黃凱新

【摘要】對(duì)于任何企業(yè)來說，人力資源都是發(fā)展的源頭之水，而擁有了人力資源還不夠，對(duì)人力資源的科學(xué)管理才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。尤其是現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，以人為本的企業(yè)觀念更是企業(yè)發(fā)展壯大的保證。本文將以社會(huì)生產(chǎn)力深刻變革的大視角下，對(duì)人本管理的科學(xué)性的分析，并且，對(duì)這種現(xiàn)代的企業(yè)理念的原則、存在的諸多問題以及人本管理的有效策略等做出一些總結(jié)，同時(shí)，對(duì)人本管理在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的地位和作用進(jìn)行闡述，其宗旨是用一些實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)給企業(yè)的管理提供必要的借鑒。

【關(guān)鍵詞】人本管理 現(xiàn)代化 企業(yè)管理

人本管理成為企業(yè)管理的科學(xué)體系，是現(xiàn)代企業(yè)不可回避的改革，其核心內(nèi)涵還是以人為本的觀念進(jìn)入深水區(qū)的標(biāo)志。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)里的價(jià)值體現(xiàn)就是應(yīng)用的戰(zhàn)略性、服務(wù)性和目標(biāo)性。在傳統(tǒng)模式里人性化的理念只是一個(gè)概念，沒有相應(yīng)的剖析和重視，對(duì)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求也缺乏論證，這樣的缺陷導(dǎo)致企業(yè)管理和人本管理脫鉤的矛盾。為此，在社會(huì)發(fā)展的大背景下，企業(yè)的人本管理的科學(xué)應(yīng)用，對(duì)企業(yè)的持久發(fā)展具有強(qiáng)大的戰(zhàn)略意義。本文從以下幾個(gè)方面進(jìn)行剖析。

一、現(xiàn)代企業(yè)人本管理的原則論述

如果說現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展之本是人本的管理，那么科學(xué)發(fā)揮企業(yè)員工的工作價(jià)值就是管理水平的體現(xiàn)。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的同時(shí)，人本管理對(duì)維護(hù)員工利益、有效調(diào)解企業(yè)發(fā)展中的內(nèi)部的矛盾等方面，作用和意義是深遠(yuǎn)的。主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。1適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的規(guī)律。社會(huì)發(fā)展的潮流滾滾向前，歸根到底還是人的聰明才智的轉(zhuǎn)化，以人為本的理念任何時(shí)候都是企業(yè)發(fā)展的大勢所趨，而且，隨著改革的深入和人們的認(rèn)知的逐漸深刻，人本管理的思維會(huì)更加深入人心。這不僅是提高企業(yè)生產(chǎn)力的必由之路，也是構(gòu)建文明社會(huì)體系，建設(shè)文明環(huán)境的有效措施，為構(gòu)建和諧社會(huì)打下良好的基礎(chǔ)。在這樣的大背景下，企業(yè)的人本理念不僅是當(dāng)下發(fā)展的需要，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障措施，更是提升企業(yè)的凝聚力和向心力的核心保障，與此同時(shí)，良好的企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化還可以吸收更多更優(yōu)良的人力資源，這是一個(gè)良性循環(huán)的過程。2企業(yè)管理本身的原則性。企業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵就是企業(yè)和員工之間的良好互動(dòng)，企業(yè)管理改革的根本目的就是獲得經(jīng)濟(jì)利益，其中也在為社會(huì)提供各項(xiàng)服務(wù)的過程中全方位的受益，這是一個(gè)互利共贏的良好的過程。這個(gè)過程不是企業(yè)在發(fā)號(hào)施令，而是在發(fā)揮以人為本的科學(xué)理念，實(shí)現(xiàn)多方得到利益的均衡機(jī)制，而其中重要的力量就是參與管理的企業(yè)員工。由此可見，越是重視以人為本理念的企業(yè)，在將來的發(fā)展過程中，就更能具備科學(xué)的管理水平，在最大限度的保證員工經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，充分體現(xiàn)了人力資源的自身的價(jià)值，更激發(fā)員工的生產(chǎn)的積極性，為企業(yè)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益騰飛插上翅膀。

