任慧超

（吉林廣播電視大學(xué)，吉林 長春 130000）

一、問題的提出

作為高校主體的教師，應(yīng)為社會提供高質(zhì)量的知識、專業(yè)人才培養(yǎng)以及對真理和科學(xué)規(guī)律的探索。高精尖專家學(xué)者、學(xué)術(shù)帶頭人、學(xué)科帶頭人、優(yōu)秀的中青年學(xué)者專家是高校智力的核心構(gòu)成。高校之間的人才競爭、高校教師自身科研能力水平的下降，造成了高校智力的顯性和隱性的流失。

（一）高校智力的顯性流失現(xiàn)狀

所謂顯性流失是指高校核心人才由原有學(xué)校流動到其他學(xué)校，由原有居住地遷移到其他區(qū)域、以及由原有高校工作流失到企事業(yè)單位。從不同角度考察，以吉林省為例，高校智力的顯性流失現(xiàn)狀呈現(xiàn)的特點：向東部沿海的經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)流動、向一線城市流動、向重點高校流動、向企事業(yè)單位流動。省內(nèi)的高校核心人才多向經(jīng)濟、交通、教育等各項社會資源豐富的長春市、吉林市流動，造成省內(nèi)其他區(qū)域高校智力水平下降，不利于服務(wù)當?shù)亟?jīng)濟。而省際的人才流失因為近幾年東北經(jīng)濟發(fā)展滯后等問題，呈現(xiàn)出持續(xù)性狀態(tài)。另外，受高校行政化影響，高校核心人才向高校行政崗位流動、向企事業(yè)單位流動的人數(shù)占比不少，出國留學(xué)的學(xué)成歸校比率不高等問題，都造成吉林省高校智力的顯性流失。

（二）高校智力的隱性流失現(xiàn)狀

所謂隱性智力的流失，是指高校核心人才喪失了科研積極性，對專業(yè)研究、教學(xué)育人等學(xué)校正常的管理和發(fā)展造成阻礙的現(xiàn)象。相比較智力的顯性流失，高校雖然沒有失去大量的核心人才，但是高校智力水平卻在隱蔽且長期的被損耗，這種影響并不比顯性流失小，更應(yīng)該引起重視。近年來，受環(huán)境和政策影響，高校智力隱性流失規(guī)模和流失速度有擴大態(tài)勢，年齡分布也呈現(xiàn)中青年占比增大的趨勢，這些現(xiàn)象會造成高校的人才斷層，對高校的教學(xué)、科研和經(jīng)濟發(fā)展都有不可估量的消極影響。

二、高校智力流失的原因分析

高校核心人才對自身職業(yè)期望、高校管理制度、高校資源分配等方面長期不滿，是造成這種高校智力顯性和隱性流失的原因，其中最主要的原因是：

（一）社會資源影響生活滿意度

經(jīng)濟發(fā)展不平衡所造成的各地區(qū)經(jīng)濟資源、教育資源、醫(yī)療資源等社會資源存在較大差距。高校教師所面對的收入差距大、住房買房難、子女教育資源不好等城市生活成本壓力，以及晉升空間不大、科研平臺不好等事業(yè)發(fā)展壓力，都會降低高校教師群體的生活滿意度。生活滿意度下降到一定程度，造成高校教師工作的不安全感，并影響其敬業(yè)感。為得到更好的社會資源，追求更好的生活和工作的環(huán)境，很多有能力的核心人才由經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)流轉(zhuǎn)，由高校向收入較高的企業(yè)流轉(zhuǎn)，由普通院校向重點院校流轉(zhuǎn)，由國內(nèi)向國外流轉(zhuǎn)，長此以往，就會引發(fā)高校智力的顯性和隱性的雙重流失，地區(qū)經(jīng)濟和文化發(fā)展形成惡性循環(huán)。

