摘? 要：引進(jìn)高層次人才不僅是高校提高自身發(fā)展競爭力的重要基礎(chǔ)，同時(shí)也是為學(xué)生提供更高質(zhì)量教學(xué)服務(wù)的必然選擇。而高校高層次人才引進(jìn)的成本與收益對高校健康可持續(xù)發(fā)展具有直接的影響。為深入探究高校人才引進(jìn)的成本與收益，筆者以《淺析高校高層次人才引進(jìn)成本與收益》為課題，從引言入手，對高校高層次人才引進(jìn)成本進(jìn)行了全方位、深層次地分析，并在此基礎(chǔ)上全面而深入地探究了提高高校高層次人才引進(jìn)收益的策略，給出了筆者具有代表性的個(gè)人建議。

關(guān)鍵詞：高校;高層次人才引進(jìn);成本;收益;策略

一、引言

高校引進(jìn)的高層次人才主要指的是在學(xué)術(shù)上具有較高的造詣，在科學(xué)研究上具有較大的貢獻(xiàn)，能夠較為準(zhǔn)確地把握學(xué)科前沿與未來發(fā)展方向的高素質(zhì)人才。高校高層次人才引進(jìn)主要分為三大階段，第一階段是引進(jìn)階段;第二大階段是快速發(fā)展階段;第三階段是成熟階段。

二、高校高層次人才引進(jìn)成本

引進(jìn)高層次人才不僅是高校提高自身發(fā)展競爭力的重要基礎(chǔ)，同時(shí)也是為學(xué)生提供更高質(zhì)量教學(xué)服務(wù)的必然選擇。從目前的情況來看，各大高校都是為爭奪高層次人才做出努力。但是，引進(jìn)高層次人才并不是一件簡單的事情，需要高校付出一定的成本才能實(shí)現(xiàn)，比如時(shí)間成本、資源成本等。作為高校負(fù)責(zé)人，他們既要制定合理的高層次人才引進(jìn)檔案，同時(shí)還要考慮各種成本，盡可能在降低人才引進(jìn)成本的基礎(chǔ)上滿足教學(xué)的需要，不能忽視自身的實(shí)際情況盲目引進(jìn)人才，造成人才引進(jìn)成本大幅度提升，給高校發(fā)展帶來很大的經(jīng)濟(jì)壓力。

（一）時(shí)間成本

像“春招”、“秋招”這種大型的人才招聘環(huán)節(jié)，不僅是人才找心怡工作崗位的重要時(shí)期，同時(shí)也是各大高校招聘高層次人才的重要時(shí)期。高校的本質(zhì)與企業(yè)非常的相似，只不過是企業(yè)生產(chǎn)出來的是產(chǎn)品，而高校輸送的則是人才。一般來講，高層次人才在選擇工作崗位時(shí)首先會看薪金待遇，當(dāng)然，也有一些人關(guān)注的并不是當(dāng)前的福利待遇，而是該工作崗位或者用人單位是否有發(fā)展?jié)摿?，自己能不能充分地發(fā)揮出自己的優(yōu)勢?！爸Ц丁睍r(shí)間成本是高校在引進(jìn)高層次人才時(shí)必然選擇，而在招聘高層次人才時(shí)花費(fèi)的時(shí)間越多，時(shí)間成本也就越高。雖然時(shí)間成本并不會消耗高校資源，但是在一定程度上卻會影響到高校發(fā)展速度，所以作為高校人力資源管理部門，必須要盡可能地降低時(shí)間成本，提高對高層次人才引進(jìn)的效率，使這些高層次人才能更早地為高?！皠?chuàng)造效益?！?/p>