二、人本管理的問題分析

人本管理的理念在我國的企業(yè)中被認(rèn)知的比較晚，與推行應(yīng)用的速度是不成比例的，所以其中存在著問題是在所難免的。雖然從管理制度上有完善的體系作為基礎(chǔ)的支撐，但在具體的推行過程中問題也暴露出來。尤其是對(duì)人本管理的認(rèn)知上有偏差和不到位的問題，從而對(duì)人本管理的應(yīng)用造成阻礙。另外，缺乏相適應(yīng)的實(shí)踐能力和執(zhí)行力度，也阻礙了企業(yè)對(duì)人本管理的推廣應(yīng)用。主要問題表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 理念的認(rèn)知度問題。人本管理的阻礙就是認(rèn)知不足，表現(xiàn)在兩個(gè)層面。首先，管理層對(duì)人本理念的認(rèn)識(shí)有很大的誤差。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，只要為員工創(chuàng)造舒適的生產(chǎn)環(huán)境就是人本管理的全部，從而忽略了員工的工作效率，對(duì)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益造成隱性的影響;還有一種錯(cuò)誤的觀念，一直以為企業(yè)的人本管理本身就是在增加企業(yè)管理的成本，阻礙了企業(yè)的發(fā)展，就對(duì)推廣持消極態(tài)度;還有一個(gè)問題，就是對(duì)不同經(jīng)濟(jì)利益的考量，阻礙了人本管理在企業(yè)內(nèi)部達(dá)成共識(shí)，嚴(yán)重影響了這個(gè)體系的實(shí)施和應(yīng)用。這些都是人本管理在企業(yè)內(nèi)部推廣實(shí)施的最大阻力。比如說，一些規(guī)模小的企業(yè)，考慮到人本管理的成本很高，看不到短期的效益和優(yōu)勢，就不想去真正推廣。這是企業(yè)管理者的短視的行為，需要引以為戒;人本管理應(yīng)用對(duì)成本的考量。企業(yè)在長久的發(fā)展過程中，投入和產(chǎn)出往往在短時(shí)間內(nèi)不能成正比，但實(shí)踐證明，企業(yè)在人本管理中提高的成本對(duì)長久的發(fā)展而言，是必須要經(jīng)歷的陣痛。也就是說，對(duì)人本管理的投入是別無選擇的，不應(yīng)該成為拒止企業(yè)人本管理推廣應(yīng)用的借口。很多中小企業(yè)的管理者總是以資金不足為借口阻礙體系的推廣，事實(shí)上，就是企業(yè)的管理者觀念問題，沒有充分認(rèn)識(shí)到人本管理的重要意義，只能是以敷衍的態(tài)度把這個(gè)工作變成口號(hào)，在行動(dòng)上根本不去實(shí)施。實(shí)踐證明，好的企業(yè)都是要有長遠(yuǎn)的計(jì)劃，真正的社會(huì)價(jià)值和商業(yè)價(jià)值不是在短時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)的，需要企業(yè)家有長遠(yuǎn)的目光，而且可以做出科學(xué)的規(guī)劃，把企業(yè)的人本管理提上重要的地位上來;人本管理的執(zhí)行力度的問題。就算是管理者的觀念認(rèn)識(shí)到位，人本管理的體系也比較完備，但如果執(zhí)行力缺乏也是制約推廣的問題所在。執(zhí)行力不足的根本癥結(jié)在于管理人員的態(tài)度和素質(zhì)。如果管理人員根本不按照標(biāo)準(zhǔn)化的流程去操縱，就會(huì)造成理論與實(shí)踐脫節(jié)的弊端，結(jié)果就是人本管理的作用沒發(fā)揮出來，而是流于概念化和形式化，把人本管理蘊(yùn)含的優(yōu)勢都喪失掉了。以上這些問題都是客觀存在的，需要企業(yè)管理者認(rèn)真的去思考并在發(fā)展的過程中解決，用有效的手段把企業(yè)人本管理的執(zhí)行力提升上來。