（二）績效評價阻礙發(fā)展可能性

高校的績效評價機制受到企業(yè)績效管理理念影響，通過制定指標對教師達到一定的激勵作用，績效評價結(jié)果主要作用于晉升和獎勵，這就與教師的工資收入產(chǎn)生直接聯(lián)系，但是目前高校的教師績效評價指標存在標準不統(tǒng)一、設(shè)置不科學(xué)、權(quán)重不合理等問題，造成高校教師收入出現(xiàn)行業(yè)之間的對比差距、高校之間的對比差距、專業(yè)之間的對比差距、崗位之間的對比差距等一系列不合理的現(xiàn)象，會引發(fā)高校智力的顯性流失。而圍繞目前高?？冃гu價進行實證分析，會發(fā)現(xiàn)績效評價指標的制定對學(xué)術(shù)研究創(chuàng)造性關(guān)注不夠，科研重視數(shù)量不重視質(zhì)量，教師們都是為了達到績效考核而敷衍了事，很少有人潛心做學(xué)術(shù)，短期內(nèi)成果較多，但不利于智力長期發(fā)展，而研究周期較長的學(xué)者卻很難適應(yīng)現(xiàn)有的高?？冃гu價體系，這是造成高校智力隱性流失的一個原因。以上可見，高校對教師績效評價指標制定不合理，尚存很嚴重的官僚主義作風(fēng)，規(guī)則的制定不透明，缺乏民主，教師缺乏知情權(quán)和建議權(quán)，并沒有真正的成為主體參與進來，且現(xiàn)有的績效評價簡單粗暴，不能為教師發(fā)展服務(wù)，特別是中青年教師的發(fā)展空間被壓縮，導(dǎo)致上升空間小、科研壓力大，加速高校智力流失。

（三）學(xué)術(shù)環(huán)境缺少專業(yè)自主權(quán)

所謂高校教師的專業(yè)自主權(quán)是從事科研、教學(xué)及相關(guān)工作的智力人才所擁有的專業(yè)決定權(quán)、專業(yè)管理權(quán)、專業(yè)發(fā)展權(quán)和專業(yè)服務(wù)權(quán)，這不僅是法律賦予高校教師群體的法定權(quán)利，也是高校智力發(fā)展的重要保障，但目前高校學(xué)術(shù)環(huán)境中專業(yè)自主權(quán)還不夠充分，作為智力發(fā)展動力的專業(yè)自由需求的滿足不夠，教師被動的進行教學(xué)和科研工作，自主權(quán)保障不佳引發(fā)高校智力的顯性和隱性的雙重流失。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在專業(yè)決定權(quán)中的教育教學(xué)自主權(quán)和科研自主權(quán)現(xiàn)狀都不能令人滿意，但教師對科研自主權(quán)的滿意度更低，認為科研自主受到行政化和市場化的影響，過度量化的管理制度損害了高校學(xué)術(shù)環(huán)境。而教師管理權(quán)存在的問題是教師實際需要參與例如晉升評審之類的科研要求指標確立方面的管理參與權(quán)利，而實際賦予的卻是科研組織和具體操作權(quán)利，高校行政化較為嚴重，行政權(quán)力仍舊占主導(dǎo)地位；教師專業(yè)發(fā)展權(quán)面臨學(xué)術(shù)關(guān)系影響專業(yè)發(fā)展、不能自主選擇發(fā)展方式、信息技術(shù)的挑戰(zhàn)等困境；專業(yè)服務(wù)權(quán)方面，教師受到社會和高校內(nèi)部經(jīng)濟導(dǎo)向的沖擊，這些焦慮都會促使高校核心人才跳槽到能為其提供更多資源的地區(qū)、高校、行業(yè)，引發(fā)高校智力的顯性流失。當然，也有可能因為學(xué)術(shù)環(huán)境的惡劣，導(dǎo)致教師喪失追求科研工作的熱情，引發(fā)高校智力的隱性流失。

三、高校智力流失的治理對策

保持高校智力良性發(fā)展，需要加強核心人才凝聚力和歸屬感，主動將自身發(fā)展、學(xué)校發(fā)展和地區(qū)發(fā)展融為一體，才能把智力充分發(fā)揮并轉(zhuǎn)化成有價值的社會資源。為教師、科研人員提供適合其發(fā)揮才智的社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、民主環(huán)境，是高校智力流失治理對策制定的依據(jù)。