（二）資源成本

人力資源作為高校高層次人才引進(jìn)的主要部門，其在引進(jìn)高層次人才的過程中往往發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用。引進(jìn)高層次人才就意味著高校要為這些人才提供讓他們心滿意足的條件，使他們對學(xué)校產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。很多時(shí)候，高校不僅會引進(jìn)剛剛畢業(yè)的博士生、博士后等，還會引進(jìn)教授甚至院士等高層次人才，而針對不同層級的高層次人才，高校需要付出的資源成本是不同的。除了要通過優(yōu)越的薪金待遇吸引高層次人才以外，像是否會給他們分配科研基金、分配科研基金的多少等同樣也是這些高層次人才重點(diǎn)考慮的內(nèi)容。高校每年分配得到的科研基金是有限的，如何才能合理分配科研基金作為引進(jìn)高層次人才的籌碼，往往也是人力資源工作者應(yīng)該重點(diǎn)考慮的內(nèi)容。資源成本在很大程度上能夠決定高校高層次人才引進(jìn)的效率，“重賞之下必有勇夫”，但是高校的教育資源非常有限，他們不能“打腫臉充胖子”，而是要量力而行，降低高層次人才引進(jìn)資源成本。

三、提高高校高層次人才引進(jìn)收益的策略

高校引進(jìn)高層次人才并不是把他們當(dāng)成是“定海神針”，而是要使他們實(shí)實(shí)在在地為高校創(chuàng)造收益，以高層次人才為對象，提高自身師資力量，為學(xué)生創(chuàng)造更優(yōu)越的教學(xué)條件。為了確保人才引進(jìn)能夠?yàn)楦咝０l(fā)展創(chuàng)造收益，高校可以從以下兩個(gè)方面入手：

（一）做好績效管理

績效不僅是評價(jià)教師教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)態(tài)度和教學(xué)行為的重要依據(jù)，同時(shí)也是提高教師職業(yè)道德素養(yǎng)的重要手段。一般來講，學(xué)校的人力資源管理部門在完成人才引進(jìn)工作以后基本上是“甩手掌柜”，所以這就不可避免地使一部分人力資源管理者放松了對自己的要求，很多時(shí)候并不會嚴(yán)格按照高層次人才引進(jìn)相關(guān)規(guī)定開展工作。因此，這就要求高校能打破傳統(tǒng)的人才引進(jìn)習(xí)慣，根據(jù)學(xué)校的實(shí)際需要將人力資源管理的影響力和作用延伸到對高層次人才績效管理環(huán)節(jié)，既要為人才引進(jìn)把好關(guān)，同時(shí)還要確保這些高層次人才能夠?yàn)楦咝０l(fā)展創(chuàng)造可觀的收益。

（二）嚴(yán)格對高層次人才綜合能力的考察

從高校的角度出發(fā)，其要嚴(yán)格對高層次人才綜合能力的考察，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)為這些人才制定相應(yīng)的任務(wù)量，要求他們在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，賦予他們一定的工作壓力，避免其消極怠工。學(xué)校還要通過學(xué)生來間接了解這些人才的工作現(xiàn)狀，并根據(jù)這些信息對這些人才進(jìn)行評價(jià)，并做出相應(yīng)的舉措。

四、結(jié)束語

一言以蔽之，隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會的迅速發(fā)展，高校傳統(tǒng)的教學(xué)模式以及原有的資源已無法滿足當(dāng)前社會發(fā)展的需要。高校為了促進(jìn)自身的發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最大化，就必須對教育教學(xué)進(jìn)行深化與改革，引進(jìn)先進(jìn)的高層次人才，而高層次人才引進(jìn)的成本與帶來的收益則是衡量高校這項(xiàng)決策成功與否的關(guān)鍵。由此可知，《淺析高校高層次人才引進(jìn)成本與收益》這一課題具有重要的研究意義。

參考文獻(xiàn)：

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[2]“雙一流”建設(shè)背景下高校高層次人才引進(jìn)的思路及對策[J]. 陶玉霜，居占杰.? 齊齊哈爾大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會科學(xué)版）. 2018（03）

作者簡介：

雷超宇（1986.2-），女，漢，四川省綿陽市，本科，初級會計(jì)師;研究方向：績效管理。