三、人本管理的變革對(duì)策

在社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展中，對(duì)人力資源的管理更趨于科學(xué)化人性化的理念，對(duì)企業(yè)不同層次的人力資源采取各盡所能，各得所需的科學(xué)管理方式。具體表現(xiàn)在對(duì)高層管理的模式優(yōu)化，對(duì)中層管理的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)基層管理的待遇最大化的機(jī)制，還要逐步完善管理標(biāo)準(zhǔn)，真正把人本管理引入人性化的軌道，在保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，在員工利益最大化的前提下，營造良好的人本管理環(huán)境，創(chuàng)建一個(gè)社會(huì)化、多元化的企業(yè)管理體系，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人本管理機(jī)制的人性化、現(xiàn)代化。具體從以下幾個(gè)方面落實(shí)。1人本管理的健全標(biāo)準(zhǔn)。之所以管理層會(huì)對(duì)人本管理產(chǎn)生認(rèn)知的誤差，就是對(duì)管理標(biāo)準(zhǔn)缺乏統(tǒng)一性。具體地說，就是企業(yè)的利益集團(tuán)和個(gè)體之間的差距，對(duì)人本管理的標(biāo)準(zhǔn)沒有明確的界定，很難構(gòu)建人本管理的執(zhí)行體系。所以說，要想糾正企業(yè)人本管理的方向，就必須全面健全人本管理的統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，促使高層和基層以及職工都能明確企業(yè)人本管理的正確方向，把企業(yè)內(nèi)部的人本管理目標(biāo)一致化，真正把各方面的利益有效均衡，創(chuàng)造出積極向上的企業(yè)管理環(huán)境。另外，要想企業(yè)長治久安，必須及時(shí)解決發(fā)展中利益化的矛盾，把企業(yè)主體利益合理化，促使企業(yè)的人本管理真正覆蓋企業(yè)的全方位，為現(xiàn)代化的企業(yè)人本管理機(jī)制的優(yōu)化提供實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。2企業(yè)人本管理的融入性。社會(huì)大環(huán)境是企業(yè)人本管理的土壤和基地，也是企業(yè)文化的有效載體，人文關(guān)懷也是人性化管理的重要組成部分，企業(yè)要從最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)入手，高度重視員工的福利，把人性化的管理融入到員工的崗位培訓(xùn)，把人文關(guān)懷落實(shí)到基層，把企業(yè)的人本管理的核心放到基層和個(gè)體當(dāng)中去，把以人為本的理念落實(shí)到實(shí)際中，真正實(shí)現(xiàn)人本管理成為企業(yè)的核心內(nèi)涵。3 人本管理的功能性策略。企業(yè)的人本管理是一個(gè)廣泛的體系，要想在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮核心作用就要優(yōu)化實(shí)施的內(nèi)容，不能僅僅局限于基層員工的管理范圍，而是要實(shí)實(shí)在在的把人本管理作為企業(yè)資源管理的整體推動(dòng)力，利用這樣靈活有力的杠桿把企業(yè)管理的活力撬動(dòng)起來，讓企業(yè)真正能高速運(yùn)轉(zhuǎn)。例如，在企業(yè)內(nèi)部的建設(shè)中，人本管理的作用應(yīng)該滲透在基層，保證員工福利待遇的同時(shí)，真正把崗位工作的清晰標(biāo)準(zhǔn)提高上來，把嚴(yán)格的考核機(jī)制融入到其中，有的員工不符合考核標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)就要相應(yīng)的進(jìn)行幫助引導(dǎo)，有效利用人本管理的手段實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的規(guī)劃，最大限度地把企業(yè)整體利益和員工的基礎(chǔ)利益合理均衡。人本管理的范圍是廣泛的，管理功能具體表現(xiàn)在業(yè)務(wù)服務(wù)、企業(yè)管理服務(wù)、企業(yè)決策以及企業(yè)規(guī)范化管理標(biāo)準(zhǔn)制定方面。同時(shí)還要重視相應(yīng)的管理對(duì)策，打破人本管理傳統(tǒng)的單方面利益輸出的模式，而是在把人性化作為核心的過程中，把執(zhí)行管理工作提升到更高的標(biāo)準(zhǔn)，更好地解決企業(yè)人本管理成本過高的矛盾，為真正提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益奠定堅(jiān)實(shí)的實(shí)踐基礎(chǔ)。

