dòng)力和創(chuàng)造力。并且還會(huì)讓員工的替換變得頻繁，無(wú)法留住優(yōu)秀的人才，使得人力資源的開(kāi)發(fā)成本變得更高。而出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題的主要原因往往是在引入人力資源開(kāi)發(fā)的概念、思路和實(shí)踐后，先前的人事管理理念和思想被拋棄，人力資源開(kāi)發(fā)取代了人事管理。員工視角下的人力資源開(kāi)發(fā)成為一種“資源”，人們的價(jià)值追求，人格和尊嚴(yán)無(wú)法得到應(yīng)有的關(guān)注和滿(mǎn)足，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源管理意義和本質(zhì)，還有就是人力資源開(kāi)發(fā)中的價(jià)值追求不能完全體現(xiàn)思想。從某個(gè)方面來(lái)說(shuō)，對(duì)于人力資源的使用，應(yīng)該是把它當(dāng)作一種輔助方式來(lái)為人事管理提供方便，而不能讓它作為整個(gè)人事管理。根據(jù)Paulusyutema的定義，人力資源管理發(fā)展是基于“個(gè)人需求，價(jià)值觀和能力必須與組織目標(biāo)和組織文化相平衡”這一概念的人事管理。

二、增加對(duì)公共部門(mén)人力資源的投資

一切舊的公共部門(mén)的管理方式就是簡(jiǎn)單將所工作的員工作為一種實(shí)現(xiàn)模板的工具和一種所要付出的成本。而對(duì)于更加現(xiàn)代化的公共管理理論來(lái)說(shuō)，人才是管理的核心也是一種重要的資源，并且其中對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的使用做出了強(qiáng)調(diào)，認(rèn)為要打斷對(duì)于公共服務(wù)的壟斷，可以讓私營(yíng)的部門(mén)來(lái)參與其中的工作。而且公共部門(mén)無(wú)法達(dá)到所需要的質(zhì)量的時(shí)候，一些項(xiàng)目將可以會(huì)被私營(yíng)的部門(mén)所取代。所以說(shuō)，有效地競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制可以讓政府的人力資源產(chǎn)生新的變革，而要很好的面對(duì)多這種變革，公共部門(mén)應(yīng)該要對(duì)人力資源有著更多的投入，使得員工可以學(xué)到現(xiàn)代化的知識(shí)，讓員工可以得到有效地發(fā)展。只有對(duì)參與工作的人員進(jìn)行一定的培訓(xùn)和教育，才能夠讓政府進(jìn)行更高效的工作，使得員工可以面對(duì)工作中所有的挑戰(zhàn)。

三、對(duì)于公共資源實(shí)行一定程度上的外包

我國(guó)正在建設(shè)節(jié)約型的政府，所以對(duì)于公共部門(mén)來(lái)說(shuō)在開(kāi)發(fā)人力資源的時(shí)候，應(yīng)該要做的就是要對(duì)其成本要降低，使得能夠達(dá)到最大化的效益。對(duì)于有些公共部門(mén)的工作來(lái)說(shuō)，可以使用市場(chǎng)的模式來(lái)進(jìn)行運(yùn)作，而且使用外包的形式可以在很大程度上減少公共不滿(mǎn)的工作，減少對(duì)于資源的使用，從而可以讓公共部門(mén)能夠?qū)⒐ぷ髦匦姆旁诟又匾墓ぷ魃蟻?lái)，并且對(duì)其成本來(lái)說(shuō)，可以在一定程度上的縮減。因?yàn)橥獍问娇梢杂行У睾?jiǎn)化其中的工作，讓信息可以更快的進(jìn)行傳遞，使得工作效率能夠得到很大程度上的提升。并且外包所承接的地方往往會(huì)擁有豐富的這方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，這樣使得為公共部門(mén)的人力資源開(kāi)發(fā)能夠得到更好地發(fā)展。

四、實(shí)施政府雇員制度

對(duì)于我國(guó)的公共部門(mén)的人力資源系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，終身雇傭是其中的一個(gè)顯著特征。這樣做是為了工作人員可以有著充足的時(shí)間來(lái)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的積累，使得能夠得到更大的公共利益。但是這種方式也造成了很大的問(wèn)題，就是員工的工作效率比較低。而使用雇傭這種方式可以對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行有效地解決，同時(shí)還可以讓人力資源能夠得到充分的流動(dòng)。政府的雇傭制度，主要是通過(guò)合同的方式，來(lái)讓人們成為臨時(shí)性的工作人員，從而可以讓公共服務(wù)能夠得到更好地開(kāi)展，對(duì)于雇傭的人員來(lái)說(shuō)，他們只是服務(wù)于他們的工作，而沒(méi)有相關(guān)的權(quán)利，并且不占用名額。這種方式可以使得專(zhuān)業(yè)性的人才可以專(zhuān)注于自己的工作，而很少會(huì)受到政府的人際關(guān)系的影響。在具體的實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)該建立完善的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使得使用此種方式雇傭的人員能夠根據(jù)市場(chǎng)的變化和實(shí)際情況來(lái)對(duì)其薪酬能夠進(jìn)行有效地調(diào)整，同時(shí)對(duì)于這種制度的具體細(xì)節(jié)和其中的權(quán)利和責(zé)任要明確的指出，使得雇員可以在公共工作中，能夠充分的展現(xiàn)自己的價(jià)值，或許這個(gè)方法會(huì)增加公務(wù)員的離職率，但更多的是可以促進(jìn)公務(wù)員工作的積極性。

五、讓人力資源管理系統(tǒng)變得更加靈活

一個(gè)靈活的人力資源系統(tǒng)可以讓員工進(jìn)行靈活的工作安排，比如說(shuō)可以讓員工根據(jù)實(shí)際的情況來(lái)對(duì)選擇其工作的時(shí)間和地點(diǎn)，同時(shí)可以讓員工在工作的時(shí)候可以自主的確認(rèn)工作的方式和方法，而進(jìn)行靈活的人力資源管理還應(yīng)該要在招聘、任期、管理等人事環(huán)節(jié)體現(xiàn)出來(lái)，從而可以打破固有的制度，使得人力資源有一種新的活力。隨著辦公電腦和通訊技術(shù)的發(fā)展，一些公職人員不能局限于辦公室工作。公共部門(mén)靈活的人力資源管理系統(tǒng)，可以降低管理水平和管理人員的數(shù)量，并且可以對(duì)其成本進(jìn)行有效地降低。而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他們可以自主的確定工作時(shí)間，這樣也會(huì)使得工作的效率得到提升，同時(shí)還可以增加工作的幸福感。同時(shí)還可以使用一些靈活的工作安排，這樣也可以讓員工的工作方式得到改變，從而讓員工能夠更好地利用自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，體現(xiàn)出自身的價(jià)值。

六、結(jié)語(yǔ)

對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)來(lái)說(shuō)，因?yàn)槠浔旧硭嬖诘木窒?，要想能夠?qū)@個(gè)問(wèn)題從根源上來(lái)解決，要做的就是要對(duì)人力資源有著科學(xué)的定位和理性的認(rèn)知。并且要對(duì)人事管理進(jìn)行一定程度上的重建，使得可以充分的使用社會(huì)的發(fā)展需要，使人才管理層確實(shí)可以發(fā)揮其社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的管理屬性，以解決組織發(fā)展對(duì)人力資源和員工的需求。

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