（一）營造高校人才發(fā)展的經(jīng)濟環(huán)境

解決高校教師生活滿意度，為其提供更優(yōu)越的生活條件和發(fā)展資源的根本還是大力發(fā)展當?shù)亟?jīng)濟。在地區(qū)經(jīng)濟環(huán)境建設(shè)取得一定基礎(chǔ)上，一方面制定科學(xué)的高校教師收入分配與激勵機制，另一方面建立高校教師社會福利服務(wù)支持機制，圍繞子女教育、生活住房、醫(yī)療保險等社會福利待遇，制定政策，增強核心人才服務(wù)高校智力提升的吸引力以及教師致力于智力發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力。高校要根據(jù)自身特點定位，制定薪酬制度，縮小高校間收入差距，特別注重中青年教師群體，實現(xiàn)其所得工資收入和福利待遇基本保障他們的生活成本，避免該群體在最富有創(chuàng)造性能力的年齡段迫于無奈的為生活奔波，浪費智力資源而導(dǎo)致的高校智力流失。

（二）構(gòu)建高校教師績效評價指標體系

合理設(shè)置高校教師績效評價目標，建設(shè)相關(guān)機制保障良性運行，是促進教師個體發(fā)展的有效途徑。在構(gòu)建過程中，要遵循以人為本的原則，從教師發(fā)展賦能的角度考慮，為教師智力發(fā)揮提供支持和服務(wù)；要具有可操作性原則，評價指標要符合實際情況，任務(wù)分解后具有實現(xiàn)的可實現(xiàn)性和可應(yīng)用性，目標要簡短、規(guī)范、聚焦、準確；要具有科學(xué)性和系統(tǒng)性原則，充分考慮指標元素和指標結(jié)構(gòu)整體的合理性；具有適度性和發(fā)展性，調(diào)節(jié)體系中指標的分布和權(quán)重，動態(tài)的調(diào)整有利于其實現(xiàn)最優(yōu)化。根據(jù)以上原則，高校教師績效評價機制可以從品德素質(zhì)、科研情況、教學(xué)水平、學(xué)科建設(shè)和社會服務(wù)這幾個方面進行構(gòu)建。思想素質(zhì)指標包括思想道德、職業(yè)道德、學(xué)術(shù)道德、信息素養(yǎng)、創(chuàng)新能力等元素；科研指標包括科研項目、論文著作、科研成果獎項、專利、科技創(chuàng)新的數(shù)量、等級、排名等元素；教學(xué)指標包括教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)創(chuàng)新、教學(xué)成果獎勵、人才培養(yǎng)等元素；學(xué)歷建設(shè)指標包括學(xué)科發(fā)展、學(xué)術(shù)交流、人才隊伍建設(shè)等元素；社會服務(wù)包括校內(nèi)的班主任工作、學(xué)術(shù)委員會以及校外的社會兼職、學(xué)會、學(xué)術(shù)期刊編委等元素。根據(jù)以上二級指標分解，構(gòu)建適合教師發(fā)展的績效評價環(huán)境，為高校智力發(fā)展提供政策、經(jīng)濟、服務(wù)等全方位保障支撐。

（三）構(gòu)建高校教師專業(yè)自主權(quán)保障機制

良好的學(xué)術(shù)環(huán)境是防止高校智力流失的有效推進策略，構(gòu)建教師專業(yè)自主權(quán)保障機制，是為高校教師智力發(fā)揮保駕護航。教師專業(yè)自主權(quán)受到社會宏觀體制和高校內(nèi)部管理體制這些外部環(huán)境的制約和影響,特別是高校內(nèi)部管理體制是其最核心的影響因素。首先，去市場化和行政化的科層制結(jié)構(gòu)和量化管理方式，高校按照各自實際情況制定章程，完善自主辦學(xué)的管理體系，探索多樣化管理模式，不能單一機械的趨同。第二，以人文關(guān)懷為管理手段，精神激勵為管理理念，尊重學(xué)術(shù)，激發(fā)教師效能和創(chuàng)造力，將管理重心由關(guān)注事轉(zhuǎn)向關(guān)注人。第三，完善教師評審制度，改變僵化的量化考核辦法，注重學(xué)術(shù)標準和評審機制的構(gòu)建，以院、系為主，加強同行評價。最后，改革教師聘任制度，引入競爭機制，提高管理績效，保障學(xué)術(shù)自由。