四、人本管理的企業(yè)激勵(lì)和約束機(jī)制

約束和激勵(lì)機(jī)制是人本管理中的有效手段。例如，國外的名牌大學(xué)的教授在對(duì)相關(guān)的激勵(lì)因素問題進(jìn)行了專題性研究后提出：沒有受到激勵(lì)的情況下，人的主觀能力只能發(fā)揮出百分之二十到百分之三十;而如果進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，個(gè)人的能力則是發(fā)揮到百分之八十或者百分之九十。所以說，現(xiàn)代企業(yè)制度下，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)是人本管理的有效措施。具體表現(xiàn)在下面幾個(gè)方面。1激勵(lì)的原則性。首先是經(jīng)濟(jì)利益下的原則，每個(gè)人生產(chǎn)勞動(dòng)的目的都是獲得相應(yīng)的利益，企業(yè)激勵(lì)員工最好的措施就是不失時(shí)機(jī)進(jìn)行物質(zhì)利益的激勵(lì)。第二點(diǎn)是獎(jiǎng)勵(lì)的公平原則。企業(yè)應(yīng)該知道，缺乏公平性的利益激勵(lì)會(huì)起反作用的，所以企業(yè)要應(yīng)充分考慮單位內(nèi)外相關(guān)人員激勵(lì)的公平性。第三點(diǎn)是注意多樣化和差異化。人本管理的的內(nèi)涵就是人性化下的滿足不同的需求。企業(yè)要根據(jù)員工的多方位的需求，進(jìn)行分門別類的利益激勵(lì)。四是堅(jiān)持效應(yīng)的原則。激勵(lì)的正面效應(yīng)是合理化，杜絕毫無意義的浪費(fèi)。2激勵(lì)的目標(biāo)透明化。激勵(lì)當(dāng)然要有合理的目標(biāo)和意義，其宗旨是讓員工明白什么行為是企業(yè)鼓勵(lì)的，什么行為是企業(yè)杜絕的，更讓員工明白激勵(lì)的意義是什么，還有獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的目的是什么，最后明白自己該怎么做。核心內(nèi)涵有三點(diǎn)：第一組織目標(biāo)對(duì)激勵(lì)目標(biāo)的約束，也就是說對(duì)員工的激勵(lì)所產(chǎn)生的的效果要符合企業(yè)發(fā)展的要求;第二是必須和企業(yè)的制度以及政策相融合;第三是激勵(lì)機(jī)制是員工都參與的活動(dòng)，同時(shí)也是被認(rèn)同的行為。3激勵(lì)措施的科學(xué)性。要想發(fā)揮激勵(lì)措施的效果，就必須制定科學(xué)的激勵(lì)手段。最有效的措施就是經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然是物質(zhì)和金錢方面的，根據(jù)員工做出的成績大小進(jìn)行不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)，以這種方式激勵(lì)員工的工作熱情。所謂非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)，包括改善工作環(huán)境，調(diào)整工作時(shí)間、提供升職和培訓(xùn)的良好機(jī)會(huì)等措施，最大限度地滿足他們的需求，讓他們感受到自己的獲得感和成就感，養(yǎng)成員工忠誠企業(yè)的品質(zhì)，形成員工和企業(yè)風(fēng)雨同舟的一體關(guān)系。所有這些措施，都是人本管理在企業(yè)里的靈活發(fā)揮。

五、結(jié)束語

總而言之，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才隊(duì)伍還是不夠的，如果管理不好還是不能發(fā)揮優(yōu)勢的，為此，企業(yè)的人力資源的管理水平，才是檢驗(yàn)企業(yè)發(fā)展能力的標(biāo)準(zhǔn)，沒有哪個(gè)企業(yè)會(huì)忽視人本管理的體制改革，都在以完善企業(yè)的人本管理體系為工作重點(diǎn)，都必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)內(nèi)部的執(zhí)行力取決于人本管理的水平高低。毋庸置疑，人本管理是現(xiàn)代化企業(yè)整體管理的硬性指標(biāo)，只有對(duì)原有的落后的管理方案進(jìn)行改革，完善舊的的管理方法的缺陷和不足，才可以徹底優(yōu)化企業(yè)的管理措施，讓企業(yè)的人本管理更上一層樓，讓人本管理成為企業(yè)的強(qiáng)勁動(dòng)力。

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